6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
3.2.2.3. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI
Ngoài các chỉ số KPI đang sử dụng để đánh giá chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất sử dụng thêm chỉ số KPI đánh giá hiệu quả đào tạo trong Trung tâm IV như sau: KPI kết quả đào tạo = Tỷ lệ nhân viên áp dụng được kiến thức đã đào tạo/ tổng số nhân viên được đào tạo.
Tỷ lệ này cho biết trong số những nhân viên đã được đào tạo có bao nhiêu người làm công việc đúng với nội dung được đào tạo, đồng thời trong báo cáo đánh giá kết quả đào tạo, cần biết nhân viên đã ứng dụng đào tạo như thế nào vào công việc. Điều này cho phép đánh giá được việc đào tạo đã hợp lý chưa về số lượng, đối tượng đào tạo, để có thể điều chỉnh hoạt động đào tạo một cách hợp lý, hiệu quả.
3.2.3. Giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.3.1 Hồn thiện đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Căn cứ vào kết quả khảo sát ở Chương 2, tác giả đề xuất giải pháp với Trung tâm:
- Thực hiện chế độ dân chủ trong đánh giá cán bộ, cho phép nhân viên phản hồi và đối thoại với lãnh đạo trực tiếp trong việc xác định kết quả đánh giá.
- Sử dụng phương pháp đánh giá mức thang điểm dựa trên đặc tính liên quan đến công việc và liên quan đến cá nhân, tác giả đề xuất 18 tiêu chuẩn đánh giá nhân
viên theo bảng 3.3.
Bảng 3.3: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên
STT Tiêu chuẩn đánh giá
Điểm
Nhận xét Nhân viên tự đánh giá Cấp trên trực tiếp đánh giá
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 Khối lượng công việc X X
2 Chất lượng công việc X X
3 Tính đáng tin cậy X X 4 Sáng kiến X X 5 Tính thích nghi X X 6 Tính phối hợp X X 7 Tham vọng X X 8 Cá tính X X 9 Sức khỏe đảm bảo X X 10 Trung thành X X 11 Sở thích X X 12 Nhân cách X X 13 Dám nhận trách nhiệm X X 14 Chuyên cần X X 15 Cẩn thận, chính xác X X 16 Hợp tác, phối hợp X X 17 Thông minh X X
18 Tinh thần tiết kiệm X X Tổng số điểm 2 12 5 4 14
Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá với mức độ quan trọng từ thấp đến cao và chia thành 5 mức độ: yếu kém, trung bình, khá, tốt và xuất sắc. Số điểm cho tương ứng với mỗi mức độ là:
- Xuất sắc: 5 điểm, đạt được thành tích nổi bật, vượt yêu cầu công việc, được đánh giá cao.
- Tốt: 4 điểm, đáp ứng yêu cầu công việc của cấp trên. - Khá: 3 điểm, đáp ứng yêu cầu công việc của cấp trên.
- Trung bình: 2 điểm, hồn thành cơng việc ở mức u cầu tối thiểu.
- Yếu kém: 1 điểm, không đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Tổng số điểm tối đa cho 18 tiêu chuẩn là 100 điểm, trong đó 2 yếu tố đầu tiên quan trọng nhất được tính hệ số 2. Kết quả đánh giá nhằm xác định hệ số hồn thành cơng việc cho mỗi nhân viên như sau:
Bảng 3.4: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên Điểm Xếp loại Hệ số Điểm Xếp loại Hệ số Từ 95-100 Xuất sắc 1.2 Từ 85-94 Hoàn thành tốt 1.0 Từ 75-84 Hoàn thành 0.9 Từ 60-74 Trung bình 0.8 Dưới 60 Yếu kém 0.7
Trong đó, cột hệ số làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng theo tình hình phân bổ quỹ lương thực tế tại Trung tâm.
Trên thực tế, kết quả đánh giá hồn thành cơng việc của nhân viên phụ thuộc chủ yếu vào sự cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trực tiếp, do đó việc trả lương cho nhân viên có cơng bằng hay không phụ thuộc và sự công tâm của người lãnh đạo.
Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên cũng giúp cho lãnh đạo nắm được suy nghĩ, nhận thức của nhân viên về công việc thông qua phần tự đánh giá của bản thân họ. Từ đó, lãnh đạo có định hướng tốt trong việc xử lý mối quan hệ với nhân viên.
Cần tham khảo ý kiến của tất cả các nhân viên trong Trung tâm IV trước khi ban hành nội dung sửa đổi phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Đồng thời cần công khai việc chấm điểm giá trị công việc và cho nhân viên nắm được chi tiết mức thu nhập hiện tại của mình.
3.2.3.2. Hoàn thiện chế độ tiền lương và phúc lợi
Theo kết quả khảo sát ở Chương 2 thì hiện tại nhân viên rất khơng hài lịng về
việc tiền lương, tiền phúc lợi không minh bạch.
Để từng bước cải tiến hệ thống tiền lương hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh; và tiền lương trở thành cơng cụ quản trị có hiệu quả và là địn bẩy kích thích năng suất lao động, Trung tâm IV cần tập trung thực hiện:
- Tổng rà soát lại mức lương của tất cả các vị trí, chức danh của nhân viên trong Trung tâm. Xem xét những trường hợp nào có sự chênh lệch lớn về lương trong khi mức độ quan trọng của công việc gần tương đương nhau thì đề xuất Công ty thay đổi hệ số lương cho phù hợp.
- Xem xét phân bổ lương sản xuất kinh doanh cho nhân viên ngồi biên chế có hợp đồng dịch vụ để họ chuyên tâm cống hiến hết sức cho Trung tâm.
- Thực hiện công khai minh bạch, cho ký nhận các khoản tiền lương sau khi nhận để nhân viên hiểu rõ thu nhập của mình. Từ đó tạo sự n tâm cống hiến cho sự nghiệp phát triển của tập thể.
- Trung tâm IV cần thực hiện tốt hơn chế độ phúc lợi dành cho nhân viên, thực hiện công bằng đối với tất cả nhân viên. Cần có những qui định cơng khai vì quỹ phúc lợi là của chung và cần được sự ủng hộ của số đông nhân viên.
3.2.3.3. Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật
Hiện tại, việc khen thưởng và kỷ luật thực hiện ở Trung tâm IV cịn mang nặng tính hình thức và khơng thật sự công bằng. Để công tác khen thưởng, kỷ luật đi vào thực chất và phát huy vai trị của nó, đề xuất Trung tâm IV thực hiện nghiêm quy trình khen thưởng, kỷ luật. Cơ sở của việc xét khen thưởng và kỷ luật vẫn là kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên và việc chấp hành nội quy, quy chế làm việc, nhưng đòi hỏi việc đánh giá phải khách quan, cơng bằng. Trong q trình xét khen thưởng, kỷ luật cần căn cứ vào chất lượng từng công việc cụ thể và sự tham gia của tất cả các đơn vị để có sự phản biện, thống nhất, khơng bỏ sót.
3.2.3.4. Hồn thiện các chính sách đề bạt thăng tiến
Theo kết quả khảo sát tại Chương 2, các chế độ về đề bạt thăng tiến tại
Trung tâm IV cũng chưa rõ ràng. Trung tâm IV cần nêu rõ các hạn mức cần phấn đấu để được thăng chức cho nhân viên. Nghĩa là, Trung tâm IV sẽ lập ra các kế hoạch rõ ràng, nhân viên hoàn thành ở mức nào sẽ được thăng chức, thỏa điều kiện nào sẽ được bổ nhiệm vào vị trí nào. Nếu làm được điều này Trung tâm IV sẽ có sự đột phá lớn về đội ngũ quản trị.
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.2.4.1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống thơng tin 3.2.4.1. Xây dựng và hồn thiện hệ thống thông tin
- Phịng Tổ chức hành chính thu thập thơng tin nhân viên nhận xét, đánh giá Ban giám đốc đến Trưởng/Phó Phịng ban, Chi nhánh; tổng hợp, phân tích và trình bày dưới dạng biểu mẫu báo cáo, thống kê theo từng yêu cầu cụ thể.
- Hệ thống thông tin nhân lực phải tương thích và sử dụng đồng thời được với các hệ thống thơng tin đã có của Trung tâm, bao gồm các phần mềm quản lý, các trang tin đào tạo E-learning chạy trên nền mạng internet.
- Phịng Tổ chức – Hành chính và Ban giám đốc Trung tâm IV có thể căn cứ vào báo cáo trích xuất từ hệ thống thông tin nhân lực để đưa ra những nhận định, chính sách phù hợp để điều chỉnh nguồn nhân lực nội tại của Trung tâm, đồng thời phát hiện, biểu dương, đào tạo, nhân rộng gương điển hình tiên tiến hoặc phê bình, khiển trách nhân viên có chiều hướng phát triển kém hơn. Từ đó, xây dựng một chiến lược duy trì và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức.
3.2.4.2. Tuyên truyền mở rộng văn hóa Trung tâm
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, sự khác biệt giữa các Doanh nghiệp ngày nay không chỉ ở yếu tố công nghệ, triết lý kinh doanh mà chính nền văn hóa của Trung tâm cùng với hình ảnh, giá trị thương hiệu của nó. Trên cơ sở 8 Cam kết dành cho khách hàng mà người Mobifone đúc kết từ quá trình phát triển của mình, Trung tâm IV cần tổ chức học tập, tuyên truyền, diễn giải ý nghĩa sâu xa của từng cam kết để mọi nhân viên của Trung tâm IV đều thấu hiểu, đều tự hào
mình là một phần quan trọng đóng góp vào sự thành cơng của Trung tâm IV. Khi nhân viên xác định đang ở chung một bầu văn hóa có sự sẽ chia, cộng tác và kết nối thì mọi nhiệm vụ dù khó khăn đến đâu thì họ cũng sẽ quyết tâm, đồng lòng thực hiện với kết quả cao nhất.
3.2.4.3. Phối hợp với tổ chức cơng đồn động viên người lao động phát huy hết mọi năng lực, thực hiện tốt chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần cho mọi năng lực, thực hiện tốt chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần cho người lao động
Để động viên người lao động phát huy mọi năng lực, Trung tâm IV cần đưa ra các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh cũng như chủ động nắm bắt và dự báo được xu hướng phát triển của thị trường viễn thông cho tất cả nhân viên biết. Đồng thời, cho người lao động biết được Trung tâm ghi nhận và trân trọng những đóng góp của nhân viên và nhân viên sẽ nhận được những quyền lợi tương xứng với sự đóng góp của họ. Ngồi ra, Trung tâm cần tập trung các giải pháp thực hiện khác như:
- Xây dựng và áp dụng các chính sách, chế độ phù hợp với các quy định hiện hành của nhà nước. Tất cả sự thay đổi về chính sách, chế độ phải được cân nhắc và giải thích rõ ràng, xác đáng và cơng khai đến mọi nhân viên.
- Ban giám đốc Trung tâm IV luôn đồng hành cùng nhân viên trong mọi hoạt động, sẵn sàng tiếp thu ý kiến của nhân viên, đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của họ, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực sẵn có.
- Kịp thời động viên, khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích tốt. Thực hiện tốt cơng tác chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần, an toàn cho người lao động.
- Mua bảo hiểm tai nạn lao động cho nhóm nhân viên kỹ thuật làm công tác truyền dẫn, thi công kéo cáp quang và lắp đặt trạm phát sóng điện thoại di động.
- Định kỳ kiểm tra an toàn lao động tại tất cả bộ phận của Trung tâm; Tổ chức mua sắm đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho tất cả các nhân viên thuộc bộ phận có nhu cầu.
- Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ mỗi năm 2 lần cho tất cả nhân viên tại các bệnh viện có uy tín như ở Thành phố Hồ Chí Minh.
- Tổ chức thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên nhân viên khi có ốm đau, bệnh tật.
- Duy trì chế độ đi nghỉ mát hàng năm cho nhân viên. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao nhân dịp các ngày lễ lớn trong năm như: ngày Tết Nguyên đán, ngày quốc khánh 2-9, ngày quốc tế lao động, ngày thành lập Trung tâm, ngày thành lập Trung tâm. Trung tâm IV tổ chức các hoạt động giao lưu thể thao, văn nghệ nhằm tạo khơng khí sơi nổi và động viên tinh thần đồn kết của nhân viên toàn Trung tâm.
3.3. Một số kiến nghị
Ngoài các giải pháp trên, để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm IV, tác giả có một số kiến nghị sau:
3.3.1. Kiến nghị với cơ quan nhà nước
Tác giả đề xuất nhà nước và Bộ Thông tin & Truyền thông tập trung thực hiện tốt một số nhiệm vụ trọng tâm sau:
- Hồn thiện cơ chế và chính sách để trên cơ sở đó cơ cấu lại thị trường viễn thơng theo hướng phát triển bền vững, hiệu quả, cạnh tranh lành mạnh. Đẩy mạnh việc sắp xếp , tổ chức lại các tập đồn, doanh nghiệp viễn thơng, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước theo hướng chun mơn hóa, chun nghiệp hóa, phù hợp với đặc thù hoạt động của ngành viễn thông, thống nhất về mạng lưới, hội tụ về công nghệ và dịch vụ. N hằm nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh.
- Nghiên cứu và xuất bản tạp chí chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực
tại Việt Nam để giúp cho các nhà quản trị xem và cập nhật hóa kiến thức cũng như thực tiễn quản trị của các nước tiên tiến trên thế giới và của một số tập đoàn, doanh nghiệp tiêu biểu tại Việt Nam.
- Nhà nước hỗ trợ vốn đối với các chương trình, dự án đào tạo nguồn nhân lực viễn thông chất lượng cao; tích cực hỗ trợ, đào tạo nguồn nhân lực thiết kế, ứng dụng công nghệ thông tin và viễn thông trong các trường đại học viễn thông và công nghệ thông tin.
- Tiếp tục đẩy mạnh hợp tác trong các tổ chức, diễn đàn quốc tế về viễn thông. Phối hợp trao đổi kinh nghiệm về việc xây dựng chính sách, pháp luật viễn thơng, đào tạo chuyên gia quản lý, chuyên gia kỹ thuật lĩnh vực viễn thông.
3.3.2 Kiến nghị với Tổng Công ty Viễn thông MobiFone
Ban lãnh đạo Tổng Công ty Viễn thông MobiFone cần khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực song song với chiến lược kinh doanh của Tổng Công ty. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần tập trung quy hoạch nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao; chọn lọc, xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận có phẩm chất, có năng lực thực tiển; quan tâm đến cơng tác đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ; xây dựng chính sách thu hút và giữ nhân tài nhằm phục vụ cho hoạt động lâu dài của Tổng Công ty.
- Tập trung nguồn lực về tài chính và con người cho nghiên cứu phát triển, nghiên cứu ứng dụng nhằm nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh với các đối thủ.
- Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý, khai thác mạng lưới, cung cấp dịch vụ để giảm chi phí, giá thành và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp viễn thông.
- Các nhà quản trị của Tổng Công ty phải chủ động học tập và cập nhật kiến thức quản trị tiên tiến trên thế giới để làm tốt hơn các mặt công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty gồm: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì NNL.
- Tổ chức cho cán bộ quản trị cấp Trung tâm cụ thể: Giám đốc, Phó giám đốc và Trưởng Phịng Tổ chức – Hành chính tham gia các lớp tập huấn chuyên đề quản trị nhân sự do các chuyên gia hàng đầu thế giới giảng dạy.
- Tổng Công ty Viễn thơng MobiFone phải quan tâm nâng cao trình độ năng lực quản lý, năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên cấp l ãnh đạo t rong t oàn đơn vị để từng bước tiếp