6. Kết cấu của luận văn
2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Viện Cơng nghệ Châ uÁ tại Việt Nam
2.2.4 Sự ổn định trong công việc
Đề tài sử dụng 3 thang đo để đo lường đánh giá của người lao động đối với sự ổn định trong công việc: sự ổn định trong công việc hiện tại, sự lo lắng mất việc; định hướng lâu dài của tổ chức đối với công việc.
1- Hồn tồn khơng đồng ý 3 4% 2- Không đồng ý 22 30% 3- Bình thường 14 19%
4- Đồng ý 27 36%
5- Hồn tồn đồng ý 8 11%
Hình 2.25: Kết quả khảo sát sự ổn định của công việc
Khi được hỏi về cảm nhận về sự ổn định trong cơng việc thì có đến 47% cho rằng công việc thú vị, 34% là công việc không ổn định. Tuy số lượng người lao động có cơng việc ổn định chiếm đa số hơn nhưng con số 34% người lao động đang cảm thấy công việc của mình khơng được ổn định, khơng chắc chắn là con số khá lớn và rất nguy hiểm. Sự nguy hiểm này chính là người lao động sẽ khơng cống hiến hết sức mình cho cơng việc nữa, và thường người lao động có dự định là sẽ theo cơng việc khác nếu nó đáp ứng đủ mong muốn, nguyện vọng của họ. Tâm lý chung của người lao động thường thích việc làm ổn định, lương cao, nhàn hạ. Hãy nghĩ đến việc 34% nguồn nhân lực của tổ chức đang làm việc không hết khả năng và công suất, tổ chức đang lãng phí nguồn lực đáng kể. Việc nhà quản lý cần làm là thúc đẩy nhân tố động viên làm cho người lao động có tâm lý ổn định và an tâm làm việc.
Đề tài nhận thấy tâm lý lo lắng và cảm thấy cơng việc của mình khơng ổn định là do tính chất cơng việc và cơ cấu tổ chức của AIT-VN. Người lao động được phân công phụ trách cho các chương trình học khác nhau và được trả lương dựa trên ngân sách của lớp học năm đó. Nếu có năm cơng việc tuyển sinh khó khăn hơn, khơng mở được khóa học mới thì chương trình khơng có ngân sách để trả lương hoạt động cho nhân sự. Vì thế cơng việc của người lao động có phần khơng được đảm bảo.
Xét đến tâm lý lo lắng mất việc, kết quả khảo sát thu được ở hình 2.26 là 36% người khơng lo lắng, và có đến 42% người có lo lắng mất việc. Như đã phân tích cảm nhận
về sự ổn định trong cơng việc, do tính chất hoạt động của các chương trình học khơng được ổn định, nên tạo cho người lao động có suy nghĩ mất việc.
1- Hồn tồn khơng đồng ý 11 15% 2- Không đồng ý 20 27% 3- Bình thường 16 22%
4- Đồng ý 12 16%
5- Hồn tồn đồng ý 15 20%
Hình 2.26: Kết quả khảo sát về sự không lo lắng mất việc ở tổ chức
1- Hồn tồn khơng đồng ý 5 7% 2- Không đồng ý 17 23% 3- Bình thường 34 46%
4- Đồng ý 13 18%
5- Hoàn toàn đồng ý 5 7%
Hình 2.27: Kết quả khảo sát về định hướng lâu dài của tổ chức
Một thang đo khác thể hiện rõ hơn sự nhận thức về tính ổn định trong cơng việc của bản thân người lao động là họ có nhận biết được rằng cơng việc của mình được định hướng như thế nào trong tương lai, trong sự phát triển chung của tổ chức. Kết quả khảo sát cho con số lớn nhất là 46% ý kiến trung lập, tiếp đến là 30% không cảm nhận thấy định hướng nào cho cơng việc, cịn lại chỉ 25% là nhận thấy được định hướng của tổ chức đối với cơng việc của mình mà thơi. Những con số này thể hiện rõ rằng người lao động đang mơ hồ về định hướng cơng việc của mình. Điều này chứng tỏ việc truyền đạt định hướng của tổ chức đến nhân viên là chưa tốt.
Có 47% người lao động cảm thấy cơng việc của họ ổn định nhưng lại chỉ có 25% nhận thấy định hướng công việc của bản thân. Điều này cho thấy cảm nhận của người lao
động về một công việc ổn định phụ thuộc vào những yếu tố khác ngồi yếu tố định hướng cơng việc. Yếu tố định hướng lâu dài của tổ chức đối với công việc của người lao động là yếu tố động viên. Một cơng việc ổn định có thể phụ thuộc vào vào bản thân công việc, mơi trường làm việc, độ tuổi, tính cách, thâm niên… Người lao động có tính cách phù hợp với cơng việc, người có độ tuổi lớn, thời gian làm việc lâu năm hay môi trường làm việc lành mạnh đều có xu hướng tìm cơng việc ổn định và làm cơng việc của mình với tinh thần ổn định lâu dài.
2.2.4.1 Yếu tố sự ổn định trong công việc theo thời gian làm việc
Hình 2.28: Phân tích yếu tố sự ổn định trong cơng việc theo thời gian làm việc Nhóm nhân viên có thời gian làm việc trên 1 năm đánh giá sự ổn định trong cơng việc từ mức trung bình trở lên, nhóm nhân viên dưới 1 năm làm việc đánh giá mức ổn định dưới trung bình vì sau giai đoạn thử việc thì ký kết hợp đồng lao động 1 năm, việc lo lắng sự xem xét lại hợp đồng cuối kỳ luôn là mối quan ngại về sự ổn định cơng việc của nhóm này. Biểu đồ cũng cho thấy cho thấy nhân viên có thâm niên càng cao thì cơng việc càng ổn định hơn nhân viên có thâm niên ít vì mơi trường của cơng ty khơng có sự cạnh tranh quá mức nên khi khả năng của nhân viên được công nhận qua thời gian lâu dài cộng tác với tổ chức sẽ luôn được tổ chức ưu tiên trong xem xét hợp đồng.
Hình 2.29: Phân tích yếu tố sự ổn định trong cơng việc theo độ tuổi
Hình 2.29 cho thấy những người lao động có độ tuổi dưới 30 là những đối tượng cảm thấy công việc không được ổn định. Độ tuổi dưới 30 là độ tuổi mong đợi nhiều cơ hội để thử thách bản thân và họ ln tìm kiếm những thử thách để khẳng định mình và được thừa nhận. Về phía tổ chức, tổ chức lại mong muốn những người trẻ này mang lại cho tổ chức những ý tưởng mới, sự nhiệt huyết và sự đột phá. Vì thế người lao động trẻ tuổi dễ thay đổi cơng việc hơn người có độ tuổi lớn hơn.
2.2.4.3 Yếu tố sự ổn định trong công việc theo thu nhập
Hình 2.30 cho thấy đối tượng cảm thấy công việc không ổn định nhất và lo lắng mất việc nhất là người lao động có thu nhập từ 700-900 USD. Đối tượng này hiện là những người có thu nhập ở mức cao của tổ chức nên họ chịu trách nhiệm và áp lực hơn những người có thu nhập thấp hơn. Mức lương cao tương ứng với trách nhiệm cao, thị trường lao động khó khăn nên áp lực của họ càng lúc càng lớn và nó có nguy cơ ảnh hưởng đến vị trí của họ nếu khơng hồn thành tốt cơng việc.
Hình 2.30: Phân tích yếu tố sự ổn định trong cơng việc theo thu nhập
2.2.4.4 Yếu tố sự ổn định trong cơng việc theo vị trí
Hình 2.31: Phân tích yếu tố sự ổn định trong cơng việc theo vị trí
Hình 2.31 cho thấy người ở vị trí quản lý cho đánh giá về sự ổn định trong công việc ở dưới mức trung bình. Tương tự với mức thu nhập, quản lý là đối tượng chịu trách nhiệm và áp lực nhiều hơn so với nhân viên. Họ cũng là đối tượng có nguy cơ mất việc hơn so với nhân viên nếu hồn thành khơng tốt cơng việc hay khơng đạt được chỉ tiêu. Kết luận: Sự ổn định trong cơng việc được đánh giá là khơng tốt lắm. Có 47% cho rằng cơng việc ổn định, nhưng có đến 34% không cảm thấy sự ổn định trong công việc. Có đến 42% số người lao động hiện tại đang lo lắng mất việc. Đề tài phân tích thấy nhóm nhân viên khơng cảm thấy sự ổn định trong công việc và lo lắng mất việc tập trung vào
nhóm nhân viên có thâm niên thấp, độ tuổi dưới 30, thu nhập từ 700-900 USD và chức vụ là quản lý. Tổ chức nên có chính sách động viên cho những đối tượng này.