STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị hài lòng về chế độ nghỉ dưỡng tại Vietinbank hàng năm PL1 2 Vietinbank luôn tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ phép, nghỉ bệnh
khi cần
PL2
3 Các phong trào văn thể mỹ mang lại hiệu quả tích cực cho anh/chị PL3 4 Anh/chị rất hài lòng về các khoản trợ cấp (thăm hỏi ốm, tang lễ,
vể hưu...) của Vietinbank
PL4
5 Anh/chị hài lòng các khoản hỗ trợ của Vietinbank (ưu đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu..)
PL5
3.2.8 Sự thỏa mãn công việc Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn
STT Biến quan sát Ký hiệu
1 Anh/chị hạnh phúc với cơng việc của mình TM1
2 Anh/chị sẽ giới thiệu với mọi người rằng Vietinbank là nơi làm việc lý tưởng
TM2
3 Anh/chị hài lịng với cơng việc của mình TM3
3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 3.3.1 Chọn mẫu 3.3.1 Chọn mẫu
Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Vietinbank trong phạm vi cả nước Việt Nam. Nhân viên ở đây được hiểu không bao gồm lãnh đạo, cấp quản lý tại ngân hàng. Tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện (phi xác suất) vì các đối tượng được chọn dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian.
các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì khơng đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với những nhận định tương ứng : 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 4 hoặc 5 lần số lượng biến quan sát. Với 37 biến quan sát, số lượng mẫu cần thiết là 37 x 5 = 185 mẫu. Tác giả chọn kích thước là 300. Bảng câu hỏi sau khi được thiết kế dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây sẽ được gửi đến nhân viên tại Vietinbank bằng các cách như sau:
- Trên mạng xã hội Facebook, có nhóm Vietinbank (Closed group) bao gồm 2.136 thành viên tại thời điểm khảo sát là cán bộ, nhân viên đang công tác tại Vietinbank trên cả nước. Nhóm này được lập nhằm mục đích là để nhân viên trong tồn hệ thống trao đổi thơng tin, văn bản, kinh nghiệm làm việc, cách xử lý những tình huống phát sinh đặc biệt…Tác giả đã gửi bảng câu hỏi với phần mềm hỗ trợ Forms-Google Docs lên diễn đàn của nhóm để khảo sát. Ngồi ra, để tăng thêm số lượng bảng câu hỏi được hoàn thành, tác giả còn gửi trực tiếp qua chat trên Facebook của những đồng nghiệp mà tác giả có mối quan hệ và nhờ hỗ trợ.
- Tác giả in bảng câu hỏi và trực tiếp đi lấy kết quả từ Chi nhánh Hòa Thành, Tây Ninh, Trãng Bàng. Đây là những Chi nhánh nơi tác giả công tác hoặc gần đơn vị công tác mà tác giả thuận lợi trong việc khảo sát. Thêm vào đó, tác giả tìm thơng tin những lớp đào tạo trực tiếp đang tổ chức tại Tp.HCM rồi đến những cơ sở đào tạo ở quận 10, quận Phú Nhuận và quận 1 để nhờ hỗ trợ khảo sát bảng câu hỏi.
- Tác giả gửi mail cho bạn tại các Chi nhánh Tân Bình, Đơng Sài Gịn, Chi nhánh 10, Khu Cơng Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch, Hùng Vương…nhờ bạn in ra, khảo sát và scan kết quả gửi về cho tác giả.
Bảng câu hỏi gồm có hai phần: phần đầu là thông tin phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và phần hai là thông tin
phân loại người trả lời như giới tính, tuổi, trình độ, mức lương…dùng để mơ tả mẫu.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU
Sau khi khảo sát, tác giả thu về 270 bảng câu hỏi đã hồn thành. Trong đó, 66 bảng là từ mạng xã hội Facebook; 63 bảng là từ Chi nhánh Hòa Thành, Tây Ninh và Trãng Bàng; 73 bảng là từ cơ sở đào tạo ở Tp.HCM và 68 bảng từ mail mà bạn ở các Chi nhánh Tân Bình, Đơng Sài Gịn, Chi nhánh 10, Khu Cơng Nghiệp Bình Dương, Nhơn Trạch, Hùng Vương…. scan gửi về. Trong 270 bảng thu về có 15 phiếu khơng hợp lệ do nhân viên đánh 2 lựa chọn cho cùng một câu hỏi, bỏ trống nhiều câu hỏi và trả lời tất cả các câu hỏi cùng một mức độ. Do đó, số lượng mẫu còn lại là 255, lớn hơn số lượng mẫu cần thiết là 185. Tiến hành làm sạch dữ liệu bằng bảng tần số. Ta chấp nhận số lượng mẫu thu được đảm bảo tính đại diện cho việc thực hiện nghiên cứu và tiến hành đưa vào phân tích.
Về giới tính: kết quả cho thấy có tổng cộng 85 đối tượng là nam, tương ứng
với tỷ lệ 33,3% và 170 đối tượng là nữ, tương ứng với tỷ lệ 66,7%. Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo giới tính
Tần số Tần suất(%) Tần suất tích lũy(%)
Nam 85 33,3 33,3
Nữ 170 66,7 100
Tổng 255 100
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Vì đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng nên tỷ lệ chênh lệch như trên là chấp nhận được. Tại Vietinbank, yêu cầu đối với nhân viên là phải có ngoại hình dễ nhìn, giao tiếp tốt thuận lợi cho việc đối ngoại, cịn đối nội thì nhân viên phải tỉ mỉ, cẩn thận, cần cù, chịu khó nên đa số các vị trí như giao dịch viên, thủ kho, cán bộ tác nghiệp, kế tốn, hành chính…đều là nhân viên nữ. Nhân viên nam thì ở các vị trí
địi hỏi sức khỏe, chịu áp lực, hay đi cơng tác như cán bộ tín dụng, điện tốn.
Về độ tuổi: kết quả cho thấy nhóm dưới 30 tuổi là 186 người chiếm tỷ lệ 72,9%, nhóm từ 30-40 tuổi là 59 người chiếm tỷ lệ 23,1%, nhóm trên 40 tuổi là 10 người chiếm tỷ lệ 4%. Vietinbank có lượng nhân viên trẻ cao đa số là các ứng viên mới ra trường hoặc đã công tác tại ngân hàng, đơn vị khác vài năm được tuyển dụng. Ở độ tuổi 30-40 tuổi, đây đa số là các nhân viên đã công tác tại Vietinbank lâu năm nhưng do hạn chế về năng lực, trình độ hay chun mơn mà vẫn chưa được đề bạt lên vị trí cao hơn. Ở độ tuổi trên 40, đa số là các thủ kho, lái xe, các nhân viên này đã có tuổi nên khả năng tiếp cận cơng nghệ thông tin mới và các văn bản mới gặp nhiều khó khăn, họ chỉ làm việc ổn định và chờ ngày về hưu.
Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi
Độ tuổi Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)
Dưới 30 tuổi 186 72,9 72,9
Từ 30-40 tuổi 59 23,1 96
Trên 40 tuổi 10 4 100
Tổng 255 100
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Về trình độ học vấn: kết quả cho thấy 248 đối tượng có trình độ đại học, chiếm
tỷ lệ 97,2%, 2 đối tượng có trình độ sau đại học, chiếm tỷ lệ 0,8% và 5 đối tượng nào có trình độ trung học chun nghiệp, cao đẳng, chiếm tỷ lệ 2%.
Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn
Trình độ Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%) Trung học chuyên nghiệp-cao đẳng 5 2 2 Đại học 248 97,2 99,2 Sau đại học 2 0,8 100 Tổng 255 100
Nhân viên Vietinbank khi được tuyển dụng thì phần lớn yêu cầu là phải tốt nghiệp đại học. Riêng các vị trí như thủ kho thì trình độ trung học chuyên nghiệp hoặc cao đẳng. Đa số các nhân viên này sau khi vào cơng tác thì sẽ tự học thêm ngồi giờ hành chính để nâng cao trình độ và có bằng đại học. Một bộ phận nhỏ nhân viên thì đã tốt nghiệp thạc sĩ nhờ vào ý chí phấn đấu của mình.
Về mức thu nhập: kết quả cho thấy đối tượng có mức thu nhập dưới 8 triệu đồng/tháng là 150 người, chiếm tỷ lệ 58,8%, đối tượng có mức thu nhập từ 8-12 triệu đồng/tháng là 82 người, chiếm tỷ lệ là 32,2%, đối tượng có mức thu nhập từ 12-16 triệu đồng/tháng là 21 người, chiếm tỷ lệ 8,2% và đối tượng có mức thu nhập trên 16 triệu đồng/tháng là 2 người, chiếm tỷ lệ 0,8%.
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo mức thu nhập
Thu nhập Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%) Dưới 8 triệu đồng/tháng 150 58,8 58,8 Từ 8 - 12 triệu đồng/tháng 82 32,2 91 Từ 12-16 triệu đồng/tháng 21 8,2 99,2 Trên 16 triệu đồng/tháng 2 0,8 100 Tổng 255 100
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Mức thu nhập này có sự khác biệt là do lương cơ bản khác nhau giữa các vùng miền. Ngồi ra, thâm niên cơng tác càng lâu thì hệ số lương càng cao và nó cịn chịu ảnh hưởng bởi kết quả kinh doanh của đơn vị và mức độ hoàn thành kế hoạch được giao của nhân viên trong thời gian đó.
4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), Cronbach’s alpha phải được thực hiện trước để loại các biến rác (garbage items) trước khi thực hiện phân tích EFA. Q trình này có thể giúp chúng ta tránh được các biến rác vì các biến rác này có thể tạo nên các nhân tố giả (artifical factors) khi phân tích EFA (Churchill 1979).
Độ tin cậy của thang đo (các biến) được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation) nhằm loại các biến không phù hợp. Hệ số Cronbach’s alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8 là tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), về lý thuyết, Cronbach’s alpha càng cao thì càng tốt, chứng tỏ thang đo càng có độ tin cậy cao. Tuy nhiên, điều này không thực sự như vậy. Hệ số Cronbach’s alpha quá lớn (α > 0,95) cho thấy nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu. Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường.
Hair và cộng sự (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau:
+ α ≤ 0.6 : thang đo nhân tố là khơng phù hợp (có thể trong mơi trường nghiên cứu đối tượng khơng có cảm nhận về nhân tố đó)
+ 0.6 < α < 07: chấp nhận được với các nghiên cứu mới + 0.7 < α < 0.8: chấp nhận được
+ 0.8 < α < 0.95: tốt
+ α ≥ 0.95: chấp nhận được nhưng không tốt, nên xét các biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”
Hệ số tương quan biến tổng là hệ số cho biết mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố với các biến cịn lại. Nó phản ánh mức độ đóng góp vào giá trị khái niệm của nhân tố của một biến quan sát cụ thể. Tiêu chuẩn để đánh giá một biến có thực sự đóng góp giá trị vào nhân tố hay không là hệ số tương quan biến
tổng phải lớn hơn 0.3. Nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 thì phải loại nó ra khỏi nhân tố đánh giá.
Đối với nghiên cứu này, tiêu chuẩn để chọn thang đo là nó có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên và thấp hơn 0,9 và hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3.
Kết quả Cronbach’s alpha của các nhân tố thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên - trường hợp Vietinbank
Bảng 4. 5 Kiểm định hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố STT Biến STT Biến
quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến này
(1) Thang đo "Thu nhập", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,814
1 TN1 12,439 6,239 0,665 0,759
2 TN2 12,404 6,226 0,621 0,771
3 TN3 12,345 5,699 0,664 0,758
4 TN4 12,424 6,647 0,521 0,801
5 TN5 12,333 6,593 0,547 0,793
(2) Thang đo "Cơ hội đào tạo -thăng tiến", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,878
6 CH1 12,788 6,813 0,637 0,869
7 CH2 12,859 6,492 0,736 0,847
8 CH3 12,890 6,531 0,696 0,856
9 CH4 12,863 6,080 0,770 0,837
10 CH5 12,914 6,103 0,717 0,851
(3) Thang đo "Cấp trên", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,893
11 CT1 13,408 9,203 0,677 0,884
12 CT2 13,471 8,297 0,768 0,864
13 CT3 13,431 8,057 0,781 0,861
14 CT4 13,467 8,691 0,710 0,877
15 CT5 13,455 8,170 0,763 0,865
(4) Thang đo "Đồng nghiệp", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,862
16 DN1 11,004 3,839 0,647 0,849
17 DN2 11,086 3,52 0,718 0,82
18 DN3 11,039 3,565 0,687 0,834
19 DN4 10,953 3,439 0,789 0,791
(5) Thang đo "Đặc điểm công việc", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,796
STT Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến này
21 DD2 13,596 5,155 0,515 0,776
22 DD3 13,769 4,879 0,472 0,796
23 DD4 13,749 4,622 0,622 0,742
24 DD5 13,686 4,696 0,655 0,732
(6) Thang đo "Điều kiện công việc", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,855
25 DK1 11,216 7,351 0,633 0,834
26 DK2 11,549 6,926 0,711 0,813
27 DK3 11,6 6,761 0,782 0,794
28 DK4 11,396 6,886 0,7 0,816
29 DK5 11,165 7,815 0,521 0,861
(7) Thang đo "Phúc lợi", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,904
30 PL1 12,78 6,503 0,706 0,894
31 PL2 12,796 6,265 0,684 0,9
32 PL3 12,698 5,96 0,781 0,879
33 PL4 12,608 6,058 0,834 0,868
34 PL5 12,6 6,028 0,806 0,873
(8) Thang đo "Sự thỏa mãn", Giá trị Cronbach's Alpha: 0,902
35 TM1 5,9843 2,3698 0,7691 0,8906
36 TM2 5,9451 2,4222 0,795 0,8716
37 TM3 5,9216 1,9781 0,8654 0,8097
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Thang đo (1) “Thu nhập”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,814 > 0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3. Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp.
Thang đo (2) “Cơ hội đào tạo-thăng tiến”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,878 > 0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3. Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp.
Thang đo (3) “Cấp trên”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,893 > 0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3. Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp.
hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3. Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp.
Thang đo (5) “Đặc điểm công việc”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,796 > 0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3. Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp.
Thang đo (6) “Điều kiện làm việc”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,855 > 0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3. Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp.
Thang đo (7) “Phúc lợi”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,904 > 0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3. Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp.
Thang đo (8) “Sự thỏa mãn”: hệ số Cronbach’s Alpha là 0,902 > 0,6 đồng thời hệ số tương quan biến-tổng đều lớn hơn 0,3. Các biến này dùng để giải thích trong thang đo là phù hợp.
Như vậy, kết quả không loại biến nào trong các thang đo và trong phần phân tích EFA sẽ có tất cả 37 biến quan sát được sử dụng.
4.2.2 Kiểm định nhân tố khám phá EFA
4.2.2.1 Khái quát chung
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis–EFA) là một phương pháp phân tích thống kê để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu theo Hair và cộng sự (1998). Phương pháp phân tích nhân tố EFA giúp chúng ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guarino A.J. (2000) đề cập rằng: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với