Điểm Xếp loại Hệ số Từ 95-100 Xuất sắc 1.2 Từ 85-94 Hoàn thành tốt 1.0 Từ 75-84 Hoàn thành 0.9 Từ 60-74 Trung bình 0.8 Dưới 60 Yếu kém 0.7
Trong đó, cột hệ số làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng theo tình hình phân bổ quỹ lương thực tế tại Trung tâm.
Trên thực tế, kết quả đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên phụ thuộc chủ yếu vào sự cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp, do đó việc trả lương cho nhân viên có cơng bằng hay không phụ thuộc và sự công tâm của người lãnh đạo.
Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên cũng giúp cho lãnh đạo nắm được suy nghĩ, nhận thức của nhân viên về công việc thông qua phần tự đánh giá của bản thân họ. Từ đó, lãnh đạo có định hướng tốt trong việc xử lý mối quan hệ với nhân viên.
Cần tham khảo ý kiến của tất cả các nhân viên trong Trung tâm IV trước khi ban hành nội dung sửa đổi phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đồng thời cần công khai việc chấm điểm giá trị công việc và cho nhân viên nắm được chi tiết mức thu nhập hiện tại của mình.
3.2.3.2. Hồn thiện chế độ tiền lương và phúc lợi
Theo kết quả khảo sát ở Chương 2 thì hiện tại nhân viên rất khơng hài lịng về
việc tiền lương, tiền phúc lợi không minh bạch.
Để từng bước cải tiến hệ thống tiền lương hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh; và tiền lương trở thành cơng cụ quản trị có hiệu quả và là địn bẩy kích thích năng suất lao động, Trung tâm IV cần tập trung thực hiện:
- Tổng rà soát lại mức lương của tất cả các vị trí, chức danh của nhân viên trong Trung tâm. Xem xét những trường hợp nào có sự chênh lệch lớn về lương trong khi mức độ quan trọng của công việc gần tương đương nhau thì đề xuất Công ty thay đổi hệ số lương cho phù hợp.
- Xem xét phân bổ lương sản xuất kinh doanh cho nhân viên ngồi biên chế có hợp đồng dịch vụ để họ chuyên tâm cống hiến hết sức cho Trung tâm.
- Thực hiện công khai minh bạch, cho ký nhận các khoản tiền lương sau khi nhận để nhân viên hiểu rõ thu nhập của mình. Từ đó tạo sự n tâm cống hiến cho sự nghiệp phát triển của tập thể.
- Trung tâm IV cần thực hiện tốt hơn chế độ phúc lợi dành cho nhân viên, thực hiện công bằng đối với tất cả nhân viên. Cần có những qui định cơng khai vì quỹ phúc lợi là của chung và cần được sự ủng hộ của số đông nhân viên.
3.2.3.3. Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật
Hiện tại, việc khen thưởng và kỷ luật thực hiện ở Trung tâm IV còn mang nặng tính hình thức và khơng thật sự công bằng. Để công tác khen thưởng, kỷ luật đi vào thực chất và phát huy vai trị của nó, đề xuất Trung tâm IV thực hiện nghiêm quy trình khen thưởng, kỷ luật. Cơ sở của việc xét khen thưởng và kỷ luật vẫn là kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên và việc chấp hành nội quy, quy chế làm việc, nhưng đòi hỏi việc đánh giá phải khách quan, công bằng. Trong quá trình xét khen thưởng, kỷ luật cần căn cứ vào chất lượng từng công việc cụ thể và sự tham gia của tất cả các đơn vị để có sự phản biện, thống nhất, khơng bỏ sót.
3.2.3.4. Hồn thiện các chính sách đề bạt thăng tiến
Theo kết quả khảo sát tại Chương 2, các chế độ về đề bạt thăng tiến tại
Trung tâm IV cũng chưa rõ ràng. Trung tâm IV cần nêu rõ các hạn mức cần phấn đấu để được thăng chức cho nhân viên. Nghĩa là, Trung tâm IV sẽ lập ra các kế hoạch rõ ràng, nhân viên hoàn thành ở mức nào sẽ được thăng chức, thỏa điều kiện nào sẽ được bổ nhiệm vào vị trí nào. Nếu làm được điều này Trung tâm IV sẽ có sự đột phá lớn về đội ngũ quản trị.
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.4.1. Xây dựng và hồn thiện hệ thống thơng tin 3.2.4.1. Xây dựng và hồn thiện hệ thống thơng tin
- Phịng Tổ chức hành chính thu thập thông tin nhân viên nhận xét, đánh giá Ban giám đốc đến Trưởng/Phó Phịng ban, Chi nhánh; tổng hợp, phân tích và trình bày dưới dạng biểu mẫu báo cáo, thống kê theo từng yêu cầu cụ thể.
- Hệ thống thông tin nhân lực phải tương thích và sử dụng đồng thời được với các hệ thống thông tin đã có của Trung tâm, bao gồm các phần mềm quản lý, các trang tin đào tạo E-learning chạy trên nền mạng internet.
- Phịng Tổ chức – Hành chính và Ban giám đốc Trung tâm IV có thể căn cứ vào báo cáo trích xuất từ hệ thống thông tin nhân lực để đưa ra những nhận định, chính sách phù hợp để điều chỉnh nguồn nhân lực nội tại của Trung tâm, đồng thời phát hiện, biểu dương, đào tạo, nhân rộng gương điển hình tiên tiến hoặc phê bình, khiển trách nhân viên có chiều hướng phát triển kém hơn. Từ đó, xây dựng một chiến lược duy trì và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức.
3.2.4.2. Tuyên truyền mở rộng văn hóa Trung tâm
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, sự khác biệt giữa các Doanh nghiệp ngày nay không chỉ ở yếu tố công nghệ, triết lý kinh doanh mà chính nền văn hóa của Trung tâm cùng với hình ảnh, giá trị thương hiệu của nó. Trên cơ sở 8 Cam kết dành cho khách hàng mà người Mobifone đúc kết từ quá trình phát triển của mình, Trung tâm IV cần tổ chức học tập, tuyên truyền, diễn giải ý nghĩa sâu xa của từng cam kết để mọi nhân viên của Trung tâm IV đều thấu hiểu, đều tự hào
mình là một phần quan trọng đóng góp vào sự thành cơng của Trung tâm IV. Khi nhân viên xác định đang ở chung một bầu văn hóa có sự sẽ chia, cộng tác và kết nối thì mọi nhiệm vụ dù khó khăn đến đâu thì họ cũng sẽ quyết tâm, đồng lòng thực hiện với kết quả cao nhất.
3.2.4.3. Phối hợp với tổ chức cơng đồn động viên người lao động phát huy hết mọi năng lực, thực hiện tốt chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần cho mọi năng lực, thực hiện tốt chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần cho người lao động
Để động viên người lao động phát huy mọi năng lực, Trung tâm IV cần đưa ra các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh cũng như chủ động nắm bắt và dự báo được xu hướng phát triển của thị trường viễn thông cho tất cả nhân viên biết. Đồng thời, cho người lao động biết được Trung tâm ghi nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên và nhân viên sẽ nhận được những quyền lợi tương xứng với sự đóng góp của họ. Ngồi ra, Trung tâm cần tập trung các giải pháp thực hiện khác như:
- Xây dựng và áp dụng các chính sách, chế độ phù hợp với các quy định hiện hành của nhà nước. Tất cả sự thay đổi về chính sách, chế độ phải được cân nhắc và giải thích rõ ràng, xác đáng và công khai đến mọi nhân viên.
- Ban giám đốc Trung tâm IV luôn đồng hành cùng nhân viên trong mọi hoạt động, sẵn sàng tiếp thu ý kiến của nhân viên, đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của họ, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực sẵn có.
- Kịp thời động viên, khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích tốt. Thực hiện tốt cơng tác chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần, an toàn cho người lao động.
- Mua bảo hiểm tai nạn lao động cho nhóm nhân viên kỹ thuật làm công tác truyền dẫn, thi công kéo cáp quang và lắp đặt trạm phát sóng điện thoại di động.
- Định kỳ kiểm tra an toàn lao động tại tất cả bộ phận của Trung tâm; Tổ chức mua sắm đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho tất cả các nhân viên thuộc bộ phận có nhu cầu.
- Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ mỗi năm 2 lần cho tất cả nhân viên tại các bệnh viện có uy tín như ở Thành phố Hồ Chí Minh.
- Tổ chức thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên nhân viên khi có ốm đau, bệnh tật.
- Duy trì chế độ đi nghỉ mát hàng năm cho nhân viên. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao nhân dịp các ngày lễ lớn trong năm như: ngày Tết Nguyên đán, ngày quốc khánh 2-9, ngày quốc tế lao động, ngày thành lập Trung tâm, ngày thành lập Trung tâm. Trung tâm IV tổ chức các hoạt động giao lưu thể thao, văn nghệ nhằm tạo khơng khí sơi nổi và động viên tinh thần đoàn kết của nhân viên toàn Trung tâm.
3.3. Một số kiến nghị
Ngoài các giải pháp trên, để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV, tác giả có một số kiến nghị sau:
3.3.1. Kiến nghị với cơ quan nhà nước
Tác giả đề xuất nhà nước và Bộ Thông tin & Truyền thông tập trung thực hiện tốt một số nhiệm vụ trọng tâm sau:
- Hồn thiện cơ chế và chính sách để trên cơ sở đó cơ cấu lại thị trường viễn thơng theo hướng phát triển bền vững, hiệu quả, cạnh tranh lành mạnh. Đẩy mạnh việc sắp xếp , tổ chức lại các tập đồn, doanh nghiệp viễn thơng, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước theo hướng chun mơn hóa, chun nghiệp hóa, phù hợp với đặc thù hoạt động của ngành viễn thông, thống nhất về mạng lưới, hội tụ về công nghệ và dịch vụ. N hằm nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh.
- Nghiên cứu và xuất bản tạp chí chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực
tại Việt Nam để giúp cho các nhà quản trị xem và cập nhật hóa kiến thức cũng như thực tiễn quản trị của các nước tiên tiến trên thế giới và của một số tập đoàn, doanh nghiệp tiêu biểu tại Việt Nam.
- Nhà nước hỗ trợ vốn đối với các chương trình, dự án đào tạo nguồn nhân lực viễn thông chất lượng cao; tích cực hỗ trợ, đào tạo nguồn nhân lực thiết kế, ứng dụng công nghệ thông tin và viễn thông trong các trường đại học viễn thông và công nghệ thông tin.
- Tiếp tục đẩy mạnh hợp tác trong các tổ chức, diễn đàn quốc tế về viễn thông. Phối hợp trao đổi kinh nghiệm về việc xây dựng chính sách, pháp luật viễn thông, đào tạo chuyên gia quản lý, chuyên gia kỹ thuật lĩnh vực viễn thông.
3.3.2 Kiến nghị với Tổng Công ty Viễn thông MobiFone
Ban lãnh đạo Tổng Công ty Viễn thông MobiFone cần khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực song song với chiến lược kinh doanh của Tổng Công ty. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần tập trung quy hoạch nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao; chọn lọc, xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận có phẩm chất, có năng lực thực tiển; quan tâm đến cơng tác đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ; xây dựng chính sách thu hút và giữ nhân tài nhằm phục vụ cho hoạt động lâu dài của Tổng Công ty.
- Tập trung nguồn lực về tài chính và con người cho nghiên cứu phát triển, nghiên cứu ứng dụng nhằm nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh với các đối thủ.
- Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý, khai thác mạng lưới, cung cấp dịch vụ để giảm chi phí, giá thành và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp viễn thông.
- Các nhà quản trị của Tổng Công ty phải chủ động học tập và cập nhật kiến thức quản trị tiên tiến trên thế giới để làm tốt hơn các mặt công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty gồm: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì NNL.
- Tổ chức cho cán bộ quản trị cấp Trung tâm cụ thể: Giám đốc, Phó giám đốc và Trưởng Phịng Tổ chức – Hành chính tham gia các lớp tập huấn chuyên đề quản trị nhân sự do các chuyên gia hàng đầu thế giới giảng dạy.
- Tổng Công ty Viễn thơng MobiFone phải quan tâm nâng cao trình độ năng lực quản lý, năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên cấp l ãnh đạo t rong t oàn đơn vị để từng bước tiếp cận và hội nhập, phát triển một cách toàn diện, đảm bảo sự phát triển ổn định của Tổng Cơng ty, góp phần vào sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV, đánh giá những ưu điểm và tồn tại, trên cơ sở những lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đặc điểm riêng của ngành viễn thông, đối chiếu với thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV, trong chương này tác giả đã đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV với mục đích làm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng định hướng phát triển và làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh của Trung tâm.
KẾT LUẬN
Quản trị nguồn nhân lực đang ngày khẳng định được vai trị của mình trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp và quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong thời gian qua, Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV đã đạt được những thành tích nhất định trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Để làm tốt công tác này đòi hỏi phải nghiên cứu lý thuyết và áp dụng sáng tạo vào thực tiễn trên cơ sở thực trạng của Trung tâm.Những quan điểm này đã được trình bày xun suốt trong tồn bộ luận văn.
Đối chiếu với mục tiêu và yêu cầu, luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV” đã hoàn thành các nội dung:
- Đã hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận và phương pháp đánh giá về quản trị nguồn nhân lực. Phân tích trọn vẹn, cụ thể thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm, từ đó rút ra các nhận xét về ưu điểm và tồn tại của Trung tâm IV trong công tác quản trị nguồn nhân lực;
- Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Trung tâm IV trong thời gian tới.
Trong số các giải pháp tác giả đề cập có giải pháp là chiến lược lâu dài, có giải pháp là tình thế và sẽ phát huy tác dụng trong một thời gian và điều kiện cụ thể đã được đề cập. Các giải pháp đó có thể chưa hoàn chỉnh nhưng cũng định hình được một hướng đi cần phải thực hiện trong lĩnh vực nhân sự của Trung tâm IV trong thời điểm hiện tại.
Tác giả hy vọng những giải pháp trên đây sẽ góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó tạo động lực cho quá trình phát triển của Trung tâm IV theo định hướng hội nhập quốc tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1] Lê Thanh Hà và cộng sự (1996), Quản trị học, Tp. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản
trẻ;
[2] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội;
[3] Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), Quản trị học, Tp. Hồ Chí Minh: Nhà
xuất bản thống kê;
[4] Nguyễn Thị Song An (2010), Phương pháp nghiên cứu khoa học, Tp. Hồ Chí