Chƣơng 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Căn cứ trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và thực tế tại ngân hàng ACB, tác giả đưa ra các giả thuyết như sau:
- Trong các nghiên cứu đề cập, tác giả nhận thấy bản chất cơng việc là một trong những yếu tố có tác động đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên, khi nhân viên đánh giá càng cao các cơng việc của mình thì họ sẽ hài lịng hơn (Luddy,
2005; Trần Kim Dung, 2005; Boeve, 2007; Châu Văn Toàn, 2009), điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế nhân viên tại các ngân hàng thương mại (Nguyễn Nhật Tân, 2009). Như vậy, nếu nhân viên ngân hàng ACB đánh giá cao về bản chất cơng việc mà họ đang làm thì tác giả kỳ vọng sẽ nâng cao được sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên đối với công việc của họ. Như vậy, giả thuyết đặt ra là giả thuyết
H1: Mức độ hài lịng đối với bản chất cơng việc càng được đánh giá cao thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại ACB càng cao và ngược lại.
- Cũng như một số các nghiên cứu trước đây, tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên (Smith và cộng sự (1969); Spector (1997); Luddy (2005); Boeve (2007); Trần Kim Dung (2005); Châu Văn Toàn (2009)), cũng như đối với tất cả các nhân viên đang đi làm thì tiền lương là một yếu tố cơ bản giúp người lao động phấn đấu mỗi ngày để ni sống chính bản thân và gia đình họ. Do đó, nếu mức lương càng cao thì tác giả kỳ vọng sẽ làm tăng mức độ hài lòng trong cơng việc của nhân viên. Từ đó, giả thuyết H2 được đặt ra là: Tiền lương ở
ACB càng cao thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB càng cao và ngược lại.
- Đào tạo là quá trình học hỏi kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Đào tạo được Schimidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu của ông đã chỉ ra rằng sự hài lịng trong đào tạo có ảnh hưởng cùng chiều tới sự hài lịng trong cơng việc. Đồng thời, khơng nhân viên nào muốn làm việc tại một vị trí trong một thời gian dài, do đó được thăng tiến trong cơng việc có thể sẽ giúp nhân viên hài lịng đối với cơng việc của họ. Các kết quả nghiên cứu khác cũng cho thấy đào tạo và thăng tiến có tác động thuận đến sự thay đổi của sự hài lòng (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Nguyễn Nhật Tân, 2009). Vậy giả thuyết H3 được đưa ra là: Đào tạo và thăng tiến
tại ACB càng nhiều thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB càng cao và ngược lại.
- Yếu tố cấp trên là những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp được thể hiện qua sự dễ giao tiếp (Ehlers, 2003), sự hỗ
trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dione, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967) và được các nghiên cứu thực tế cho rằng mức độ giám sát của cấp trên có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên (Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Nhật Tân (2009)). Vì vậy, tác giả kỳ vọng ở giả thuyết H4 như sau: Mức độ giám sát của cấp
trên càng nhiều thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB càng cao và ngược lại.
- Tương tự như sự giám sát đối với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp, tìm thấy sự thân thiện, thoải mái khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008), đồng nghiệp tận tụy với công việc để đạt kết quả tốt (Bellingham, 2004) và đồng nghiệp là người tin cậy được (Chami&Fullenkamp, 2002) ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc qua nghiên cứu trong nước và ngồi nước, điển hình là kết quả nghiên cứu của Luddy (2005) cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên càng cao và ngược lại, do đó, tác giả cũng kỳ vọng đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại ACB. Giả thuyết H5 được đặt ra là: Đồng nghiệp
càng tốt thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB càng cao và ngược lại.
- Điều kiện làm việc đã được Spector (1997) nghiên cứu, Ellickson và Losgdon (2001) thì cho rằng mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lịng trong cơng việc càng cao, đồng thời các nghiên cứu trong nước (Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009)) cũng cho thấy điều kiện làm việc càng tốt thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên càng cao. Do đó, giả thuyết H6 được đặt ra như sau: Điều kiện làm
việc ở ACB càng tốt thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB càng cao và ngược lại.
- Ở Việt Nam, các phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, du lịch, hỗ trợ lãi suất mua nhà, mua cổ phần… đã được thực hiện và
nếu như các phúc lợi này được cơng ty quan tâm càng nhiều thì càng nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên (theo Spector (1997), Trần Kim Dung (2005),…). Vì vây, tác giả kỳ vọng Giả thuyết H7 như sau: Phúc lợi của ACB càng
tốt thì sự hài lịng đối với công việc của nhân viên ACB càng cao và ngược lại.
- Đối với thương hiệu ngân hàng, tác giả Nguyễn Nhật Tân (2009) kỳ vọng giá trị thương hiệu càng được nhân viên đánh giá cao thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên càng cao, tuy nhiên kết quả nghiên cứu khơng cho thấy có sự tác động trên. Mặc dù vậy, tác giả vẫn muốn kiểm định lại giả thuyết trên với ngân hàng ACB. Vậy, giả thuyết H8: Thương hiệu của ngân hàng được đánh giá càng cao thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB càng cao và ngược lại.
Tóm tắt chƣơng 2
Từ các lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng, mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB và tám biến độc lập lần lượt là sự hài lòng với bản chất cơng việc, sự hài lịng với tiền lương, sự hài lòng với đào tạo và thăng tiến, sự hài lòng với sự giám sát của cấp trên, sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hài lòng với phúc lợi, sự hài lòng với điều kiện làm việc của NH và sự hài lòng với thương hiệu NH. Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự hài lòng cùng với các nghiên cứu liên quan, ta cũng xây dựng được các biến cấu thành để đo lường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB sẽ được trình bày cụ thể ở chương sau.