Giả
thuyết Biến quan sát Biến phụ thuộc
Hệ số
hồi quy Sig
Kết quả H1 Hấp dẫn bằng phẩm chất Tín nhiệm từ cảm xúc 0.339 0.0494 Chấp nhận H2 Truyền cảm hứng bằng hành vi Tín nhiệm từ cảm xúc 0.213 0.0458 Chấp nhận H3 Kích thích trí tuệ bằng hành vi Tín nhiệm từ cảm xúc 0.038 0.3004 Bác bỏ H4 Quan tâm đến từng cá nhân Tín nhiệm từ cảm xúc 0.503 0.0000 Chấp nhận H5 Hấp dẫn bằng phẩm chất Tín nhiệm từ nhận thức 0.308 0.0000 Chấp nhận H6 Truyền cảm hứng bằng hành vi Tín nhiệm từ nhận thức 0.035 0.5393 Bác bỏ H7 Kích thích trí tuệ bằng hành vi Tín nhiệm từ nhận thức 0.286 0.0000 Chấp nhận H8 Quan tâm đến từng cá nhân Tín nhiệm từ nhận thức 0.482 0.0000 Chấp nhận H9 Hấp dẫn bằng phẩm chất Gắn kết cảm xúc 0.109 0.0131 Chấp nhận H10 Truyền cảm hứng bằng hành vi Gắn kết cảm xúc 0.214 0.0375 Chấp nhận H11 Kích thích trí tuệ bằng hành vi Gắn kết cảm xúc 0.175 0.1368 Bác bỏ H12 Quan tâm đến từng cá nhân Gắn kết cảm xúc 0.483 0.0000 Chấp nhận
Nguồn: Tính tốn của tác giả
Ý nghĩa của từng biến số trong bốn mơ hình:
Biến F1 – Hấp dẫn bằng phẩm chất
Đây là một trong những thành phần của lãnh đạo mới về chất. Biến số này có ý nghĩa thống kê ở cả ba mơ hình do hệ số Sig < 0.05 và tác động dương tới tín nhiệm từ cảm xúc, tín nhiệm từ nhận thức và gắn kết cảm xúc. Ở mơ hình 1, tác động
biên của nhân tố này tới tín nhiệm từ cảm xúc là 0.339, xếp thứ 4/9 nhân tố có ý nghĩa thống kê trong mơ hình. Bên cạnh đó, ở mơ hình thứ 2, tác động biên của nhân tố này tới tín nhiệm từ nhận thức là 0.308, xếp thứ 5/9 so với những nhân tố có ý nghĩa thống kê trong mơ hình. Tương tự, ở mơ hình 3, tác động biên của nhân tố này tới gắn kết cảm xúc là 0.109, xếp cuối cùng so với những nhân tố có ý nghĩa thống kê trong mơ hình.
Kết quả trên cũng phù hợp với giả thuyết H1, H5, H9 và H13 đã đưa ra tại mục 4.3. - Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu.
Trên thực tế, hấp dẫn bằng phẩm chất thường được quy kết bởi người theo sau. Một nhà lãnh đạo có cách hành xử đúng đắn, thể hiện sự tự tin trong công việc và biết hy sinh lợi ích bản thân để vì lợi ích chung của tổ chức dễ được nhân viên dưới quyền ngưỡng mộ và kính trọng. Đó là những phẩm chất cao đẹp của nhà lãnh đạo có thể hấp dẫn và thu hút nhân viên dưới quyền.
Trong công việc, bên cạnh năng lực làm việc tốt, phẩm chất của lãnh đạo đóng vai trị rất quan trọng trong việc điều hành và quản lý nhân viên. Người lãnh đạo có phẩm chất tốt đẹp có thể ảnh hưởng rất lớn và tác động tích cực đến tâm lý của nhân viên dưới quyền, từ đó, có thể đến gần với trái tim của nhân viên hơn. Một khi đã tạo được sự tin yêu, gần gũi và niềm tin từ cấp dưới, nhà lãnh đạo có thể truyền đạt cơng việc dễ dàng hơn. Từ đó, nhân viên tín nhiệm và tin u lãnh đạo; tự hào và gắn kết làm việc lâu dài cũng lãnh đạo cũng như tổ chức.
Biến số F2 – Truyền cảm hứng bằng hành vi
Đây vốn là một nhân tố kết hợp giữa đặc tính của thành phần truyền cảm hứng và một số đặc tính của thành phần hấp dẫn bằng hành vi. Biến số này là một khám phá riêng có của nghiên cứu này trên cơ sở dữ liệu thu thập được.
Biến số này tác động dương và có ý nghĩa thống kê ở 2/3 mơ hình với hệ số Sig < 0.05 ở mơ hình 1 và mơ hình 3. Hệ số tác động biên ở mơ hình 1 là 0.213, xếp thứ 8/9 trong số tất cả các biến số có ý nghĩa và ở mơ hình 3 là 0.214, xếp thứ 7/9 trong số tất cả các biến số có ý nghĩa thống kê. Trong khi đó, tại mơ hình 2, biến số
trên tuy cũng có mức tác động biên nhỏ (0.035) nhưng lại khơng có ý nghĩa thống kê (Sig là 0.539 lớn hơn 0.05). Kết quả này phù hợp với giả thuyết H2 và H10.
Hành vi của nhà lãnh đạo được xem là hình mẫu cho người theo sau. Lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên dưới quyền bằng những cơng việc thử thách và có ý nghĩa. Họ là hình mẫu, là biểu tượng cho người theo sau thể hiện ở sự rõ ràng, quyết đoán cho những tình huống khơng rõ ràng, không chắc chắn bằng tầm nhìn chiến lược cụ thể.
Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức được nhà lãnh đạo nhấn mạnh và truyền đạt với niềm tin vào tương lai tốt đẹp của tổ chức đến nhân viên dưới quyền. Bằng sự nhiệt tình và chân thành, người lãnh đạo truyền cảm hứng bất tận cho nhân viên dưới quyền bằng việc chia sẽ tầm nhìn chung và cho nhân viên thấy được viễn cảnh tương lai hấp dẫn của tổ chức để họ tự muốn xây dựng viễn cảnh đó, hồn thành những nhiệm vụ được giao nhằm đạt được mục tiêu, tầm nhìn chung của tổ chức.
Thực tế, nếu nhân viên cảm thấy vui mừng khi làm việc trong tổ chức, xem vấn đề của tổ chức như là vấn đề của mình thì sẽ nỗ lực hết mình để hồn thành mục tiêu chung của tổ chức. Vấn đề của nhà lãnh đạo là làm cách nào tác động vào cảm xúc và tạo dựng được tình cảm tốt đẹp từ nhân viên. Muốn vậy thì nhà lãnh đạo dùng hành vi
truyền đến nhân viên niềm tự hào, sứ mạng, mục tiêu của tổ chức, qua đó chiếm được
tình cảm của nhân viên và cùng nhau hoàn thành tốt mục tiêu chung của tổ chức. Có như vậy nhân viên mới tín nhiệm lãnh đạo và gắn kết với tổ chức lâu dài.
Biến số F3 – Kích thích trí tuệ bằng hành vi
Tại mơ hình 2, biến số này có ảnh hưởng cùng chiều tới tín nhiệm từ nhận thức với mức tác động biên bằng 0.286, và có ý nghĩa thống kê Sig = 0.0000 < 0.05. Trong khi đó tại mơ hình 1 và 3, biến số trên tuy cũng có mức tác động biên nhỏ (0.038 và 0.175) nhưng lại khơng có ý nghĩa thống kê (Sig lần lượt là 0.300 và 0.137 đều lớn hơn 0.05). Kết quả này phù hợp với giả thuyết H7 nhưng bác bỏ giả thuyết H3 và H11.
Như vậy, kích thích trí tuệ bằng hành vi có thể giúp nhà lãnh đạo được tín nhiệm từ nhận thức cao hơn nhưng điều đó là chưa đủ để khiến nhân viên gắn kết
cảm xúc với tổ chức. Điều này là khá dễ hiểu, một người chỉ ra cho nhân viên thấy được tầm quan trọng của việc phải có được động lực rõ ràng khi thực hiện nhiệm vụ hay nhìn vấn đề từ nhiều khía cạnh và tìm ra các hướng khác nhau để giải quyết vấn đề có thể kích thích trí tuệ của nhân viên, giúp nhân viên tìm thấy những cách làm mới hiệu quả hơn để giải quyết vấn đề và kích thích ý tưởng thời đại từ nhân viên có thể dễ dàng
tạo được sự tín nhiệm từ nhận thức của nhân viên nhưng như vậy vẫn chưa đủ để khiến nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và gắn kết cảm xúc với tổ chức.
Thêm vào đó, việc thách thức những giá trị cũ, kích thích những ý tưởng mang tính thời đại và giải quyết vấn đề bằng cách hoàn toàn mới chỉ thật sự phù hợp với những công việc thiên về tính sáng tạo, và đặc biệt không thể phù hợp với những cơng việc mang tính chất nhà nước quy cũ (các cơng ty nhà nước) hay những công việc theo quy trình, quy chuẩn riêng từ bấy lâu nay. Trong những môi trường như vậy lãnh đạo khơng thể dùng hành vi kích thích trí thơng minh của nhân viên để thực hiện hồn thành cơng việc chung của tổ chức.
Tuy nhiên, việc lãnh đạo tạo điều kiện, động viên khuyến khích sự sáng tạo tìm nhiều hướng khác nhau để giải quyết vấn đề cũ phần nào cuốn hút nhân viên dưới quyền. Không chỉ vậy, những ý tưởng mới của nhân viên luôn được tôn trọng và khơng bị phê bình, chỉ trích trước tập thể dù ý tưởng đó khác với ý tưởng lãnh đạo hay chưa thật sự tốt thật sự kích thích nhân viên dưới quyền và tạo được sự tín nhiệm, coi trọng từ nhân viên dưới quyền.
Biến số F4 – Quan tâm đến từng cá nhân
Biến số này tác động dương, có ý nghĩa thống kê và mức độ tác động biên đều là lớn nhất ở cả ba mơ hình (mức tác động biên ở mơ hình 1, 2 và 3 lần lượt là 0.503, 0.482 và 0.483). Kết quả này phù hợp với giả thuyết nghiên cứu H4, H8 và H12.
Nhu cầu tình cảm của con người là rất lớn nên càng đáp ứng được nhu cầu tình cảm của người dưới quyền thì càng tạo cho họ cảm giác an toàn, tin tưởng và gắn kết. Điều này không thể phủ nhận trong môi trường làm việc và tính cách của con người Việt Nam.
Việc quan tâm đến nhân viên dưới quyền là một trong những yếu tố có tầm quan trọng hàng đầu, đảm bảo cho hoạt động quản lý của người lãnh đạo thành công. Bởi lẽ, hoạt động quản lý của người lãnh đạo là nền tảng để người lãnh đạo thu phục người khác, là một nghệ thuật – nghệ thuật thu phục con người, nghệ thuật ứng xử giữa con người với con người. Chính vì vậy, việc lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, dành thời gian hướng dẫn, hỗ trợ để nhân viên hồn thành tốt cơng việc; quan tâm đến nhu cầu, khả năng, nguyện vọng của nhân viên; hay luôn lắng nghe, trao đổi thông tin hai chiều với nhân viên; và cư xử với nhân viên gần gũi, không quá phân biệt cấp bậc là hành động cần thiết và khôn khéo để tạo dựng sự tín nhiệm của nhân viên và góp phần gia tăng gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
Tóm tắt Chương 4
Chương 4 đã thực hiện các phần phân tích thống kê mô tả các biến số định tính và định lượng để từ đó đưa ra một số mơ tả về đặc điểm của mẫu nghiên cứu cũng như là mô tả về các biến số quan sát trong mẫu nghiên cứu. Nghiên cứu đã thực hiện phân tích Cronbach’s alpha để loại biến rác và tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá để từ đó rút ra được bốn nhân tố chính bao gồm: (i) hấp dẫn bằng phẩm chất, (ii) truyền cảm hứng bằng hành vi, (iii) kích thích trí tuệ bằng hành vi, và (iv) quan tâm đến từng cá nhân. Ngay sau đó, việc thống kê mơ tả các nhân tố chính cấu thành nên lãnh đạo mới về chất được tìm ra ở trên đã được thực hiện và tìm thấy những thơng tin bất lợi về những yếu tố này khi giá trị trung bình đạt được của từng yếu tố xoay quanh mức trung bình.
Việc phân tích hồi quy cùng với các kiểm định cần thiết để tìm hiểu mối quan hệ giữa từng thành phần của lãnh đạo mới về chất với sự tín nhiệm và gắn kết cảm xúc đã cho thấy hầu hết các thành phần của lãnh đạo mới về chất đều tác động tới sự tín nhiệm và gắn kết cảm xúc, ngoại trừ thành phần kích thích trí tuệ bằng hành vi chỉ có ý nghĩa thống kê ở mơ hình 2, cả 2 mơ hình cịn lại khơng có ý nghĩa thống kê. Nghiên cứu cũng đã thực hiện việc so sánh kết quả tới các giả thuyết nghiên cứu, các nghiên cứu thực nghiệm trước cũng như là có những lý giải thực tế về những kết quả này.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận
Nghiên cứu này nhằm làm rõ ba mục tiêu chính: (1) định lượng sự ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới sự tín nhiệm; (2) định lượng sự ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới gắn kết cảm xúc; và (3) đưa ra những khuyến nghị thích hợp đối với nhà lãnh đạo trong hoạt động quản trị nhân sự có liên quan tới phong cách lãnh đạo mới về chất.
Với số lượng mẫu gồm 469, là những nhân viên và những người quản lý thuộc các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương được phân tích thống kê mơ tả, phân tích Cronbach alpha, phân tích khám phá và phân tích hồi quy nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu Lãnh đạo mới về chất (bao gồm: hấp dẫn bằng phẩm chất, hấp dẫn bằng hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm đến từng cá nhân) ảnh hưởng tới sự tín nhiệm và gắn kết cảm xúc của nhân viên đang làm việc tại các cơng ty trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương như thế nào?
Phân tích nhân tố khám phá đã rút ra được bốn nhân tố và được đặt tên là: (i) hấp dẫn bằng phẩm chất, (ii) truyền cảm hứng bằng hành vi, (iii) kích thích trí tuệ bằng hành vi, và (iv) quan tâm đến từng cá nhân.
Các kết luận rút ra từ phân tích thống kê mơ tả:
- Tại thời điểm khảo sát, có thể lãnh đạo chưa thật sự chú trọng đến việc “hấp dẫn bằng phẩm chất” và “quan tâm đến từng cá nhân”, hai nhân tố này chỉ đạt mức 2.860, 2.879 và không đạt được giá trị trung bình kỳ vọng. Trong khi đó, đây là hai yếu tố rất cần được chú trọng, đặc biệt là trong mơi trường Việt Nam coi vấn đề tình cảm là một trong những yếu tố hàng đầu trong cuộc sống cũng như trong môi trường làm việc. Đứng ở góc độ quản lý, điều này rất đáng được quan tâm bởi một khi nhà lãnh đạo không được đánh giá tốt sẽ có những ảnh hưởng nhất định tới sự tín nhiệm và gắn kết cảm xúc của nhân viên dưới quyền.
- Phần lớn các biến quan sát trong thang đo “truyền cảm hứng bằng hành vi” và “kích thích trí tuệ bằng hành vi” đạt giá trị trung bình là 3, nhưng cũng khơng đạt tới
3.5. Nhìn chung có thể đánh giá là các đáp viên chưa thật sự bị thu hút bởi những hành vi của nhà lãnh đạo khi truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ đến nhân viên.
- Nhiều biến số trong cả hai thang đo của khái nhiệm “sự tín nhiệm” và cả hai thang đo của khái nhiệm “gắn kết cảm xúc” đều đạt được trên giá trị trung bình, nhưng cũng chưa đạt tới giá trị 3.5. Điều này cho thấy sự tín nhiệm ở các đáp viên đối với lãnh đạo là chưa cao và nhân viên cũng chưa thật sự muốn gắn kết lâu dài với tổ chức. Điều này phản ánh thực trạng suy nghĩ, cảm xúc hiện hữu của các đáp viên và cũng phù hợp với tình hình quản trị nhân sự hiện nay.
Kết quả hồi quy rút ra từ bốn mơ hình cho thấy:
- Các biến số “hấp dẫn bằng phẩm chất”, “truyền cảm hứng bằng hành vi” và “quan tâm đến từng cá nhân” có tác động dương tới “tín nhiệm từ cảm xúc” và “gắn kết cảm xúc”. Các biến số “hấp dẫn bằng phẩm chất”, “kích thích trí tuệ bằng hành vi” và “quan tâm đến từng cá nhân” có tác động dương tới “tín nhiệm từ nhận thức”.
- Biến số “kích thích trí tuệ bằng hành vi” khơng có tác động tới các thang đo của khái nhiệm “gắn kết cảm xúc”, vì vậy biến số này khơng ảnh hưởng đến gắn kết cảm xúc.
- Những nhà lãnh đạo thu hút, hấp dẫn nhân viên dưới quyền bằng phẩm chất tốt đẹp của mình có thể ảnh hưởng rất lớn và tác động tích cực đến tâm lý của nhân viên dưới quyền, từ đó, có thể đến gần với trái tim của nhân viên hơn. Chính vì vậy, nhân viên dễ dàng tín nhiệm và tin yêu lãnh đạo; tự hào và gắn kết làm việc lâu dài cũng lãnh đạo cũng như tổ chức.
- Truyền cảm hứng bằng hành vi cũng là một yếu tố cấu thành nên lãnh đạo mới về chất. Sở hữu tính cách này càng cao thì nhà lãnh đạo càng dễ dàng tạo được sự tín nhiệm và truyền cảm hứng cho nhân viên thông qua việc chia sẻ tầm nhìn chung để nhân viên hồn thành những nhiệm vụ của tổ chức.