6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU
3.1.1. Quan điểm
- Xác định con người đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động của Trung tâm. Thực hiện tuyển chọn nhân viên theo định hướng thu hút nhân tài, trọng dụng và có chính sách thu hút nguồn nhân lực về cho Trung tâm.
- Đào tạo, cần được ưu tiên phát triển mạnh mẽ như đào tạo cán bộ nguồn, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, chia sẽ kinh nghiệm không chỉ nội bộ Trung tâm mà phải học hỏi các công ty trong và nước ngoài trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Ngoài ra, cần tạo điều kiện nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên theo từng vị trí cơng việc.
- Cần xây dựng chính sách lương, thưởng phù hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện có và thu hút nhân lực có chất lượng.
- Duy trì và mở rộng các chương trình phúc lợi, các hoạt động quảng bá hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp của Trung tâm.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu tổng quát
+ Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên đủ trình độ, năng lực, có khả năng đáp ứng kịp thời với sự thay đổi và phát triển mạnh mẽ của ngành viễn thông cũng như sự phát triển hội nhập mạnh mẽ giúp nền của nền kinh tế đất nước phát triển, cùng với trình độ dân trí và nhu cầu của khách hàng ngày càng cao lên.
+ Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đủ sức như các nước có nguồn nhân tài tiếp nhân cơng nghê mới, mở rộng thị trường không chỉ trong nước mà cả khu vực hay cả thế giới.
- Mục tiêu cụ thể
+ Xây dựng được đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và CBCNV có trình độ chun mơn cao, có tính chun nghiệp, hoạt động có năng suất và chất lượng xứng tầm với thương hiệu Mobifone.
+ Tuyển dụng được nhân viên đúng tiêu chuẩn, phù hợp với mơ hình phát triển của Trung tâm.
+ Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho tất cả nhân viên của Trung tâm, từ cán bộ lãnh đạo, quản lý đến nhân viên các phòng/ban, chi nhánh, đủ mạnh nhằm đảm trách nhiệm vụ trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển và cơ chế quản lý điều hành thay đổi. Bên cạnh đó, tạo điều kiện về mơi trường thuận lợi để mọi nhân viên phát huy hết năng lực cá nhân.
+ Thường xuyên tổ chức tốt công tác đánh giá cán bộ, thực hiện luân chuyển cán bộ theo đúng quy định của Trung tâm.
+ Tiếp tục x â y dựng chính sách phúc lợi với nhiều ưu đãi về vật chất và tinh thần cho nhân viên để họ yêu tâm công tác, cống hiến và gắn bó lâu dài với Trung tâm.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV
Trên cơ sở phân tích về các hạn chế, tồn tại cần khắc phục trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV ở Chương 2, tác giả lập phiếu khảo sát tham khảo ý kiến của 200 cán bộ trong Trung tâm, để xác định thứ tự ưu tiên các
giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm. Kết quả khảo sát được tổng hợp tại Phụ lục 02. Trên cơ sở đó tác giả đề ra các nhóm giải pháp hồn thiện hoạt động QTNNL tại Trung tâm IV chia thành 3 nhóm như sau:
Một là, nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động thu hút, bố trí NNL. Trong
nhóm này có 2 giải pháp, thứ tự ưu tiên của từng giải pháp là: 1 – Hồn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí nhân viên; 2 – Đánh giá kết quả thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI.
Hai là, nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển NNL.
Trong đó có 3 giải pháp, thứ tự ưu tiên của từng giải pháp là: 1 – Đào tạo nguồn nhân lực; 2 – Đánh giá hiệu quả đào tạo; 3 – Đánh giá kết quả thực hiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI. Ba là, nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động duy trì NNL. Trong đó, có 4 giải pháp, thứ tự ưu tiên của từng giải pháp là: 1 – Hoàn thiện đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên; 2 – Hoàn thiện chế độ tiền lương và phúc lợi; 3 – Hoàn thiện cơng tác khen thưởng kỷ luật; 4 – Hồn thiện chính sách đề bạt thăng tiến.
3.2.1. Giải pháp hồn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực 3.2.1.1. Hồn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí nhân viên
- Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
+ Đối với nguồn nhân lực hiện tại, Trung tâm IV cần phải tập trung thu thập ý kiến, nguyện vọng của từng nhân viên thơng qua một chương trình tin học hóa như phiếu khảo sát tác giả đã thực hiện. Từ đó, phân tích cơng việc cho từng mãng và từng vị trí, từng mối quan hệ tương tác giữa các phòng ban và chi nhánh trực thuộc. Tất cả công việc phải làm trong tiến trình đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi vì, thời gian qua đã có bản phân tích cơng việc nhưng các tiêu chuẩn đánh giá công việc cịn chưa rõ.
Trong đó, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên công việc và không chỉ bao gồm năng lực chun mơn mà cịn là hành vi, thái độ làm việc và động lực cá
nhân trong Trung tâm. Đặc biệt, tập trung chuẩn hóa bảng phân tích cơng việc cho các chức danh chủ chốt gồm: Giám đốc/Phó giám đốc Trung tâm, Trưởng/Phó phịng/Chi nhánh và các vị trí làm cơng tác kế hoạch, tài chính và kỹ thuật.
+ Đối với lao động tuyển dụng mới: từ những thu thập và cải tiến, Trung tâm IV hoàn thiện các yêu cầu về phiếu mô tả công việc để khi xét tuyển Trung tâm IV tuyển chọn được nhân viên xuất sắc, phù hợp làm việc lâu dài, tránh trường hợp nhân viên bỏ việc do không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hay không phù hợp với môi trường của Trung tâm IV triển khai.
+ Theo kết quả khảo sát tại chương 2 thì hiện tại nhân viên chưa được kích thích sáng tạo trong cơng việc, chưa phát huy được hết năng lực cá nhân. Vì vậy, Lãnh đạo Trung tâm IV cần tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội được thể hiện mình thơng qua cách Trung tâm IV mạnh dạn giao việc cho nhân viên thực hiện, đặc biệt các chức danh Trưởng/ phó Phịng ban, Chi nhánh thuộc Trung tâm. Trung tâm IV chỉ cần tăng cường công tác thanh tra, giám sát đột xuất và định kỳ.
- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
+ Xác định tiến trình phát triển của Trung và sau khi phân tích mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi. Đồng thời, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm, Phịng tổ chức – Hành chính cần phải tiến hành phân tích nguồn nhân lực hiện tại một cách có hệ thống để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Trung tâm IV trong tương lai, bằng cách bổ sung các thông tin về nhân viên để quản lý tốt nguồn nhân lực thực tế trong từng thời kỳ. Đồng thời, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai bằng một số chỉ tiêu cụ thể về số lượng và tiêu chuẩn để chuẩn bị cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn.
Vì vậ y, Trung tâm IV phải hồn chỉnh hơn bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí cụ thể như sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản phục vụ cho phân tích cơng việc. - Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích cơng việc.
- Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc bằng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
- Bước 5: Kiểm tra xác minh mức độ chính xác của thơng tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc. - Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên
+ Những kết luận rút ra khi đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm IV cho thấy công tác tuyển chọn lao động của Trung tâm IV cịn có mặt khiếm khuyết. Để công tác này thực hiện được nhiệm vụ sàng lọc, cung ứng lao động có chất lượng, Trung tâm IV cần tập trung thực hiện một số nội dung sau:
+ Căn cứ vào số liệu lao động năm trước, kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới, bảng mô tả công việc từng chức danh, dự tính số lượng nhân viên thuyên chuyển, nghỉ việc để xác định chính xác nhu cầu lao động của Trung tâm. Từ đó, xác định số lượng nhân sự cần tuyển thời, gian tuyển, chi phí tuyển, nguồn tuyển dụng để chủ động tuyển chọn được nhân viên phù hợp.
+ Trước khi tổ chức tuyển chọn nhân viên mới theo nhu cầu công việc, phải ưu tiên đánh giá các giải pháp khác như: luân chuyển, bố trí lại lao động, khuyến khích làm thêm giờ. N ế u áp dụng giải pháp này vẫn không giải quyết được vấn đề về nhân lực thì Trung tâm IV mới thực hiện tuyển chọn thêm nhân viên mới.
+ Thời gian tuyển dụng tại Trung tâm IV thời gian qua còn kéo dài qua nhiều vòng thi tuyển, sau khi thi tuyển trong 30 ngày các ứng cử viên mới được thơng báo kết quả, làm nản lịng cho những ứng viên đã dự tuyển vào Trung tâm. Ngồi ra, việc thơng báo kết quả chậm thì khi đó Trung tâm IV có thể bị mất đi ứng cử viên giỏi cần việc làm đã tham gia thi tuyển nhiều doanh nghiệp, khi đó vì nóng lịng tìm việc nên ứng cử viên đó đã ký hợp đồng với doanh nghiệp thông báo kết quả tuyển dụng trước.
+ Đề xuất của tác giả Trung tâm IV nên giảm thời gian thơng báo kết quả từ 30 ngày xuống cịn 01 tuần là phù hợp nhất và hợp lí để Trung tâm IV tiết kiệm thời gian, chi phí và vị trí mới sẽ được tiếp nhận sớm hơn. Bên cạnh đó, cịn tạo điều kiện cho những ứng viên không trúng tuyển trong đợt tuyển dụng tại Trung tâm
IV có thể chuyển sang tìm kiếm cơng việc khác, như vậy sẽ giảm bớt tâm lí lo ngại cho các ứng viên khi muốn nộp hồ sơ tuyển dụng vào Trung tâm IV và sẽ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn.
+ Bên cạnh đó, Trung tâm IV có thể áp dụng cách tổ chức ngày hội việc làm tại các trường đại học, cao đẳng vào thời điểm trước khi sinh viên ra trường để có thể thu hút được sự quan tâm của các ứng viên như rất nhiều các doanh nghiệp khác đã làm và đã đạt được rất nhiều thành công là tuyển được những nhân viên vừa đảm bảo về chất lượng và số lượng. Như vậy, Trung tâm IV sẽ có thể tận dụng được nguồn cung cấp nhân lực tốt hơn và có chất lượng hơn. Đặc biệt Trung tâm IV nên ưu tiên những ứng viên của các trường đại học lớn như đại học kinh tế, học viện cơng nghệ bưu chính viễn thông.
+ Trên cơ sở các quan điểm đã trình bày ở trên, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng ở hình 3.1 như sau:
Hoạch định nhân sự 1
Lập phiếu yêu cầu
2 tuyển dụng Thẩm định 3 Kết thúc Kế hoạch tuyển dụng 4 Xác định nguồn cung và 5 thông báo tuyển dụng
9 Thẩm tra và lựa chọn 10 Thủ tục tiếp nhận Nhận và 6 thẩm định 11 Bàn giao đào tạo
Kết thúc Kiểm tra 7 CM và IQ Phỏng vấn 8 12 Đánh giá sau đào tạo
13 Bàn giao thử việc Chấm dứt thử việc 14 Đánh giá sau thử việc
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng đề xuất
15 Quyết định tuyển dụng
- Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân viên
+ Trung tâm IV cần tận dụng giai đoạn thử việc của nhân viên để làm cơ sở cho việc tuyển dụng và bố trí lao động cho phù hợp với khả năng, sở trường của từng nhân viên, tạo môi trường phù hợp để nhân viên làm việc với hiệu quả và năng suất lao động cao nhất. Đối với Trung tâm IV, việc bố trí đúng năng lực sở trường sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ, đồng thời tiết kiệm được lao động.
+ Theo phân tích ở thực trạng cho thấy, việc bố trí lao động ở Trung tâm IV hiện tại vẫn còn nhiều bất cập. Do đó, Trung tâm IV cần thực hiện các biện pháp điều chỉnh để có một cơ cấu nhân sự hợp lý hơn, cụ thể là:
+ Tiến hành cơ cấu lại lao động của các bộ phận. Cơ sở của việc cơ cấu lại là kết quả của việc đánh giá lại chất lượng lao động của toàn Trung tâm IV căn cứ vào bảng mô tả công việc đã xây dựng. Trong quá trình cơ cấu lại lao động, cần thực hiện một cách linh hoạt. Tùy từng trường hợp, có thể cho đào tạo lại, bố trí cơng việc khác phù hợp với năng lực và phẩm chất của nhân viên, hoặc cho thôi việc nếu không áp dụng được giải pháp nào khác.
+ Việc bố trí lại lao động phải trên cơ sở u cầu cơng việc, đồng thời tính đến định hướng phát triển của Tổng cơng ty; giúp cho Trung tâm IV bố trí lao động phù hợp với chuyên mơn, sở trường, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh; người lao động cũng có điều kiện phát huy năng lực và tăng thu nhập.
- Hoàn thiện công tác điều động nhân viên
Với đặc điểm riêng của ngành viễn thông là không ngừng hiện đại hóa, đi thẳng vào cơng nghệ hiện đại, nhu cầu cung cấp dịch vụ mới và mở rộng phạm vi phục vụ đến các vùng nơng thơn. Vì vậy, việc điều động nhân viên cần thực hiện tốt trên cơ sở phù hợp vị trí địa lý cho người lao động.
- Hồn thiện tiêu chuẩn các chức danh:
+ Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh đã có, bổ sung và hoàn chỉnh tiêu chuẩn các chức danh nhằm khuyến khích người tài và kèm theo việc trả lương xứng đáng gồm: Trưởng/phó Phịng ban, Chi nhánh. Để người đảm nhiệm các
chức danh hiểu rõ công việc cần làm, xác định nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể, từ đó triển khai nhanh các cơng việc sau:
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: nhiệm vụ là chuẩn bị sẵn nguồn cán bộ để thay thế cán bộ cấp quản lý. Được thực hiện theo nguyên tắc nhân viên/cán bộ quản lý của Trưởng/phó Phịng ban, Chi nhánh này có thể được thuyên chuyển đến Trưởng/phó Phịng ban, Chi nhánh khác khi có yêu cầu hoặc sự điều động của Ban giám đốc Trung tâm.
- Tùy từng trường hợp cụ thể, cần thực hiện bổ sung thêm các chế độ:
+ Làm giàu công việc: giao thêm nhiệm vụ cho nhân viên để nhân viên kiểm sốt cơng việc của mình tốt hơn và nhận được nhiều thông tin phản hồi hơn.
+ Mở rộng công việc: giao thêm cơng việc khác có mức độ phức tạp tương tự công việc đang làm nhằm phát huy hết khả năng của nhân viên.
+ Luân chuyển công việc: lĩnh vực kinh doanh và kỹ thuật trong ngành viễn thông rất phong phú và đa dạng, đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau của nhân viên. Do đó, luân chuyển công việc cho nhân viên đòi hỏi nhân viên phải học tập và có khả năng đáp ứng linh hoạt các yêu cầu và kỹ năng ở những công việc khác nhau.
+ Ủy quyền công việc cho nhân viên: cán bộ quản lý ủy quyền cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ quản lý ở một số khía cạnh cơng việc. Từ đó, đánh giá được nhân viên làm cơ sở cho việc tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết.
+ Bố trí cơng việc phức tạp hơn cho nhân viên: cán bộ quản lý cần giao cho