6. Kết cấu của luận văn
2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Viện Cơng nghệ Châ uÁ tại Việt Nam
2.2.7 Lựa chọn loại phúc lợi
Đề tài dùng 2 thang đo để khảo sát về yếu tố lựa chọn loại phúc lợi: tổ chức quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên; tổ chức có nhiều chương trình phúc lợi hấp dẫn.
1- Hồn tồn khơng đồng ý 3 4% 2- Không đồng ý 11 15% 3- Bình thường 22 30%
4- Đồng ý 32 44%
5- Hồn tồn đồng ý 5 7%
Hình 2.46: Kết quả khảo sát về mức độ quan tâm đến phúc lợi
Có 51% ý kiến đồng ý rằng tổ chức có quan tâm đến phúc lợi cho nhân viên và có 19% khơng đồng ý. Tuy đa số nhân viên cho rằng tổ chức quan tâm đến phúc lợi của họ nhưng số lượng chỉ chiếm một nửa, và tỷ lệ 19% không đồng ý, trung lập 30% cho thấy chính sách phúc lợi của tổ chức chưa đạt được thỏa mãn cao của người lao động. Qua thảo luận nhóm, đề tài cũng nhận thấy đa số người tham gia thảo luận đều cảm thấy tổ chức chưa đưa ra những phúc lợi mang lại nhiều lợi ích cho họ và chưa cạnh tranh, ví dụ, vào những dịp lễ Việt Nam như 30/4, 1/5, giỗ tổ Hùng Vương, tổ chức khơng có ngân sách hỗ trợ cho người lao động ăn lễ. Ngoài ra, vấn đề khám sức khỏe định kỳ của người lao động luôn bị trễ hạn do những thủ tục rườm rà.
động cho ý kiến rằng phúc lợi của tổ chức không hấp dẫn chiếm đến 49%. Điều này cho thấy phúc lợi của tổ chức có quan tâm đến người lao động nhưng không thỏa mãn cho tất cả người lao động và khơng có sự hấp dẫn trong chương trình.
1- Hồn tồn khơng đồng ý 12 17% 2- Khơng đồng ý 23 32% 3- Bình thường 20 28%
4- Đồng ý 13 18%
5- Hoàn toàn đồng ý 4 6%
Hình 2.47: Kết quả khảo sát về sự hấp dẫn của các chương trình phúc lợi
Hiện tại, chính sách phúc lợi cho nhân viên được quy định trong Chính sách và Thủ tục bao gồm: khám sức khỏe định kỳ mỗi năm một lần, trợ cấp tang lễ 600.000 đồng cho thành viên trong gia đình, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật lao động Việt Nam. Ngồi ra, khơng có chính sách phúc lợi nào khác cho nhân viên và cũng khơng có chính sách phúc lợi riêng cho từng đối tượng.
2.2.7.1 Yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo thời gian làm việc
Hình 2.48: Phân tích yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo thời gian làm việc
Nhóm nhân viên có thâm niên trên 5 năm cho rằng phúc lợi của tổ chức không hấp dẫn đối với họ, tiếp đến là những nhân viên làm việc từ 1-3 năm. Những người có thâm
niên trên 5 năm đã có nhiều cống hiến cho tổ chức vì thế họ mong muốn tổ chức hãy chú trọng đến phúc lợi cho họ, vì thế họ nhận thấy rằng phúc lợi hiện tại không đủ hấp dẫn đối với họ. Những nhân viên có thời gian làm việc 1-3 năm lại là nhân viên mới, nhân viên mới vào tổ chức thường mong đợi ở tổ chức cho họ nhiều phúc lợi hơn, nên họ cũng nhận thấy phúc lợi hiện tại không hấp dẫn.
2.2.7.2 Yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo độ tuổi
Hình 2.49: Phân tích yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo độ tuổi
Nhóm nhân viên có độ tuổi trên 40 là nhóm cảm thấy chương trình phúc lợi của tổ chức khơng hấp dẫn, tiếp đến là nhóm nhân viên dưới 30 tuổi. Nhóm nhân viên trên 40 tuổi thường mong muốn được đãi ngộ nhiều hơn so với những người dưới 40 tuổi, họ là người có kinh nghiệm, có gia đình ổn định, có cống hiến cho tổ chức vì thế họ mong tổ chức có những chính sách phúc lợi phù hợp và nhiều lựa chọn hơn. Nhóm nhân viên dưới 30 tuổi là những nhân viên trẻ, thường có thời gian làm việc chưa lâu nên những chính sách phúc lợi chưa chú trọng nhóm đối tượng này.
2.2.7.3 Yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo thu nhập
Nhóm nhân viên có thu nhập trên 900 USD cảm thấy chính sách phúc lợi của tổ chức không hấp dẫn. Họ là những quản lý cấp cao của tổ chức nên vai trò của họ trong tổ chức rất quan trọng, họ cần phúc lợi hấp dẫn và cạnh tranh vì thế tổ chức cần có chính sách phúc lợi riêng cho đối tượng này.
Hình 2.50: Phân tích yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo thu nhập
2.2.7.4 Yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo vị trí
Hình 2.51: Phân tích yếu tố lựa chọn loại phúc lợi theo vị trí
Hình 2.51 cho thấy nhóm nhân viên ở vị trí quản lý đang đánh giá thấp mức độ hấp dẫn của chính sách phúc lợi. Nhóm quản lý là nhóm giữ vai trị quan trọng để điều hành mọi hoạt động của tổ chức, họ làm việc và cống hiến rất nhiều cho tổ chức vì thế họ thấy mình cần phải được tổ chức quan tâm đến phúc lợi.
Kết luận: Sự hấp dẫn của các phúc lợi không được đánh giá cao bởi hầu hết các cá nhân, đặc biệt là những người có thâm niên trên 5 năm, người lớn tuổi (trên 40), người có thu nhập cao (trên 900 USD) và các quản lý.