TT Nội dung Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ I Lao động có biên chế 296 100 321 100 335 100
1 Sau đại học 16 5.40 27 8.41 46 13.73
2 Đại học 271 91.55 293 91.27 276 82.39
3 Cao đẳng, Trung cấp 9 3.04 11 3.43 13 3.88
II Lao động ngoài biên chế 670 100 933 100 1.051 100
1 Sau đại học 0 0 0 0 0 0
2 Đại học 10 1.49 12 1.29 47 4.47
3 Cao đẳng, Trung cấp 660 98.51 921 98.71 1.004 95.53
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính – Trung tâm)
Từ bảng 2.5 cho thấy cơ cấu lao động trong biên chế có trình độ, chun mơn nghiệp vụ khá tốt: Sau đại học có 46 người chiếm 13.73 %, Đại học 276 người chiếm 82.39%, Cao đẳng, Trung cấp 4 người chiếm 1.19 %. Qua số liệu chứng tỏ nguồn nhân lực tại Trung tâm IV có năng lực chun mơn, để thực hiện mục tiêu dài
hạn và Trung tâm IV khơng phải mất thêm chi phí đào tạo cho nhân viên nâng cao trình độ
Tuy nhiên, nhìn vào số liệu thống kê cơ cấu lao động ngồi biên chế có trình độ đại học có 47 người chiếm 2% rất thấp, trình độ Cao đẳng, Trung cấp có 1.004 người chiếm 95.53%. Do đặc thù công việc chỉ bán hàng như sim số, thẻ cào và dịch vụ, công việc bán hàng khơng địi hỏi nhân viên phải có trình độ cao, mà cần nhân viên có nghiệp vụ tốt, chuyên nghiệp.
2.2.1.5. Thống kê lao động theo thâm niên công tác
Thống kê người lao động theo thâm niên công tác được thể hiện trong bảng 2.6. Bảng 2.6: Thống kê về thâm niên công tác cuối năm 2014
STT Số năm công tác Số người Tỷ lệ % I Lao động có biên chế 335 100
1 Dưới 3 năm 45 13.43
2 Từ 4 đến 6 năm 191 57.02
3 Trên 6 năm 99 29.55
II Lao động ngoài biên chế 1.051 100
1 Dưới 3 năm 381 36.25
2 Từ 4 đến 6 năm 550 52.44
3 Trên 6 năm 120 11.42
(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính – Trung tâm)
Từ bảng 2.6 cho thấy số lượng lao động có thâm niên cơng tác dưới 3 năm có 426 người chiếm 30.73%, số lượng lao động có thâm niên cơng tác từ 4 năm đến 6 năm có 741 chiếm 53.46%, số lượng lao động có thâm niên cơng tác trên 6 năm có 219 người chiếm 15,80%, đây là tài sản quý báu của Trung tâm. Đội ngũ nguồn nhân lực có thâm niên đủ mạnh, có kinh nghiệm cho việc kinh doanh trong chiến lược lâu dài. Đặc biệt, trong việc quản trị cơng việc cần có đội nhóm, phân khúc thị trường nhỏ lẻ để kinh doanh và triển khai công việc cho lực lượng lao động thuê ngoài chiếm đến 75.83% hiệu quả hơn.
2.2.1.6. Nhận xét, đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực
Người lao động làm việc Trung tâm IV có thâm niên d ư ớ i 6 năm chiếm tỷ lệ rất cao. Trong đó, cán bộ chủ chốt có thâm niên trên 6 năm là rất ít. Qua số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của người lao động hàng năm chiếm khá cao ( 12 % - 19 %), đây là số liệu thu thập từ phòng tổ chức của Trung tâm IV. Điều này cho thấy việc triển khai chính sách chi trả lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cho người lao động chưa phù hợp. Trong thời gian tới Trung tâm IV cần thay đổi những vấn đề nêu trên để thu hút và giữ chân người lao động.
Mặc dù, nguồn nhân lực đang làm việc tại Trung tâm IV là nguồn nhân lực trẻ, có trình độ, chun mơn, tính năng động, sáng tạo cao. Tuy nhiên, một hạn chế lớn nhất ở đây cho thấy lực lượng lao động có biên chế số lượng quá ít, chưa đủ mạnh để đáp ứng và giải quyết các công việc theo qui mô mở rộng kinh doanh và mục tiêu chiếm lĩnh thị trường của Trung tâm. Mặt khác, đội ngũ lao động thuê ngồi có nhiều đóng góp về doanh thu và lợi nhuận cho Trung tâm IV nhưng chưa được quan tâm và đáp ứng đầy đủ các chế độ cho người lao động như đã phân tích ở trên. Vì vậy, Trung tâm IV cần sớm giải quyết vấn đề này, nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho Trung tâm.
2.2.2. Phân tích thực trạng thực hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV
Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
2.2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu
Nhằm có đầy đủ thơng tin phục vụ thực hiện luận văn, đồng thời phân tích, đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Thông tin Di động Khu vực IV, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo Trung tâm IV và cán bộ công nhân viên tại các Phịng ban/Chi nhánh. Các thơng tin này được chuyển thành các tiêu chí, để xây dựng bảng khảo sát hoạt động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm tiêu chí để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đã nêu trong bảng. Có 5 mức đánh giá sự đồng ý từ mức độ “Rất không đồng ý” đến mức độ “Rất đồng ý”.
Kích thước mẫu khảo sát được tính theo cơng thức n ≥m*5, m là số mục hỏi, m = 40, tác giả đã tiến hành khảo sát 200 cán bộ công nhân viên trãi đều trong các Phòng ban, Chi nhánh trực thuộc Trung tâm; đồng thời trãi đều giữa nhân viên định biên và nhân viên thuê ngoài. Tất cả các phiếu khảo sát hợp lệ được tác giả thu thập và nhập trên phần mền excel. Tiếp theo tác giả thực hiện phương pháp thống kê, tính phần trăm, tính điểm trung bình cho ra kết quả. Với điểm trung bình dưới 3 là những tiêu chí cần đề xuất Trung tâm IV xem xét, chấn chỉnh; các tiêu chí có điểm trung bình trên 3 điểm thì có thể chấp nhận.
2.2.2.2. Về nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu gồm 40 tiêu chí đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm, được thể hiện trong bảng khảo sát, 40 tiêu chí này được chia thành 9 nhóm sau:
- Nhóm 1: Phân cơng và bố trí cơng việc, gồm 5 tiêu chí từ 1-4. - Nhóm 2: Đào tạo và phát triển, gồm 4 tiêu chí 5-8.
- Nhóm 3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc, gồm 5 tiêu chí 9-13. - Nhóm 4: Đề bạt thăng tiến, gồm 3 tiêu chí 14-16.
- Nhóm 5: Lương thưởng, gồm 4 tiêu chí 17-20. - Nhóm 6: Chế độ phúc lợi, gồm 4 tiêu chí 21-24 - Nhóm 7: Thơng tin giao tiếp, gồm 5 tiêu chí 25-29.
- Nhóm 8: Đánh giá về mơi trường, khơng khí làm việc có 7 tiêu chí 30 -36. - Nhóm 9: Cảm nhận gắn kết với tổ chức của CBCNV, gồm 4 tiêu chí 37-40.
2.2.2.3. Kết quả nghiên cứu
Kết quả phân tích nghiên cứu chủ yếu là các thống kê mơ tả, dựa trên các tiêu chí trong từng nhóm đã được nêu ở trên, tác giả sẽ trình bày kết quả cụ thể theo từng
nhóm các chức năng quản trị nguồn nhân lực thực tế tại Trung tâm, thơng qua phần phân tích ở các mục tiếp theo của chương 2.
Kết quả phân tích mơ tả được trình bày cụ thể ở Phụ lục 02. - Phân tích cơng việc
+ Hiện tại, Trung tâm IV áp dụng giao nhiệm vụ cho các Phòng ban, Chi nhánh trực thuộc Trung tâm IV bằng văn bản. Phòng TC – HC thuộc Trung tâm IV có trách nhiệm phân tích cơng việc, đã xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc và bảng mô tả công việc cho từng vị trí. Phịng Cơng nghệ thơng tin chịu trách nhiệm xây dựng phần mềm giám sát công việc đối với nhân viên khi thực hiện cơng việc mang tính chất định lượng. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn rất nhiều trường hợp chức danh kiêm nhiệm, nhiệm vụ phòng ban này chồng chéo phòng ban khác. Khi có cơng việc phát sinh tại Trung tâm IV triển khai cho các đơn vị trực thuộc trong đó chủ yếu triển khai cho 12 Chi nhánh thực hiện thì các Phịng ban hướng dẫn khơng có sự thống nhất nên gây khó khăn cho bộ phận thực hiện. (Đính kèm phụ lục phiếu mơ tả công việc – Phụ lục 05, 06).
- Công tác tuyển dụng
+ Hoạch định tuyển dụng: khi có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự, Trung tâm IV sẽ tiến hành phân tích và tìm hiểu tình hình thực tế tại bộ phận cần tuyển. Bên cạnh đó, thơng qua bảng tổng kết, đánh giá của năm trước, định biên nhân sự của Trung tâm IV theo mơ hình hiện tại và kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới P. TC – HC sẽ tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng để đề xuất lên Ban giám đốc Trung tâm IV duyệt số lượng nhân sự cần tuyển mới.
+ Việc tuyển dụng tại Trung tâm IV được thực hiện nghiêm túc theo quy chế tuyển dụng nhân sự của Công ty.
- Nguồn tuyển dụng
+ Nguồn nội bộ đối với lao động có biên chế: do Trung tâm IV có 2 đối tượng lao động là có biên chế và lao động ngồi biên chế. Vì vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng thì P. TC – HC gửi thơng báo tuyển dụng đến tất cả phịng/ban, Chi nhánh thơng tin đến nhân viên để tham gia thi tuyển dụng biên chế.
+ Nguồn bên ngoài: áp dụng cho cả hai đối tượng lao động có biên chế và khơng biên chế. Căn cứ vào nhu cầu lao động cho các đơn vị thuộc Trung tâm, Phòng Tổ chức – Hành chính thơng báo thơng tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm tìm kiếm tài năng rộng rãi làm việc hiệu quả cho Trung tâm IV sau này.
- Phương pháp tuyển dụng
+ Phòng Tổ chức – Hành chính thường đăng thơng báo tuyển dụng trên các trang web thông báo tuyển dụng, trên mail, báo, đài, tại các khu vực cần tuyển. Thời gian đăng tuyển tùy theo vị trí tuyển dụng và nhu cầu nhân viên để ấn định thời gian đăng tuyển nhưng thường trong khoảng từ 15-30 ngày.
+ Khi hết thời gian đăng tuyển, Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tiến hành tổng hợp hồ sơ và xem xét phân loại hồ sơ của các ứng viên gửi đến. Sau đó sẽ tiến hành thi viết và phỏng vấn những hồ sơ đạt yêu cầu, thơng báo kết quả trong vịng 45 ngày kể từ ngày thi tuyển.
+ Đối với lao động không biên chế thì việc tuyển dụng thường xun khi có người nghỉ việc hoặc có nhu cầu cơng việc phát sinh thì Phịng Tổ chức – Hành chính thơng báo tuyển.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng phân loại theo nhóm chức danh
+ Đối với chức danh nhân viên địa bàn: tiêu chuẩn khơng cao về trình độ chỉ cần tốt nghiệp t r u n g c ấ p trở lên, sức khỏe t ố t , đối với nữ có ngoại hình dễ coi tối thiểu phải cao 1m55, có kỹ năng giao tiếp tốt, khơng vi phạm tiền án tiền sự.
+ Đối với chức danh cán bộ nhân viên chính thức: về trình độ tối thiểu phải đại học, sức khỏe tốt, không vi phạm pháp luật.
+ Công tác tuyển dụng của Trung tâm IV hiện tại được thực hiện theo các bước sau (xem phục lục 04).
Kết quả khảo sát CBCNV của Trung tâm IV về công tác phân cơng, bố trí cơng việc được thể hiện bảng 2.7 sau:
Bảng 2.7: Thực trạng phân cơng, bố trí cơng việc và luân chuyển nhân viên Các tiêu thức Số quan Các tiêu thức Số quan sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Cơng việc phù hợp với năng lực
cá nhân 200 1 5 3.5 Cơng việc phù hợp với trình độ
chun mơn 200 1 5 3.57 Anh/Chị được kích thích để
sáng tạo trong thực hiện công việc
200 1 5 2.28 Anh/Chị hài lịng với cơng việc
hiện tại 200 1 5 3.00
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại Trung tâm IV tháng 12/2014)
Từ bảng 2.7 cho thấy, Trung tâm IV đang thực hiện phân công công việc cho nhân viên tương đối phù hợp với năng lực cá nhân và trình độ chun mơn, với điểm trung bình lần lượt là 3.5 và 3.57. Hầu hết cán bộ công nhân viên cũng tương đối hài lòng về việc phân cơng và bố trí cơng việc. Tuy nhiên, việc kích thích để nhân viên thể hiện sự sáng tạo trong cơng việc thì Trung tâm IV chưa chú ý, điểm trung bình của tiêu chí này chỉ đạt 2.28. Điều này dễ làm cho nhân viên bất mãn, không phát huy hết năng lực và được tự thể hiện, nhằm giúp Trung tâm IV đẩy mạnh việc kinh doanh trong thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
2.2.2.4. Phân tích thực trạng việc đánh giá nhân viên, việc đề bạt thăng tiến cho CBCNV, chế độ lương thưởng, phúc lợi dành cho CBCNV CBCNV, chế độ lương thưởng, phúc lợi dành cho CBCNV
* Thực trạng việc đánh giá nhân viên được khảo sát tại Trung tâm IV qua bảng câu hỏi và kết quả sau
Bảng 2.8: Thực trạng đánh giá nhân viên tại Trung tâm Các tiêu thức Số quan sát Điểm số Nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Phương pháp đánh giá hiện nay
là hợp lý 200 1 5 2.1 Việc đánh giá nhân viên là công
bằng, chính xác 200 1 5 2.02 Việc đánh giá giúp Anh/Chị có
kế hoạch rõ ràng về đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
200 1 5 2.63 Việc đánh giá giúp Anh/Chị
nâng cao chất lượng thực hiện công việc
200 1 5 2.9 Lãnh đạo đánh giá cao vai trò
của việc đánh giá nhân viên 200 1 5 3.1 (Nguồn: Kết quả khảo sát tại Trung tâm IV tháng 12/2014)
Với kết quả khảo sát cho thấy phương pháp đánh giá hiện nay chưa hợp lý, chưa cơng bằng, chính xác. Cụ thể các tiêu thức “Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý”, “Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác” lần lượt có điểm trung bình rất thấp 2.1 và 2.02 ( nằm ở mức yếu). Mặc dù, lãnh đạo Trung tâm IV luôn xem việc đánh giá nhân viên là quan trọng, tuy nhiên do phương pháp chưa hợp lý nên không tạo động lực cho nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc. Ngồi ra, do lao động có biên chế cịn q ít, trong khi có rất nhiều mãng cơng việc phải triển khai xuống cho nhân bên dưới hoặc đại lý, đối tác, dẫn đến một nhân viên phải kiêm nhiệm rất nhiều công việc và phải chịu trách nhiệm với cấp trên đối với cơng việc đó. Tuy nhiên, khi đánh giá không được đánh giá thêm cơng việc đó ở thái độ hay mức độ làm việc tích cực cho nhân viên, vì vậy làm cho nhân viên dễ bất mãn cơng việc.
* Phân tích thực trạng về việc đề bạt thăng tiến cho CBCNV
Đối với mơ hình tổ chức thì có đủ Trưởng/phó các Phịng ban, Chi nhánh. Tuy nhiên, đối với chi nhánh thì hiện tại khơng có cấp phó, có phịng ban khơng
có trưởng phịng, việc đề bạt xem xét rất chậm. Mặt khác, các tiêu chí phấn đấu chưa rõ ràng cho từng đối tượng được quy hoạch. Trung tâm thực hiện chủ yếu thăng tiến nội bộ, nhưng chưa xây dựng cho từng chức danh, việc đánh giá năng lực nhân viên thông qua kết quả cơng việc chưa chính xác, chưa thực hiện biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức làm cơ sở để bồi dưỡng, đào tạo nguồn thay thế đội ngũ cán bộ. Do đó, khó tìm được người xứng đáng nhất khi cần đề bạt, bổ nhiệm. Đây cũng là nguyên nhân một số cán bộ trẻ, có năng lực, kinh nghiệm công tác đã rời bỏ Trung tâm IV khi có cơ hội làm việc hơn tại doanh nghiệp khác, do không được xác định rõ hướng phát triển của Trung tâm.
Kết quả khảo sát thu được qua phiếu điều tra, ý kiến của CBCNV Trung tâm IV về phân tích thực trạng và đề bạt thăng tiến của Trung tâm IV được thể hiện qua bảng 2.9.
Bảng 2.9: Thực trạng việc đề bạt thăng tiến cho CBCNV
Các tiêu thức Số quan Sát Điểm số nhỏ nhất Điểm số lớn nhất Điểm trung bình Anh/Chị có nhiều cơ hội được
thăng tiến 200 1 5 1.5