Chƣơng 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3.3 Biến nhóm tuổi
Phân tích Anova (xem phụ lục 7) cho thấy:
- Kiểm định Levene về phƣơng sai đồng nhất khơng có ý nghĩa (Sig>0.05) - Khơng có sự khác biệt giữa các nhóm: nhóm tuổi khơng có tác động khác
nhau đối với cam kết với trƣờng và cam kết với công việc nghề nghiệp
4.3.4 Số năm công tác
- Kiểm định Levene về phƣơng sai đồng nhất khơng có ý nghĩa (Sig>0.05) - Khơng có sự khác biệt giữa các nhóm: số năm cơng tác khơng có tác động
khác nhau đối với cam kết với trƣờng và cam kết với công việc nghề nghiệp
4.3.5 Nơi cơng tác
- Có sự khác biệt giữa nơi công tác đến cam kết với trƣờng và cam kết với cơng việc nghề nghiệp
- Phân tích hậu Anova bằng Tukey cho thấy:
+ Có sự khác biệt giữa GV trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên và Đại học Bách Khoa trong cam kết với trƣờng (Đại học Bách Khoa cao hơn). + Có sự khác biệt giữa GV trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên và Đại học Bách Khoa trong cam kết với công việc nghề nghiệp (Đại học Bách Khoa cao hơn)
+ Có sự khác biệt giữa GV trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên và Đại học Quốc tế trong cam kết với công việc nghề nghiệp (Đại học Quốc tế cao hơn)
4.3.6 Học vị
Khơng có sự khác biệt về học vị đối với cam kết với trƣờng và cam kết với công việc nghề nghiệp.
Chƣơng 5. KẾT LUẬN
Chƣơng 4 đã thực hiện phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, thảo luận các kết quả nghiên cứu. Chƣơng 5 này sẽ thực hiện đánh giá tổng hợp về các kết quả tìm đƣợc trong nghiên cứu và trình bày một số kiến nghị nhằm nâng cao cam kết tổ chức của các giảng viên.
5.1 Kết luận
Mơ hình cam kết tổ chức với 4 thành phần của Celep (2000) đã đƣợc chọn để sử dụng trong nghiên cứu này. Độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định Cronbach‟s Alpha khá cao (>0.77). Sau khi kiểm định Cronbach‟s Alpha và thơng qua phân tích nhân tố EFA, rút lại còn 3 biến thành phần (cam kết với trƣờng, cam kết với công việc – nghề nghiệp và cam kết với nhóm làm việc). Nhƣ vậy, so với lý thuyết ban đầu đã gom 2 biến cam kết với công việc và cam kết với nghề nghiệp thành 1 biến. Việc này hồn tồn có thể xảy ra trong thực tiễn do điều kiện nghiên cứu khác nhau. Sau khi kiểm định lại Cronbach‟s Alpha, những biến mới này đƣợc thông qua với hệ số tin cậy đều lớn hơn 0.77. Nhƣ vậy, thang đo cam kết tổ chức sau khi đƣợc điều chỉnh chứng minh đƣợc là phù hợp với mơi trƣờng Việt Nam.
Kết quả phân tích cho thấy mối quan hệ tuyến tính giữa cam kết với trƣờng và chế độ lƣơng đãi ngộ, đào tạo; giữa cam kết với công việc – nghề nghiệp và chế độ lƣơng đãi ngộ, yếu tố phát triển.
5.2 Hàm ý cho nhà quản lý
Dựa trên kết quả phân tích các yếu tố lƣơng và chế độ đãi ngộ, đào tạo, phát triển và hỗ trợ của ngƣời giám sát đến các thành phần của cam kết tổ chức, tác giả đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao cam kết của các giảng viên trong trƣờng đại học.
Yếu tố lƣơng và chế độ đãi ngộ
Lƣơng và chế độ đãi ngộ giữ vai trò quan trọng trong công việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của giảng viên, các nhà quản lý cần phải xây dựng một chính sách tiền lƣơng công bằng và hợp lý. Để làm đƣợc điều này, hệ thống trả lƣơng phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu thỏa mãn; thu hút duy trì giảng viên giỏi; cơng bằng, kích thích động viên giảng viên; đảm bảo cạnh tranh với thị trƣờng hiện giờ và cạnh tranh với các trƣờng khác; phù hợp khả năng tài chính; tuân thủ pháp luật.
+ Hệ thống tiền lƣơng của các trƣờng đại học một phần dựa vào quy định của nhà nƣớc. Ngoài ra, các trƣờng dựa trên cơ sở của việc thực hiện phân tích và mơ tả cơng việc; Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lƣơng, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp của cơng việc, đảm bảo tính cơng bằng trong nội bộ.
+ Về tiền thƣởng: Xây dựng chính sách tiền thƣởng sao cho rõ ràng, minh bạch, hợp lý và công bằng để cho giảng viên có thể hiểu rõ đƣợc các khoản tiền thƣởng mà mình xứng đáng nhận đƣợc tƣơng xứng với kết quả mà họ đóng góp cho nhà trƣờng.
+ Về các chƣơng trình phúc lợi: Các khoản phúc lợi và trợ cấp thể hiện sự quan tâm của nhà trƣờng đối với giảng viên. Trƣờng có thể áp dụng một số chế độ sau: chính sách hỗ trợ giảng viên khi có thân nhân bị đau ốm, mất; chính sách hỗ trợ vay ƣu đãi cho giảng viên, hỗ trợ mua nhà, nhà công vụ,...
Nhƣ kết quả khảo sát ở trên cho thấy, nhân viên vẫn chƣa thực sự thỏa mãn và đánh giá cao mức lƣơng thƣởng hiện tại, các trƣờng nên tìm các áp dụng các chế độ lƣơng thƣởng cho phù hợp và dần dần đáp ứng đƣợc một phần nào mong chờ về lƣơng thƣởng của giảng viên.
Trọng số hồi quy của yếu tố lƣơng và chế độ đãi ngộ đến cam kết với trƣờng là 0.259 và là quan hệ cùng chiều (trong số có giá trị dƣơng). Điều ngày có nghĩa là khi GV hài lịng về chính sách lƣơng thƣởng của trƣờng/khoa tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác khơng đổi thì cam kết với trƣờng của ngƣời GV đó tăng lên 0.259.
Ngồi ra, yếu tố lƣơng và chế độ đãi ngộ tác động đến cam kết với công việc nghề nghiệp với hệ số hồi quy là 0.175. Giá trị trung bình của thang đo này là 2.902778, thấp nhất so với các biến khác, điều này cho thấy trƣờng/khoa nên tạo điều kiện hơn nữa, nâng cao cải thiện đời sống cho GV.
Một số đề nghị của GV cần đƣợc cân nhắc, ví dụ nhƣ GV mong muốn sống hồn tồn bằng lƣơng thơng qua giảng dạy nghiên cứu, làm thêm ở các trƣờng khác hoặc tại doanh nghiệp. GV mong muốn đƣợc nhận/đƣợc giới thiệu những dự án làm thêm, nâng cao thu nhập và kiến thức thực tiễn. Các trƣờng khối ngành kỹ thuật nói chung khơng chỉ giảng về lý thuyết, GV muốn đƣợc thực hiện, trãi nghiệm thơng qua các dự án, từ đó truyền tải trong bài giảng sinh động hơn.
Yếu tố đào tạo
Về cơ bản, các GV luôn nâng cao kiến thức, tự học và rèn luyện. Trƣờng/Khoa vẫn ln bồi dƣỡng, các lớp/khóa đào tạo. Tuy nhiên, tại các trƣờng ĐH vẫn tồn tại một lƣợng khơng nhỏ GV khơng tự nâng cao trình độ đƣợc ((khơng tự học lên cao hơn, không tự đọc và nghiên cứu, khơng cập nhật kiến thức mới,...) thì trƣờng cần phải có chính sách bồi dƣỡng và tái đào tạo họ để họ có đủ năng lực tiếp thu và thực hiện các nhiệm vụ mới. Nếu không số GV này sẽ "cùn" đi, không làm đƣợc việc hoặc làm đối phó vì thu nhập của họ khơng thể nâng lên đƣợc. Và thực tế là phía nhà trƣờng cũng khó sa thải họ đƣợc, do vậy tốt nhất là chủ động tái đào tạo nhân lực vốn đang có sẵn.
Trọng số hồi quy của yếu tố đào tạo đến cam kết với trƣờng là 0.345 (cao nhất) và là quan hệ cùng chiều (trong số có giá trị dƣơng). Điều ngày có nghĩa là khi GV hài lịng về chính sách đào tạo của trƣờng/khoa tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác khơng đổi thì cam kết với trƣờng của ngƣời GV đó tăng lên 0.345. Giá trị trung bình của thang đo này là 3.6313.
Một số GV muốn trãi nghiệm cơng việc bên ngồi, họ mong muốn tham gia những dự án lớn. Họ mong muốn trƣờng/khoa có những nhóm nghiên cứu, thu hút đƣợc dự án và giới thiệu GV tham gia.
Yếu tố phát triển
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, trọng số hồi quy của yếu tố phát triển đến cam kết công việc nghề nghiệp là 0.231 và là quan hệ cùng chiều (trong số có giá trị dƣơng). Điều ngày có nghĩa là khi GV hài lịng về chính sách phát triển của trƣờng/khoa tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác khơng đổi thì cam kết với cơng việc nghề nghiệp của ngƣời GV đó tăng lên 0.231.
Theo thống kê của tập dữ liệu mẫu giá trị trung bình của thang đo này là 3.2676, cũng nhƣ các giá trị khác trong nghiên cứu này là chƣa cao, điều này cho thấy trƣờng/khoa nên tạo điều kiện hơn nữa cho GV học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc cũng nhƣ tạo cho họ có đƣợc cơ hội để thăng tiến, phát triển. Thơng qua đó, mức cam kết với cơng việc nghề nghiệp của GV mới tăng lên.
Yếu tố hỗ trợ của ngƣời giám sát
Yếu tố về hỗ trợ của ngƣời giám sát có chỉ số sig > 0.05) điều này cho thấy rõ ràng giả thiết H4 và H8 đƣợc chấp nhận, tức là khơng có tác động một cách rõ ràng giữa yếu tố hỗ trợ của ngƣời giám sát đến cam kết với trƣờng, cam kết với công việc nghề nghiệp của GV.
Từ kết quả của khảo sát ta thấy rằng mean của yếu tố này là tƣơng đối cao (bằng 3.5). Nhìn chung, các GV đánh giá khơng có sự liên quan giữa cam kết với trƣờng và cam kết với công việc nghề nghiệp với chính sách hỗ trợ của ngƣời giám sát.