Thu nhập và phúc lợi 1 2 3 4 5
Cơng ty có chính sách phúc lợi đa dạng 20 71 105 45 6 Tôi được trả lương tương xứng với năng lực 19 67 109 45 7 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các công ty trong ngành 15 61 111 54 6 Cơng ty có trợ cấp đi lại cho nhân viên 20 77 105 40 5 Cơng ty có hỗ trợ ăn uống khi làm việc ngoài giờ 14 45 111 69 8 Cơng ty có hỗ trợ laptop khi cần làm việc ở nhà 12 64 114 54 3 Cơng ty có hỗ trợ cho các nhóm/ dự án đi du lịch 13 59 116 53 6 Cơng ty có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao (đá banh, …) 19 58 107 57 6 Các phịng làm việc ở cơng ty sạch sẽ 15 69 102 53 8
Tính theo tỷ lệ phần trăm
Thu nhập và phúc lợi 1 2 3 4 5
Công ty có chính sách phúc lợi đa dạng 8% 29% 43% 18% 2% Tôi được trả lương tương xứng với năng lực 8% 27% 44% 18% 3% Mức lương của tôi cạnh tranh so với các công ty trong ngành 6% 25% 45% 22% 2% Cơng ty có trợ cấp đi lại cho nhân viên 8% 31% 43% 16% 2% Cơng ty có hỗ trợ ăn uống khi làm việc ngoài giờ 6% 18% 45% 28% 3% Cơng ty có hỗ trợ laptop khi cần làm việc ở nhà 5% 26% 46% 22% 1% Cơng ty có hỗ trợ cho các nhóm/ dự án đi du lịch 5% 24% 47% 21% 2% Cơng ty có hỗ trợ cho các hoạt động thể thao (đá banh, ...) 8% 23% 43% 23% 2% Các phịng làm việc ở cơng ty sạch sẽ 6% 28% 41% 21% 3%
Nguồn: thống kê từ kết quả khảo sát
Thực trạng động lực làm việc:
Theo “lương tương xứng với năng lực”: tại doanh nghiệp, thu nhập hàng tháng của nhân viên được căn cứ theo kết quả thực hiện công việc của năm trước. Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả cơng việc cịn một số hạn chế (như đề cập ở phần 4.3) nên nhiều nhân viên cảm nhận lương chưa tương xứng với năng lực của họ.
Theo “trợ cấp đi lại cho nhân viên”: từ năm 2010 các dự án mới thành lập được chuyển đến làm việc tại tòa nhà mới của công ty ở công viên phần mềm
hơn hoặc thấy bất tiện khi phải đi xa để học thêm sau giờ làm việc, cũng có một số ứng viên từ chối làm việc ở xa khi phỏng vấn đầu vào. Năm 2010, 2011, 2012 cơng ty đã có trợ cấp đi lại cho nhân viên làm việc tại CVPM-QT, tuy nhiên từ năm 2013, nhân viên mới vào làm việc ở CVPM-QT không được trợ cấp nữa. Theo cơng ty thì thu nhập của những nhân viên mới này đã được xem xét và điều chỉnh tương ứng với nơi ở xa. Nhưng theo đa số nhân viên thì việc mỗi tháng nhận thêm được một khoản trợ cấp nhỏ ngoài lương làm cho họ cảm thấy vui hơn. Mặt khác theo một số nhân viên thì họ được tự do dùng số tiền nhỏ này mà khơng phải đưa gia đình và điều này làm họ có tinh thần làm việc hơn.
Theo “có hỗ trợ khi làm việc ngồi giờ”: tại các nhóm/ dự án khi gần đến
hạn giao cho khách hàng mà cơng việc vẫn chưa hồn tất, nhân viên phải ở lại làm việc trễ hoặc làm thêm vào cuối tuần. Hiện tại cơng ty chưa có hỗ trợ cho nhân viên khi cần làm việc ngồi giờ.
Theo “có hỗ trợ laptop”: tại doanh nghiệp laptop chỉ được trang bị cho các cấp quản lý. Nhân viên được trang bị máy để bàn. Một số nhân viên vì lý do cá nhân cần làm việc ở nhà ngồi giờ làm việc, hoặc có nhân viên họp với khách hàng vào buổi tối. Do nhà khơng có máy nên nếu được hỗ trợ laptop sẽ giúp họ thực hiện cơng việc ở thời điểm thích hợp.
Theo “có hỗ trợ đi du lịch”: doanh nghiệp đã và đang thực hiện việc hỗ trợ cho các nhóm/ dự án đi du lịch. Tuy nhiên nhược điểm nằm ở chỗ từ nhiều năm nay, mức hỗ trợ cho các nhóm đi du lịch tính trên mỗi nhân viên là 500 ngàn mỗi quý. Với mức hỗ trợ này các nhóm chỉ đi du lịch ở những nơi gần Tp. HCM.
Theo “có các phịng làm việc sạch sẽ”: ở tịa nhà trong CVPM-QT có th nhân viên từ cơng ty vệ sinh để lau các phịng làm việc, do dó phịng làm việc, bàn ghế và các thiết bị thường sạch sẽ. Tuy nhiên tại một số tòa nhà khác nhỏ hơn, doanh nghiệp chỉ thuê một ít người (lớn tuổi hoặc yếu) làm vệ sinh, do vậy phịng làm việc khơng luôn sạch sẽ trước khi nhân viên làm việc.
Ưu điểm:
Hiện tại doanh nghiệp trả lương nhân viên theo kết quả thực hiện công việc. Cách thức trả lương này đã có tác dụng kích thích, tạo động lực cho nhân viên rất tốt (Trần Kim Dung, 2011).
Doanh nghiệp có trợ cấp đi lại cho nhân viên ở xa, góp phần tạo thêm tinh thần làm việc cho họ.
Nhân viên được hỗ trợ cho đi du lịch theo nhóm để tạo tinh thần làm việc hơn.
Nhược điểm:
Việc đánh giá kết quả cơng việc cịn một số hạn chế (như đề cập ở phần 4.3) khiến nhiều nhân viên cảm thấy lương chưa tương xứng với năng lực của họ. Từ đây khiến cho động lực làm việc của nhân viên giảm.
Nhân viên cũ ở xa được trợ cấp đi lại nhưng các nhân viên mới ở xa không được trợ cấp cũng phần nào giảm tinh thần làm việc của họ.
Doanh nghiệp chưa có hỗ trợ ăn uống cho nhân viên làm việc ngoài giờ. Nhân viên chưa được hỗ trợ laptop nếu cần làm việc ở nhà.
Số tiền hỗ trợ đi du lịch còn thấp, chỉ đủ đi những nơi gần nên nhiều nhân viên không tham gia hoạt động này
Một số phòng làm việc tại doanh nghiệp còn chưa sạch sẽ, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
4.5 Thực trạng động lực làm việc theo yếu tố chính sách đãi ngộ
Các chức danh ở doanh nghiệp (Bảng 4.5) gồm kỹ sư mới (junior engineer), kỹ sư lâu năm (senior engineer), tư vấn (consultant), quản lý (manager), quản lý lâu năm (senior manager) và giám đốc (director). Ở mỗi cấp có ba mức (level). Mỗi năm nhân viên được lên một mức nếu kết quả thực hiện công việc trong năm từ trung
bình trở lên. Đến mức cuối của cấp thì được lên chức danh cao hơn. Để lên được chức danh quản lý cần phải làm bài luận văn và được đánh giá bởi ban giám đốc.