Chƣơng 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc
4.5.6 Thành phần Phúc lợi
Bảng 4.23: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Phúc lợi NH luôn tạo cho
tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh
khi có nhu cầu
Cung cấp đầy đủ các bảo hiểm theo quy định của Nhà Nước Sự bảo đảm của công việc Ký hiệu PL1 PL2 PL3 Trung bình 3.49 3.40 3.32 Mức độ đồng ý (%) Hồn tồn khơng đồng ý 0 0 0 Khơng đồng ý 2.9 8.7 14.4 Bình thường 49.5 45.2 43.8 Đồng ý 43.3 43.3 37.5 Hoàn toàn đồng ý 4.3 2.9 4.3
Nguồn: Tổng hợp các dữ liệu phân tích của tác giả
Mức trung bình của thành phần Phúc lợi đạt từ 3.32 đến 3.49 là chưa cao so với các thành phần khác. Mức độ không đồng ý về sự đảm bảo công việc hiện tại chiếm 14.4%, trong khi đó mức độ hồn tồn đồng ý chiếm 4.3%. Dựa vào kết quả trên, ta có thể thấy được mức độ đảm bảo cho công việc tại ACB vẫn chưa đáp ứng được sự tin tưởng và hài lịng của nhân viên ACB hiện nay. Vì vậy, ACB cần hồn thiện hơn nữa các phúc lợi cho nhân viên.
4.5.7 Thành phần thƣơng hiệu ngân hàng
Kết quả trên cho thấy, sự hài lòng của nhân viên đối với thương hiệu ngân hàng đạt mức trung bình từ 3.32 đến 3.42. Trong đó, nhân viên rất vui khi người khác nhắc đến ngân hàng họ đang làm việc được đồng ý ở mức 36.1%, hoàn toàn đồng ý là 8.7%, ở mức độ bình thường là 51% và mức độ không đồng ý chiếm 4.3%. Qua đây, ta có thể thấy được việc nhân viên hài lịng về thương hiệu chưa thật sự cao, chỉ đạt ở mức bình thường.
Bảng 4.24: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Thương hiệu NH Tôi rất vui khi
người khác nhắc đến ngân hàng tôi
đang làm việc
Tôi cảm thấy tự hào khi trả lời với
người khác tôi đang làm ở đâu
Thương hiệu của ngân hàng giúp tơi tự tin khi nói chuyện với
khách hàng Ký hiệu TH1 TH2 TH3 Trung bình 3.49 3.42 3.32 Mức độ đồng ý (%) Hồn tồn khơng đồng ý 0 0 0 Không đồng ý 4.3 7.2 13.0 Bình thường 51.0 51.0 49.5 Đồng ý 36.1 34.6 30.3 Hoàn toàn đồng ý 8.7 7.2 7.2
Nguồn: Tổng hợp các dữ liệu phân tích của tác giả
4.5.8 Thành phần sự hài lòng
Bảng 4.25: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Sự hài lòng
Tơi hài lịng với cơng việc hiện tại
Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với
NH này
Tơi tin rằng tơi đang có làm việc tốt tại NH tôi đang làm. Ký hiệu HL1 HL2 HL3 Trung bình 3.24 3.42 3.48 Mức độ đồng ý (%)
Hồn tồn khơng đồng ý 0 0 0
Không đồng ý 5.8 0 2.9
Bình thường 64.9 59.1 52.4
Đồng ý 29.3 39.4 38.9
Hoàn toàn đồng ý 0 1.4 5.8
Nguồn: Tổng hợp các dữ liệu phân tích của tác giả
Sự hài lịng của nhân viên đạt mức trung bình là 3.24 đến 3.48 là chưa cao. Trong đó, mức độ hài lịng đối với cơng việc hiện tại được đồng ý chỉ đạt 29.3%, đồng ý ở mức độ bình thường chiếm 64.9%, trong khi đó tỷ lệ nhân viên khơng hài lịng với cơng việc hiện tại là 5.8%. Đối với nhân viên đồng ý với việc tiếp tục làm việc lâu dài với NH này và tin tưởng là mình đang có cơng việc tốt tại NH chiếm tỷ
lệ lần lượt là 39.4% và 38.9%. Nhìn chung, sự hài lòng của nhân viên ACB là chưa cao, chỉ đạt ở mức độ trung bình.
Tóm tắt chƣơng 4
Chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha. Phân tích nhân tố EFA sau khi loại bỏ các biến khơng đạt u cầu thì có 8 nhân tố được rút ra.
Phân tích hồi quy bội và kiểm định giả thuyết đã khẳng định như sau: các biến bản chất công việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thương hiệu ngân hàng có sự tác động có ý nghĩa đến sự hài lịng đối với công việc của nhân viên ngân hàng ACB. Trong khi đó biến giám sát của cấp trên khơng có mối liên hệ ý nghĩa với sự hài lịng.
Ngồi ra, những nhân viên có giới tính, tuổi, vị trí và thâm niên khác nhau thì sự hài lòng khác nhau, trong khi đó giữa những nhóm có học vấn, thu nhập khác nhau thì khơng cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lịng.
Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, kết luận, ý nghĩa của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mục đích chính của nghiên cứu này là đánh giá tác động của các nhân tố bản chất công việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi và thương hiệu ngân hàng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB tại Tp.HCM.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn xem xét sự khác biệt về sự hài lòng của các nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau, vị trí cơng việc, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, nhân viên nam và nữ như thế nào đối với sự hài lịng trong cơng việc.
Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính, thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm (10 người) và phỏng vấn chuyên gia. Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên ACB bằng bảng câu hỏi định lượng, với cỡ mẫu n=250. Mẫu được lấy theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện và tiến hành thu thập tại ACB.
Thang đo được kiểm định bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Sau khi kiểm định độ tin cậy, giá trị của thang đo, tính giá trị trung bình của các biến và sử dụng kết quả đó để chạy mơ hình hồi quy bội.
Chương này gồm các phần sau:
(1) Các kết quả chính và ý nghĩa của đề tài;
(2) Một số hàm ý cho ngân hàng ACB nhằm nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên đối với công việc tại ngân hàng;
(3) Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Các kết quả chính và ý nghĩa của đề tài 5.1.1 Kết quả
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua việc kết hợp các nghiên cứu khoa học trước đó của các học giả nước ngoài và đặc điểm của ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh đã đưa ra một số nhân tố có khả năng tác động đến sự hài lịng đối với
cơng việc của nhân viên ACB tại Tp. HCM.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với nhân viên, gồm: Bản chất công việc, Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Sự giám sát của cấp trên, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Điều kiện làm việc và Thương hiệu ngân hàng với 37 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được nhóm thành 8 nhân tố, các nhân này được điều chỉnh lại thang đo sau khi đã loại đi các biến quan sát khơng thích hợp, đánh giá lại độ tin cậy của thang đo và đưa vào phân tích hồi quy.
Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác định sự hài lòng đối với nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 7 nhân tố, đó là: Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Tiền lương, Đồng
nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc và Thương hiệu ngân hàng.
Trong đó, thành phần Điều kiện làm việc có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, kế đến là Phúc lợi, Tiền lương, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc và cuối cùng là thành phần Thương hiệu ngân hàng. Kiểm định giả thuyết của mơ hình đã khẳng định 7 nhân tố trên đều tác động dương đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB tại Tp. HCM.
Kết quả cụ thể:
Điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ACB tại Tp. HCM. Mối quan hệ này được thể hiện khá cao khi phân tích hồi quy (β = .389). Khi điều kiện làm việc tốt sẽ làm tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
Kết quả cũng cho thấy mối quan hệ giữa Phúc lợi của ngân hàng với sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên (β = .249). Như vậy, phúc lợi của ngân hàng tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên, phúc lợi càng nhiều, sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên càng lớn và ngược lại.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tác động của Tiền lương tới sự sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, mức độ tác động khá cao (β = .213). Điều này cho thấy
tiền lương là yếu tố quan trọng thứ ba tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB tại Tp. HCM.
Kết quả nghiên cứu cho thấy Đồng nghiệp cũng có tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB với β = .189. Điều này cho thấy đồng nghiệp càng tốt thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên càng cao.
Kết quả nghiên cứu cho thấy Đào tạo và thăng tiến cũng tác động đến sự hài lòng đối với nhân viên ACB, mức độ tác động tương đối (β = .152). Như vậy, việc đào tạo và thăng tiến của nhân viên càng được chú trọng nhiều thì càng làm tăng sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB.
Kết quả nghiên cứu cho thấy Bản chất cơng việc có tác động tới sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB với mức độ là β = .128. Điều này cho thấy mức độ hài lòng đối với bản chất của công việc càng cao thì sự hài lịng đối với công việc của nhân viên đối với cơng việc càng cao.
Cuối cùng, nghiên cứu cịn cho thấy tác động của thành phần Thương hiệu đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên, tuy là không phải là cao (β = .091) nhưng điều này cho thấy tại ACB, Thương hiệu mặc dù không ảnh hưởng nhiều nhất nhưng cũng có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên. Do phần lớn đối tượng khảo sát là nhân viên, chuyên viên nên ngồi Thương hiệu thì cịn có nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên trong giai đoạn hiện nay như điều kiện làm việc, phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến.
Các kết quả trên bổ sung vào lý thuyết sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên, đặc biệt là vai trị của bản chất cơng việc, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi và thương hiệu ngân hàng với sự hài lòng đối với cơng việc của nhân viên. Bên cạnh đó, về mặt thực tiễn, kết quả này giúp các nhà quản lý đưa ra những quyết định đúng đắn trong cơng tác điều hành ngân hàng của mình.
5.1.2 Ý nghĩa của đề tài
phần của bản chất công việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi và thương hiệu đối với sự hài lòng đối với cơng việc của nhân viên, đóng góp cho lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng đa dạng và phong phú hơn.
Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu:
- Giúp cho Ngân hàng ACB xác định được nhân viên của họ cần được động viên như thế nào là hiệu quả nhất để có thể sử dụng tối đa hiệu quả lao động mà nhân viên đó mang lại nhằm nâng cao việc quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng cũng như nâng cao hình ảnh của ACB thơng qua những giá trị mà họ mang lại từ sự hài lịng trong cơng việc hiện tại của họ.
- Vì ngân hàng là một ngành dịch vụ nên khi nhân viên trong ACB đã hài lịng với cơng việc của mình thơng qua những chính sách, hoạch định đã đưa vào thực hiện sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng và nâng cao giá trị thương hiệu của ACB.
- Giúp bản thân tác giả hiểu hơn các cơ sở lý luận về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên đối với công việc, cảm nhận giá cả và sự thỏa mãn của khách hàng khi sử dụng dịch vụ du lịch, nâng cao kiến thức của tác giả đối với lĩnh vực quản trị nhân sự này.
5.2 Một số hàm ý cho ngân hàng ACB nhằm nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại ngân hàng
5.2.1 Tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên
Kết quả khảo sát cho thấy thang đo điều kiện làm việc chịu ảnh hưởng của 4 yếu tố: thời gian làm việc phù hợp, trang thiết bị nơi làm việc, nơi làm việc an toàn và thoải mái và không tốn nhiều thời gian từ nhà đến chỗ làm việc. Thơng qua kết quả khảo sát thì điều kiện làm việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng đối với nhân viên ACB, tuy nhiên thực tế tại ACB thì sự hài lịng với điều kiện làm việc chỉ ở mức trên trung bình, chưa thực sự cao nên ACB cần chú ý tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên.
Cơ sở vật chất của ngân hàng được trang bị đầy đủ và đồng nhất cho tất cả các chi nhánh và phòng giao dịch của ACB để khách hàng đi đến bất cứ đâu đều thấy hình ảnh chuyên nghiệp của ACB từ cách bài trí đến tác phong phục vụ khách hàng của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và an toàn. Ngân hàng cần cung cấp các trang thiết bị cần thiết cho công việc, cần nâng cấp các thiết bị thông tin, hạn chế tối đa việc chờ đợi, làm mất thời gian làm việc gây sự bất mãn cho nhân viên. Đưa vào sử dụng hệ thống mới như DNA giúp việc lưu trữ dữ liệu được nhiều hơn, nhanh chóng, đa tiện dụng hơn là một bước tiến của ACB trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại tuy nhiên đang trong giai đoạn thử nghiệm nên chỉ có một số bộ phận sử dụng. Vì vậy sau khi thử nghiệm xong, việc đưa vào sử dụng cần phải đồng nhất và sử dụng thường xuyên ngoài việc liên lạc bằng các mạng thông tin nội bộ như hiện nay để đạt được hiệu quả cao nhất.
Tạo điều kiện để nhân viên được làm việc ở những PGD, CN gần nhà giảm thời gian và chi phí đi lại cho nhân viên. Hiện nay tại ACB vẫn cịn tình trạng nhân viên đi làm xa, một phần là do nhân viên đó đã làm việc lâu năm tại CN, PGD đó và không muốn thay đổi môi trường làm việc, mặt khác vì ban lãnh đạo khơng cho phép chuyển cơng tác. Vì vậy, nếu trong trường hợp nguyện vọng chuyển đổi của nhân viên là chính đáng (đi xa gây mất nhiều thời gian, ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên, đang trong thời gian mang thai….) thì trưởng đơn vị nên tạo điều kiện để nhân viên có thể chuyển cơng tác về gần nhà, khơng gây khó khăn cho nhân viên.
Thời gian làm việc phù hợp với từng bộ phận, ví dụ như bộ phận kinh doanh do phải đi tìm kiếm khách hàng nên linh hoạt hơn về thời gian ra ngoài nhưng vẫn đảm bảo tiến độ hồn thành cơng việc. Chúng ta cũng cần kể đến những chi tiết nhỏ nhưng mang đến cho nhân viên sự thoải mái, hài lịng trong cơng việc như: văn phịng làm việc sạch sẽ, khơng khí trong lành, khơng gian thống, rộng giúp nâng cao khả năng tập trung, sáng tạo của nhân viên trong công việc…
5.2.2 Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên
Theo kết quả phân tích ở trên thì phúc lợi là yếu tố tác động lớn thứ hai tới mức độ hài lòng của nhân viên, tuy nhiên hiện nay phúc lợi của ACB chưa tạo được