Quản lý trực tiếp 1 2 3 4 5
Cấp trên tế nhị khi phê bình tơi 10 66 110 49 12 Cấp trên bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi 17 72 102 47 9 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần 19 83 99 35 11 Cấp trên đưa phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc 20 78 94 45 10 Cấp trên ln ghi nhận các đóng góp của tơi 13 59 114 51 10 Cấp trên tâm lý khi làm việc với tôi 7 62 106 57 15 Cấp trên đánh giá đúng năng lực của tôi 8 73 112 44 10
Tính theo tỷ lệ phần trăm
Quản lý trực tiếp 1 2 3 4 5
Cấp trên tế nhị khi phê bình tơi 4% 27% 45% 20% 5% Cấp trên bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi 7% 29% 41% 19% 4% Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần 8% 34% 40% 14% 4% Cấp trên đưa phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc 8% 32% 38% 18% 4% Cấp trên ln ghi nhận các đóng góp của tơi 5% 24% 46% 21% 4% Cấp trên tâm lý khi làm việc với tôi 3% 25% 43% 23% 6% Cấp trên đánh giá đúng năng lực của tôi 3% 30% 45% 18% 4%
Nguồn: thống kê từ kết quả khảo sát
Thực trạng động lực làm việc:
Theo “cấp trên tế nhị khi phê bình”: thực tế ở doanh nghiệp, trong một số trường hợp như nhân viên đọc báo, chơi game, ... trong giờ làm việc và cấp trên đưa ra lời phê bình trực tiếp đến nhân viên khiến họ tự ái hoặc cảm thấy cấp trên quá nghiêm khắc. Khi bị khách hàng phàn nàn rằng có nhiều nhân viên hỏi cùng một vấn đề, hoặc nhân viên chưa tìm hiểu kỹ trước khi thơng báo lỗi, đôi khi cấp trên hơi nóng vội, khơng giữ bình tĩnh khi phê bình các nhân viên khiến họ cảm thấy e sợ và tinh thần làm việc giảm.
Theo “luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên”, “cấp trên bảo vệ quyền lợi” và “cấp trên tâm lý khi làm việc”: tại doanh nghiệp, một số trưởng dự án dành 50% thời gian để làm việc như nhân viên và 50% thời gian để quản lý, khi số lượng nhân viên trong nhóm tăng thì dễ thấy rằng cấp trên khó có thể quan tâm nhiều đến mọi
người được. Mặt khác các trưởng dự án còn chú trọng nhiều đến công việc, chưa chú trọng đến nghệ thuật quản trị. Các nhóm, dự án cịn ít tổ chức những hoạt động tập thể, hoặc có tổ chức nhưng ít có sự tham gia của cấp trên cũng khiến cho nhân viên nhận được sự quan tâm của cấp trên ít hơn.
Theo “cấp trên đưa phản hồi giúp cải thiện hiệu suất công việc”: thực tế tại doanh nghiệp, cấp trên chưa chú trọng việc đưa phản hồi hiệu quả cho nhân viên. Một số cấp trên mới chỉ tập trung phân chia công việc, cập nhật tiến độ và nhận xét kết quả làm việc.
Theo “cấp trên đánh giá đúng năng lực” và “cấp trên ghi nhận các đóng
góp”: việc đánh giá năng lực nhân viên đúng sẽ tăng khả năng ghi nhận đúng đóng
góp của họ. Hiện tại cơng tác đánh giá nhân viên tại doanh nghiệp hầu như do quản lý dự án tự đánh giá, chưa có sự tham gia của nhân viên cấp dưới cũng như thống nhất với cấp trên. Đánh giá chưa có sự thống nhất về nội dung và cách thức đo lường cụ thể mà mang tính chất cảm tính. Chưa có sự phân định, khác biệt rõ ở các mức xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu. Cộng với chu kỳ đánh giá một năm một lần, người quản lý thường bị ảnh hưởng những định kiến cá nhân, thiên vị ... dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác.
Ưu điểm:
Cấp trên quan tâm đến q trình thực hiện cơng việc, ngăn cản hành vi sao lãng công việc làm cho công việc của nhóm/ dự án hồn thành theo thời hạn.
Việc cấp trên phân chia công việc và cập nhật tiến độ giúp nhân viên có được sự tự chủ trong cách thức làm việc.
Nhân viên được cấp trên trực tiếp giao việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc làm tăng khả năng đánh giá đúng năng lực của nhân viên.
Nhược điểm:
Một số cấp trên phê bình nghiêm khắc hoặc nóng vội khi nhắc nhở nhân viên khiến tinh thần làm việc, động lực trong công việc của họ giảm.
Cấp trên chưa dành thời gian quan tâm đến những khó khăn của nhân viên để giúp đỡ họ kịp thời. Cấp trên ít quan tâm đến nhu cầu của nhân viên, ít tham gia các hoạt động nhóm cũng khiến nhân viên cảm thấy cấp trên chưa tâm lý, và như vậy động lực trong công việc của nhân viên chưa cao.
Cấp trên ít đưa phản hồi giúp nhân viên cải thiện hiệu suất, để nhân viên tự tìm cách thức làm việc khiến họ tốn nhiều thời gian hoặc đôi khi cảm thấy nản khi khơng tìm ra cách làm. Việc này làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Việc đánh giá nhân viên chưa có sự thống nhất về nội dung và cách thức đo
lường, nhân viên chỉ được đánh giá bởi cấp trên trực tiếp cũng khó tránh khỏi những định kiến, thiên vị.
4.4 Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố thu nhập và phúc lợi