Thang đo Tác giả Các yếu tố thành phần OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) Mowday và cộng sự, 1979
- Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. OCS (Original Commitment Scales) Allen và Meyer, 1990 - Gắn kết cảm xúc (Affective Commitment): trung thành ở lại tổ chức dù nơi khác có những đãi ngộ hấp dẫn hơn; là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.
- Gắn kết bắt buộc (Continuance Commitment): là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức, phản ánh sự nhận thức của người lao động về sự mất mát mà họ phải gánh chịu nếu rời bỏ tổ chức.
- Gắn kết chuẩn mực (Normative Commitment): phản ánh cảm giác về nghĩa vụ phải tiếp tục công việc.
NOS Kalleberg, 1996 Nghiên cứu sự gắn kết theo Giới tính.
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Thang đo NOS của Kalleberg (1996) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức theo giới tính nên khơng phù hợp cho luận văn này.
Thang đo Bảng câu hỏi gắn kết tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday và cộng sự (1979) đã được đánh giá là dẫn đầu thị trường trong việc đo lường gắn kết tổ chức (Birgit, 1997). Tuy nhiên, Birgit cũng đã chỉ trích Bảng câu hỏi trong thang đo OCQ rằng: (i) không thiết kế với ý định đo lường riêng từng thành phần của gắn kết tổ chức trong định nghĩa, chúng không được đưa ra cùng trọng lượng số điểm tổng cộng và bảng câu hỏi chứa đựng những phần trình bày khơng rõ ràng hay khơng đưa vào các ý thức gắn kết cần thiết. Đã có một số nỗ lực để điều chỉnh thang đo OCQ. Cụ thể: mơ hình gắn kết tổ chức OCS
(Organizational Commitment Scales) của Meyer and Allen (1991) được đánh giá như là một cách thay thế cho thang đo OCQ và là công cụ để đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Barbara (2003) đã khái quát quá trình xây dựng thang đo Gắn kết tổ chức của Meyer và Allen: Ban đầu năm 1984, Meyer và Allen chỉ phân biệt giữa hai loại gắn bó: Gắn bó cảm xúc và Gắn bó bắt buộc. Gắn bó cảm xúc biểu hiện một cảm giác thuộc về tổ chức và tình cảm gắn bó với tổ chức. Gắn bó bắt buộc nhấn mạnh những chi phí có thể nhận biết khi rời bỏ tổ chức. Năm 1990, Allen và Meyer đưa ra thành phần thứ ba của gắn bó tổ chức: Gắn kết chuẩn mực, phản ánh nghĩa vụ đạo đức phải ở lại tổ chức.
Thang đo mơ hình gắn kết tổ chức OCS (Organizational Commitment Scales) của Allen và Meyer (1990) (Phụ lục 2) phù hợp với mục tiêu của luận văn. Vì vậy, lý thuyết của Allen và Meyer (1990) với thang đo OCS được chọn làm nền tảng cho luận văn này.
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu
2.4.1. Tác động của các thành phần lãnh đạo mới về chất tới sự tín nhiệm
Hiện nay, tác giả chưa thấy có các nghiên cứu định lượng chính thức tại Việt Nam (trong khả năng tìm hiểu của tác giả) đề cập đến tác động của lãnh đạo mới về chất tới sự tín nhiệm mặc dù về mặt ý tưởng thì một số tác giả như Podsakoff và cộng sự (1990) hay Bennis và Goldsmith (1994) đã khẳng định rằng có mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo mới về chất và sự tín nhiệm.
Bockner và cộng sự (1997) cũng đã chứng minh sự tín nhiệm của nhân viên vào cấp lãnh đạo ảnh hưởng đến một loạt các thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Nhân viên sẽ hỗ trợ và tận tâm với lãnh đạo khi sự tín nhiệm ở mức cao. Đồng thời, nhân viên có nhiều khả năng tận tâm với tổ chức nếu họ tín nhiệm nhà lãnh đạo của họ.
tín nhiệm từ cảm xúc và tín nhiệm từ nhận thức trên thực nghiệm. Do vậy, nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn sâu để tìm hiểu ý kiến của các chuyên gia về sự tác động trên.
H1: Hấp dẫn bằng phẩm chất có mối tương quan dương với tín nhiệm từ cảm xúc; H2: Hấp dẫn bằng hành vi có mối tương quan dương với tín nhiệm từ cảm xúc; H3: Truyền cảm hứng có mối tương quan dương với tín nhiệm từ cảm xúc; H4: Kích thích trí tuệ có mối tương quan dương với tín nhiệm từ cảm xúc;
H5: Quan tâm đến từng cá nhân có mối tương quan dương với tín nhiệm từ cảm xúc;
H6: Hấp dẫn bằng phẩm chất có mối tương quan dương với tín nhiệm từ nhận thức; H7: Hấp dẫn bằng hành vi có mối tương quan dương với tín nhiệm từ nhận thức; H8: Truyền cảm hứng có mối tương quan dương với tín nhiệm từ nhận thức; H9: Kích thích trí tuệ có mối tương quan dương với tín nhiệm từ nhận thức;
H10: Quan tâm đến từng cá nhân có mối tương quan dương với tín nhiệm từ nhận thức.
2.4.2. Tác động của các thành phần lãnh đạo mới về chất tới gắn kết cảm xúc
Lãnh đạo mới về chất được xem như là một thành phần quan trọng trong việc thúc đẩy nâng cao gắn kết tổ chức. Các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo hiện đại gần đây đã tìm ra những tác động tích cực của phong cách lãnh đạo mới về chất đến
gắn kết của các nhân viên đối với tổ chức (Bass, 1985). Những nghiên cứu tiếp theo về mối liên hệ này khẳng định kết luận của Bass. Chẳng hạn nghiên cứu của Bushra và cộng sự (2011) về tác động của lãnh đạo mới về chất lên sự thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức của nhân viên trong ngân hàng ở khu vực Lahore, Pakistan đã cho
rằng lãnh đạo mới về chất là phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất xác định gắn kết tổ chức của nhân viên; hay nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004) đã tiến hành một nghiên cứu tại một bệnh viện công của Singapore và cho kết quả rằng lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng tích cực đến gắn kết tổ chức.
2.4.2.1. Tác động của Hấp dẫn bằng phẩm chất tới gắn kết cảm xúc
Khi người lãnh đạo chịu trách nhiệm về những hành động của mình, hy sinh lợi ích cá nhân, chỉ cho mọi người thấy được sức mạnh, sự tự tin, chia sẻ thành công và những niềm tin quan trọng nhất; bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cịn cho thấy sự tự tin, sức mạnh, và thể hiện sự tập trung cao độ trong việc giải quyết vấn đề … nghĩa là họ đang áp dụng thành phần Hấp dẫn bằng phẩm chất trong lãnh đạo mới về chất.
Kết quả nghiên cứu của Batool (2013) khi nghiên cứu thực hiện trong Ngân
hàng Quốc gia của Pakistan đã chỉ ra tác động độc lập của tất cả các thành phần lãnh đạo mới về chất đến gắn kết cảm xúc. Nghiên cứu cũng cho thấy thành phần hấp dẫn có tác động tích cực đến gắn kết cảm xúc.
Kara (2012) khảo sát về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của
người quản lý lên gắn kết tổ chức của người lao động trong ngành công nghiệp khách sạn cho kết quả: có tác động ở mức độ vừa phải của thành phần Hấp dẫn bằng phẩm chất đến gắn kết tổ chức của nhân viên.
H11: Hấp dẫn bằng phẩm chất có tác động dương tới gắn kết cảm xúc;
2.4.2.2. Tác động của Hấp dẫn bằng hành vi tới gắn kết cảm xúc
Người lãnh đạo thể hiện những hành động tập trung vào giá trị, niềm tin, ý thức trách nhiệm tập thể và những vấn đề mang tính đạo đức, nghĩa là họ đang áp
dụng thành phần Hấp dẫn bằng hành vi trong lãnh đạo mới về chất.
Kết quả nghiên cứu của Batool (2013) khi nghiên cứu thực hiện trong Ngân
hàng Quốc gia của Pakistan đã chỉ ra tác động độc lập của tất cả các thành phần lãnh đạo mới về chất đến gắn kết cảm xúc. Nghiên cứu cũng cho thấy thành phần hấp dẫn có tác động tích cực đến gắn kết cảm xúc.
Kara (2012) khảo sát về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của
người quản lý lên gắn kết tổ chức của người lao động trong ngành công nghiệp khách sạn cho kết quả: có tác động ở mức độ vừa phải của thành phần Hấp dẫn bằng hành vi đến gắn kết tổ chức của nhân viên.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về mối quan hệ dương giữa lãnh đạo mới về chất và gắn kết tổ chức cũng được khẳng định mặc dù các nghiên cứu chưa nhiều.
Nghiên cứu của Lê An Khang (2013) chỉ ra mối quan hệ dương giữa thành phần Hấp dẫn bằng hành vi, Truyền cảm hứng (IC_IM) của phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động dương đến gắn kết cảm xúc.
H12: Hấp dẫn bằng hành vi có tác động dương tới gắn kết cảm xúc;
2.4.2.3. Tác động của Truyền cảm hứng tới gắn kết cảm xúc
Khi các nhà lãnh đạo chia sẻ cho nhân viên cấp dưới về những tầm nhìn, mục tiêu chung của tổ chức, chia sẻ cách thức để đạt được những thành tựu tốt đẹp…điều đó có nghĩa là người lãnh đạo đang thực hiện phong cách lãnh đạo bằng sự truyền
cảm hứng. Khi đó, nhân viên cấp dưới sẽ có động lực để cố gắng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Batool (2013) khi nghiên cứu thực hiện trong Ngân
hàng Quốc gia của Pakistan đã chỉ ra tác động độc lập của tất cả các thành phần lãnh đạo mới về chất đến gắn kết cảm xúc. Nghiên cứu cũng cho thấy thành phần Truyền cảm hứng có tác động, nhưng khơng đáng kể đến gắn kết cảm xúc.
Theo nghiên cứu của Kara (2012) thì thành phần lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động dương đến gắn kết tổ chức.
H13: Truyền cảm hứng có tác động dương tới gắn kết cảm xúc;
2.4.2.4. Tác động của Kích thích trí tuệ tới gắn kết cảm xúc
Cùng với sự truyền cảm hứng, người lãnh đạo cần giúp cho nhân viên phát huy khả năng của mình thơng qua việc kích thích sự sáng tạo, những phương pháp, những cách làm mới cho những vấn đề cũ. Đó chính là lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ.
Kết quả nghiên cứu của Batool (2013) khi nghiên cứu thực hiện trong Ngân
hàng Quốc gia của Pakistan đã chỉ ra tác động độc lập của tất cả các thành phần lãnh đạo mới về chất đến gắn kết cảm xúc. Nghiên cứu cũng cho thấy thành phần kích
thích trí tuệ có tác động tích cực đến gắn kết cảm xúc.
Trong nghiên cứu về ảnh hưởng của cốt lõi việc tự đánh giá (core selfe- valuations) và lãnh đạo mới về chất (transformational leadership) tới gắn kết tổ chức (organizational commitment) của Baek-Kyoo (2012) cho thấy rằng về kích thước tác động, gắn kết tổ chức chịu sự tác động nhiều hơn từ lãnh đạo mới về chất so với cốt lõi việc tự đánh giá. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng nhân viên gắn kết tổ chức cao nhất khi các nhà lãnh đạo của họ nói rõ tầm nhìn, mục tiêu phát huy của nhóm, và phát huy kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation – IS).
H14: Kích thích trí tuệ có tác động dương tới gắn kết cảm xúc;
2.4.2.5. Tác động của Quan tâm đến từng cá nhân tới gắn kết cảm xúc
Khi người lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, luôn lắng nghe, trao đổi thông tin hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, nắm bắt chính xác các nhu cầu nguyện vọng của nhân viên, từ đó hỗ trợ cho nhân viên phát huy những điểm mạnh của mình. Đó là thành phần lãnh đạo bằng sự quan tâm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu của Batool (2013) khi nghiên cứu thực hiện trong Ngân
hàng Quốc gia của Pakistan đã chỉ ra tác động độc lập của tất cả các thành phần lãnh đạo mới về chất đến gắn kết cảm xúc. Nghiên cứu cũng cho thấy thành phần quan tâm đến từng cá nhân có tác động tích cực đến gắn kết cảm xúc.
Nghiên cứu của Lê An Khang (2013) chỉ ra mối quan hệ dương giữa thành phần quan tâm đến từng cá nhân của phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động dương đến gắn kết cảm xúc.
H15: Quan tâm đến từng cá nhân có tác động dương tới gắn kết cảm xúc;
2.5. Mơ hình nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, đề tài tổng hợp lại lý thuyết các nghiên cứu trước và đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau: