Coefficientsa Mơ hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê a cộng tuy n B Độ ệch chuẩn Hệ số
Beta Tolerance VIF
1 (Hằng số) -.852 .247 -3.450 .001 TT .163 .052 .147 3.123 .002 .848 1.179 DK .187 .043 .227 4.359 .000 .693 1.442 CV .150 .046 .154 3.267 .001 .846 1.183 TL .391 .065 .330 5.983 .000 .616 1.623 PL .124 .046 .135 2.704 .007 .747 1.339 LD .130 .055 .120 2.353 .019 .726 1.378 DN .107 .050 .116 2.121 .035 .629 1.590 a. Bi n phụ thuộc: hài lòng
Theo bảng 4.6 ta thấy các biến độc lập đều đạt yêu cầu (Sig. < 0.05). Ngoài ra các biến đều có hệ số phóng đại phương sai VIF <2, điều này chứng tỏ khơng có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình.
Giả định phân phối chuẩn của phần dư được kiểm tra qua biểu đồ Histogram và đồ thị Q-Q plot. Nhìn vào biểu đồ Histogram ta thấy phần dư có dạng gần với phân phối chuẩn, giá trị trung bình gần bằng 0 (Mean=-1.32E-15), và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std.Dev=0.985). Đồ thị Q-Q plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng. Do đó ta có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
Hình 4.6. Biểu ồ Histogram
Hình 4.7. Biểu ồ Q-Q Plot
Ngoài ra, qua biểu đồ phân tán Scatterplot ta thấy phần dư không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đốn. Do đó giả thiết về liên hệ tuyến tính khơng bị vi phạm.
Hình 4.8. Biểu ồ Scatterplot
Sau khi phân tích hồi quy, ta có được phương trình hồi quy như sau:
Sự h i òng = 0.330*Tiền ƣơng + 0.154*Bản chất công việc + 0.147* Cơ hội tạ v thăng ti n + 0.120* ãnh ạ + 0.227*Điều kiện việc + 0.116*Đồng nghiệp + 0.135*Phúc ợi .
Tầm quan trọng của các biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp” đối với biến "sự hài lòng” được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên đối với ngân hàng. Do đó, ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên là yếu tố “tiền lương” (Beta = 0.330), tiếp theo là yếu tố “điều kiện làm việc”(Beta = 0.227), yếu tố “bản chất công việc” (Beta = 0.154), yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” (Beta = 0.147), yếu tố “phúc lợi” (Beta = 0.135), yếu tố “lãnh đạo” (Beta = 0.120), cuối cùng là yếu tố “đồng nghiệp” (Beta = 0.116).
4.5. Kiể ịnh giả thuy t
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mơ hình đã đưa ra.
viên (vì có hệ số Beta lớn nhất). Hệ số Beta > 0 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “tiền lương” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố “tiền lương” có Beta = 0.330 và Sig = 0.000 (<0005), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng tiền lương lên 1 đơn vị thì sự hài lịng của nhân viên tăng lên 0.33 đơn vị nên giả thuyết H1 được chấp nhận.
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên là yếu tố “điều kiện làm việc”. Kết quả hồi quy cho thấy Beta = 0.227 và Sig = 0.000 (<0.05), hệ số Beta >0 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “điều kiện làm việc” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi giá trị yếu tố “điều kiện làm việc” càng cao thì mức độ hài lịng của nhân viên đối với ngân hàng càng tăng lên nên giả thuyết H5 được chấp nhận.
Yếu tố thứ ba là yếu tố “bản chất cơng việc” có ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy Beta = 0.154 và Sig = 0.000 (<0,05), hệ số Beta >0 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “bản chất cơng việc” và “sự hài lịng của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi nhân viên cảm thấy cơng việc thú vị và thích thú với cơng việc của mình thì mức độ hài lịng của nhân viên đối với ngân hàng tăng lên nên giả thuyết H2 được chấp nhận.
Yếu tố thứ tư là yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy Beta = 0.147 và Sig = 0.002 (<0.05), hệ số Beta >0 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi mức độ hài lịng của nhân viên về chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng tăng về thì mức độ hài lịng của nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên nên giả thuyết H3 được chấp nhận.
Yếu tố thứ năm là yếu tố “Phúc lợi” có ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên. Theo kết quả hồi quy cho thấy Beta = 0.135>0 và Sig = 0.007 (<0.05) có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Phúc lợi” và “sự hài lịng của nhân viên” là cùng chiều. Điều đó có nghĩa là giá trị yếu tố “Phúc lợi” tăng thì mức độ hài lịng của
nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên nên giả thuyết H7 được chấp nhận. Tiếp theo là yếu tố “lãnh đạo” có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Theo kết quả hồi quy cho thấy Beta = 0.120>0 và Sig = 0.019 (<0.05) có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “lãnh đạo” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi giá trị yếu tố “lãnh đạo” được nhân viên đánh giá càng cao thì mức độ hài lịng của nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên nên giả thuyết H4 được chấp nhận.
Cuối cùng là yếu tố “đồng nghiệp” có Beta = 0.116>0 và Sig = 0.035 (<0.05), có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “đồng nghiệp” và “sự hài lòng của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Điều đó có nghĩa là khi giá trị yếu tố “đồng nghiệp” tăng thì mức độ hài lịng của nhân viên đối với ngân hàng cũng tăng lên nên giả thuyết H6 được chấp nhận.
Nhân viên cũng chính là khách hàng nội bộ của tổ chức nên kết quả này có thể được giải thích như sau:
Thành phần lương cao thuộc nhóm đặc tính một chiều càng tăng càng tốt. Khi nhân viên nhận được khoảng lương phù hợp với năng lực của họ và họ cho rằng mức lương đó là cơng bằng đối với vị trí cơng việc mà họ đảm nhận thì họ sẽ cảm thấy hài lịng hơn. Lương bổng là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn. Nó giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
Điều kiện làm việc thuận lợi, đây là yếu tố phản ảnh một phần về môi trường làm việc. Khi nhân viên được làm việc trong một môi trường với trang thiết bị đầy đủ, tiện lợi, khơng khí thống mát, sạch sẽ, n tĩnh và đặc biệt họ ln cảm thấy được an tồn thì tinh thần họ sẽ được thoải mái, niềm tin của họ tăng cao. Do đó, họ sẽ cảm thấy ở nơi làm việc cũng như ở nhà thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, tạo hiệu quả cơng việc cao hơn.
trình gây ảnh hưởng đến người khác sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đôi khi ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cả một tổ chức. Một nhà lãnh đạo giỏi luôn biết được rõ ràng nhân viên của mình trơng đợi điều gì nhất. Đôi khi điều trơng đợi là hồn tồn khác nhau ở mỗi nhân viên. Chỉ khi những vấn đề của nhân viên được quan tâm thì họ mới có thể đem hết tài năng sức lực và lịng đam mê của mình vào cơng việc.
Một công việc sẽ mang đến nhân viên sự hải lòng chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt nếu thiết kế cơng việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: công việc thú vị và địi hỏi có nhiều thách thức để thúc đẩy nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào cơng việc mà họ đang đảm nhiệm, góp phần phát huy năng lực và thế mạnh sẵn có của họ tạo cho họ sự hứng thú khi làm việc; cần phải có sự phân cơng hợp lý cơng việc đảm bảo giao “đúng người đúng việc”. Ngồi ra, để có được sự hài lịng người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ.
Con người nhận được từ công việc từ nhiều thứ chứ khơng phải chỉ có tiền và các thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy, sẽ khơng ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự hài lòng đối với cơng việc. Do vậy, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình có sự phối hợp làm việc tốt để làm việc đạt được kết quả tốt nhất.
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người nhân viên, có tác dụng kích thích nhân viên hài lịng, duy trì mức năng suất cao, họ sẽ nổ lực hơn với công việc và thêm sự gắn bó với doanh nghiệp.
4.6. Kiể ịnh sự kh c biệt the c c ặc tính c nhân
Ta tiến hành phân tích xem có sự khác biệt nào khơng của từng đặc tính cá nhân đối với sự hài lịng của nhân viên tại Agribank Phước Kiển.
4.6.1. Kh c biệt về giới tính
Bảng 4.8. K t quả kiể ịnh s s nh ức ộ h i ịng the “giới tính”
Kiểm định
Levene về sự bằng nhau của phương sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Sự khác biệt TB Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95%
Thấp hơn Cao hơn HL Giả định phương sai bằng nhau .008 .927 -1.062 230 .289 -.12660 .11920 -.36147 .10827 Không giả định phương sai bằng nhau -1.062 226.334 .290 -.12660 .11924 -.36157 .10837
Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về sự hài lịng giữa phái nam và nữ hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0.927 > 0.05 nên khơng có sự khác biệt về phương sai đối với sự hài lịng trong cơng việc giữa hai phái nam và nữ. Tiếp theo ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định T-test ở phần Equal variances assumed có Sig. = 0.289 > 0.05 nên ta có thể nói khơng có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ hài lịng giữa hai phái. Do đó,
ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% sự hài lòng giữa nam và nữ là như nhau.
4.6.2. Kh c biệt về ộ tuổi:
Bảng 4.9. K t quả kiể ịnh s s nh ức ộ h i òng the “ ộ tuổi” HL
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
.160 3 228 .923
ANOVA
HL
Tổng bình phương df Bình phương TB F Sig.
Giữa các nhóm 1.081 3 .360 .435 .728
Trong cùng nhóm 188.705 228 .828
Tổng 189.785 231
Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0.923 > 0.05 nên phương sai giữa các nhóm tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Theo kết quả phân tích ANOVA có Sig. = 0.728 > 0.05 nên ta có thể nói khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa các nhóm tuổi. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% sự hài lòng của nhân viên giữa các nhóm độ tuổi là như nhau.
4.6.3. Kh c biệt về trình ộ học vấn
Bảng 4.10. K t quả kiể ịnh s s nh ức ộ h i ịng the “trình ộ học vấn”
HL
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
.480 2 229 .620
ANOVA
Tổng bình phương df Bình phương TB F Sig.
Giữa các nhóm 6.842 2 3.421 4.282 .015
Trong cùng nhóm 182.943 229 .799
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ hài lịng của nhân viên theo trình độ học vấn. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.620 > 0.05 nên phương sai giữa các nhóm trình độ khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA có Sig. = 0.015 < 0.05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa 3 nhóm trình độ. Tiếp tục phân tích sâu ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm.
Theo kết quả phân tích sâu ANOVA ta thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm trình độ trung cấp/cao đẳng và nhóm trình độ trên đại học (Sig = 0.017) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0.05. Như vậy, ta có thể kết luận sự hài lịng của nhân viên nhóm trình độ trung cấp/cao đẳng khác với nhóm trình độ trên đại học.
4.6.4. Kh c biệt về vị trí cơng t c:
Bảng 4.11. K t quả kiể ịnh s s nh ức ộ h i ịng the “vị trí cơng t c”
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.390 3 228 .247 Multiple Comparisons HL Tukey HSD (I) TRINHDO (J) TRINHDO Sự khác biệt TB Độ lệch chuẩn Sig. Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn
1 2 -.38970 .16918 .057 -.7888 .0094 3 -.72559* .26190 .017 -1.3434 -.1078 2 1 .38970 .16918 .057 -.0094 .7888 3 -.33589 .22090 .283 -.8570 .1852 3 1 .72559* .26190 .017 .1078 1.3434 2 .33589 .22090 .283 -.1852 .8570
ANOVA
HL
Tổng bình phương df Bình phương TB F Sig.
Giữa các nhóm 1.037 3 .346 .418 .740
Trong cùng nhóm 188.748 228 .828
Tổng 189.785 231
Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0.247 > 0.05 nên phương sai giữa các nhóm vị trí cơng tác khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA có Sig.= 0.740 > 0.05 nên ta kết luận khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa các nhóm vị trí cơng tác. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% sự hài lịng của nhân viên giữa các nhóm vị trí cơng tác là như nhau.
4.6.5. Kh c biệt về thâ niên:
Bảng 4.12. K t quả kiể ịnh s s nh ức ộ h i òng the “thâ niên”
HL
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2.066 2 229 .129
ANOVA
HL
Tổng bình phương df Bình phương TB F Sig.
Giữa các nhóm .350 2 .175 .211 .810
Trong cùng nhóm 189.436 229 .827
Tổng 189.785 231
Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0.129 > 0.05 nên phương sai giữa các nhóm thâm niên khơng khác