Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Durbin-Watson
1 .737a .543 .525 1.708
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Với kết quả trên ta nhận thấy giá trị Durbin – Waston = 1.708, giá trị này càng gần 2 thì càng khơng có hiện tượng tự tương quan xảy ra, vì vậy có thể kết luận là khơng có hiện tượng tự tương quan xảy ra.
4.3.2.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như: sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích,… Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau. Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư.
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (phụ lục C : đồ thị Histogram) cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số.
Thật không hợp lý khi chúng ta kỳ vọng rằng các phần dư quan sát có phân phối hồn tồn chuẩn vì ln ln có những chênh lệch do lấy mẫu. Ngay cả khi các sai số có phân phối chuẩn trong tổng thể đi nữa thì phần dư trong mẫu quan sát cũng chỉ xấp xỉ chuẩn mà thôi. Ở đây, ta có thể nói phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean = 0.00 và độ lệch chuẩn Std.Dev. = 0.980 tức là gần bằng 1) (xem phụ lục C). Do đó có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
4.3.2.3 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng nhƣ hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi cũng nhƣ hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi
Kiểm tra giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn mà mơ hình hồi quy tuyến tính cho ra. Người ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã được chuẩn hóa (standardized) với phần dư trên trục hồnh và giá trị dự đoán trên trục tung. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì ta sẽ khơng nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đốn với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên.
Đồ thị (phụ lục C: đồ thị Scatterplot) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào. Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư khơng thay đổi. Như vậy mơ hình hồi quy phù hợp.
Như vậy, kết quả hồi quy không vi phạm các giả định hồi quy nên kết quả này được giải thích an tồn.
4.4 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên đối với các nhóm đặc tính cá nhân khác nhau.
4.4.1. Kiểm định sự khác biệt hài lịng về giới tính
Dưới đây là kết quả kiểm định trung bình giữa hai nhóm Nam và Nữ Bảng 4.11: Kiểm định trung bình giữa hai nhóm Nam và Nữ
N Trung bình Sig (T-test)
HL Nam 99 3.2929 0.008
Nữ 109 3.4557
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích cho thấy mức độ hài lịng của Nam là 3.293 trong khi đó của Nữ là 3.456. Trong khi đó, kiểm định trung bình cho thấy giá trị sig bằng 0.008 bé hơn mức ý nghĩa 5% nên giữa hai nhóm Nam và Nữ có sự khác biệt về sự hài lịng.
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt hài lòng về độ tuổi
Bảng: 4.12 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về độ tuổi
Đặc tính cá nhân Chỉ tiêu Mẫu Trung bình Sig (ANOVA)
Độ tuổi Từ 22 đến 27 36 3.2222 0.005 Từ 27 đến 32 75 3.3067 Từ 32 đến 40 73 3.4886 Từ 40 trở lên 24 3.5000
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig. trong kiểm định F bằng 0.005 bé hơn mức ý nghĩa 5%, vì vậy giữa các nhóm tuổi khác nhau thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên cũng khác nhau. Vì có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi nên tác giả tiếp tục kiểm định hậu ANOVA. Kết quả phân tích cho thấy kiểm định phương sai có giá trị Sig lớn hơn mức ý nghĩa 5% nên giữa các nhóm tuổi có phương sai đều, do đó kiểm định trung bình sử dụng kết quả kiểm định Turkey HSD. Dựa vào giá trị Sig. so sánh từng nhóm trong bảng kết quả cho thấy, nhóm tuổi từ 22 – 27 có sự hài lịng thấp hơn có ý nghĩa so với nhóm trên 40 tuổi. Trong khi giữa các nhóm tuổi khác cũng có chênh lệch về sự hài lòng, tuy nhiên sự chênh lệch này là không đáng kể.
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt hài lịng về vị trí cơng tác
Bảng: 4.13 Kiểm định sự khác biệt hài lịng về vị trí cơng tác
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig. trong kiểm định F bằng 0.026 bé hơn mức ý nghĩa 5%, vì vậy giữa các nhóm có vị trí khác nhau thì sự hài lịng
Đặc tính cá nhân Chỉ tiêu Mẫu Trung bình Sig (ANOVA)
Vị trí cơng tác Trưởng/ Phó phịng 27 3.4444 0.026 Chuyên viên 65 3.2667 Tổ trưởng/KSV/ Trưởng BP 34 3.5392 Nhân viên 82 3.3780
đối với công việc của nhân viên cũng khác nhau. Vì có sự khác biệt giữa các nhóm nên tác giả tiếp tục kiểm định hậu ANOVA. Kết quả phân tích cho thấy kiểm định phương sai có giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa 5% nên giữa các nhóm khác nhau có phương sai khơng đều, do đó kiểm định trung bình sử dụng kết quả kiểm định Tamhane. Dựa vào giá trị Sig. so sánh từng nhóm trong bảng kết quả cho thấy, nhóm có vị trí Tổ trưởng/KSV/ Trưởng BP và nhóm là chuyên viên có giá trị Sig bằng 0.053, mặc dù lớn hơn mức ý nghĩa 0.05 nhưng giá trị này cũng tiệm cận mức ý nghĩa vì vậy có thể nói giữa hai nhóm này có khác biệt về sự hài lịng và cụ thể nhóm Tổ trưởng/KSV/ Trưởng BP có sự hài lịng cao hơn so với nhóm chuyên viên.
4.4.4. Kiểm định sự khác biệt hài lịng về trình độ học vấn
Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt hài lịng về trình độ học vấn
Đặc tính cá nhân Chỉ tiêu Mẫu Trung bình Sig (ANOVA)
Trình độ học vấn
Sơ cấp trở xuống 0 0
0.249
Trung cấp, Cao đẳng 35 3.4571 Đại học và trên đại học 173 3.3622
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig. của nhóm trình độ học vấn trong kiểm định F bằng 0.249 lớn hơn mức ý nghĩa 5%, vì vậy giữa nhóm có học vấn khác nhau thì sự hài lịng đối với cơng việc khơng có sự khác biệt.
4.4.5. Kiểm định sự khác biệt hài lịng về thâm niên cơng tác
Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt hài lịng về thâm niên cơng tác
Đặc tính cá nhân Chỉ tiêu Mẫu Trung bình Sig (ANOVA)
Thâm niên cơng tác Dưới 1 năm 18 3.3333 0.004 Từ 1 đến dưới 3 năm 31 3.2796 Từ 3 đến dưới 5 năm 63 3.2698 Từ 5 đến dưới 7 năm 57 3.4211 Trên 7 năm 39 3.5897
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
lịng đối với cơng việc của nhân viên cũng khác nhau. Kết quả phân tích hậu ANOVA cho thấy giữa nhóm có thâm niên trên 7 năm có sự hài lịng cao hơn có ý nghĩa so với nhóm 3-5 năm. Trong khi đó các nhóm cịn lại khơng có sự chênh lệch đáng kể về sự hài lịng giữa các nhóm.
4.4.6. Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thu nhập
Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thu nhập
Đặc tính cá nhân Chỉ tiêu Mẫu Trung bình Sig (ANOVA)
Thu nhập Dưới 4 triệu đồng 18 3.3333 0.255 Từ 4 triệu đến dưới 7 triệu đồng 51 3.3137 Từ 7 triệu đến dưới 10 triệu động 46 3.3188 Từ 10 triệu đến dưới 13 triệu đồng 57 3.4211 Trên 13 triệu đồng 36 3.5000
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig. của nhóm trong kiểm định F đều lớn hơn mức ý nghĩa 5%, vì vậy nhóm có thu nhập khác nhau thì sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên khơng có sự khác biệt.
Kết luận: Như vậy, từ kết quả trên có thể khẳng định những nhân viên có giới tính, tuổi, vị trí và thâm niên khác nhau thì sự hài lịng khác nhau, trong khi đó giữa những nhóm có học vấn và thu nhập khác nhau thì khơng cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng.
4.5 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB
Dưới đây là kết quả thống kê mô tả của các thành phần bản chất công việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thương hiệu ngân hàng và sự hài lòng.
Bảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả của các thành phần
Mẫu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Bản chất công việc 208 2.00 4.00 3.2380 .47125
Tiền lương 208 2.75 4.75 3.3690 .52586
Đào tạo & thăng tiến 208 2.75 5.00 3.6142 .53659 Giám sát của cấp trên 208 2.60 4.80 3.2846 .40926
Đồng nghiệp 208 2.33 4.33 3.4503 .48453
Điều kiện làm việc 208 2.00 5.00 3.5649 .65616
Phúc lợi 208 2.00 4.67 3.4038 .59552
Thương hiệu NH 208 2.00 5.00 3.4087 .64305
Sự hài lòng 208 2.67 4.33 3.3782 .44337
Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả bảng trên cho thấy, nhìn chung các thành phần trong mơ hình nghiên cứu sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB được đánh giá trên mức trung bình (bình thường), tuy nhiên, giá trị điểm trung bình khơng được đánh giá q cao, kết quả từ đồ thị cho thấy giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 3.2380 đến 3.6142. Trong các thành phần trên thì đào tạo và thăng tiến được đánh giá là tốt nhất với điểm trung bình đạt 3.6142, tiếp đến là điều kiện làm việc (3.565), thương hiệu (3.488), đồng nghiệp (3.45), phúc lợi (3.404), tiền lương (3.369) và cuối cùng là bản chất cơng việc (3.238). Đối với sự hài lịng đối với công việc của nhân viên được đánh giá không tốt cũng không xấu, với mức trung bình đánh giá là 3.378. Để tìm hiểu chi tiết hơn cho từng thành phần, kết quả cụ thể như sau:
DK, 3.565 PL, 3.404 TH, 3.488 HL, 3.378 BC, 3.238 TL, 3.369 DT, 3.614 DN, 3.45 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7
Hình 4.2: Kết quả trung bình của các thành phần
4.5.1 Thành phần Bản chất cơng việc
Bảng 4.18: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần bản chất công việc Công việc của
tôi sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Nhân viên nắm rõ về công việc đang làm. Tôi làm công việc phù hợp với năng lực của mình. Được quyền quyết định để giải quyết cơng
việc của mình. Ký hiệu BC1 BC2 BC3 BC4 Trung bình 3.19 3.20 3.27 3.29 Mức độ đồng ý (%) Hồn tồn khơng đồng ý 0 0 0 0 Không đồng ý 8.7 17.3 5.8 2.9 Bình thường 63.9 46.6 61.1 65.4 Đồng ý 27.4 34.6 33.2 31.7 Hoàn toàn đồng ý 0 1.4 0 0
Nguồn: Tổng hợp các dữ liệu phân tích của tác giả
Kết quả phân tích cho thấy hầu hết các biến quan sát trên đều có điểm đánh giá khơng thực sự cao, điểm trung bình thấp nhất là 3.19 (BC1 - Công việc của tôi sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau) và cao nhất cũng chỉ là 3.29 (BC4 - Được quyền
quyết định để giải quyết cơng việc của mình), và kết quả trên cũng thể hiện rõ hơn qua tỷ lệ phần trăm đồng ý, khi hầu hết các biến quan sát đều có tỷ lệ người đánh giá ở mức bình thường là rất cao, như BC1 (Công việc của tôi sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau) là 63.9%, BC2 (Nhân viên nắm rõ về công việc đang làm) là 46.6%, BC3 (Tôi làm công việc phù hợp với năng lực của mình) là 61.1% và BC4 (Được quyền quyết định để giải quyết cơng việc của mình) là 65.4%. Như vậy, rõ ràng mức độ đồng ý của nhân viên đối với yếu tố bản chất công việc nói chung là khơng thực sự cao.
4.5.2 Thành phần Tiền lƣơng
Bảng 4.19: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Tiền lương
Được trả lương cao
Tơi có thể sống hồn tồn dựa
vào lương
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của tôi
Tiền lương được trả công bằng Ký hiệu TL1 TL2 TL3 TL4 Trung bình 3.32 3.39 3.41 3.35 Mức độ đồng ý (%) Hồn tồn khơng đồng ý 0 0 0 0 Không đồng ý 10.1 8.7 4.3 4.3 Bình thường 53.4 46.2 53.4 63.5 Đồng ý 30.8 42.3 39.4 25.0 Hoàn toàn đồng ý 5.8 2.9 2.9 7.2
Nguồn: Tổng hợp các dữ liệu phân tích của tác giả
Điểm trung bình của thành phần Tiền lương tại ACB được nhân viên đánh giá ở mức trên trung bình và đồng đều từ 3.23 đến 3.41. Kết quả được thể hiện rõ qua tỷ lệ phần trăm đồng ý, trong 5 mức độ từ hoàn toàn khơng đồng ý đến hồn tồn đồng ý thì mức bình thường chiếm tỷ lệ cao nhất, tiếp đến là đồng ý. Có 42.3% nhân viên đồng ý với việc sống hoàn toàn dựa vào lương hiện tại, trong khi đó, tiền lương được trả cơng bằng được nhân viên hồn tồn đồng ý là 7.2% và mức bình thường chiếm 63.5%. Như vậy, sự hài lịng đối với mức lương hiện tại của ACB được nhân viên đánh giá không tiêu cực nhưng cũng chưa thực sự cao.
4.5.3 Thành phần đào tạo và thăng tiến
Bảng 4.20: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần đào tạo và thăng tiến
Có nhiều cơ hội thăng tiến Chính sách thăng tiến của NH là công bằng
Công ty tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để phát
triển cá nhân
Nhân viên được đào tạo và phát triển cho nghề nghiệp Ký hiệu DT1 DT2 DT3 DT4 Trung bình 3.52 3.63 3.68 3.63 Mức độ đồng ý (%) Hoàn tồn khơng đồng ý 0 0 0 0 Không đồng ý 4.3 0 1.4 2.9 Bình thường 51.0 42.3 39.4 44.7 Đồng ý 33.2 51.9 49.0 39.4 Hoàn toàn đồng ý 11.5 5.8 10.1 13.0
Nguồn: Tổng hợp các dữ liệu phân tích của tác giả
Đào tạo và thăng tiến là nhân tố được nhân viên đánh giá cao so với các thành phần khác. Điểm trung bình thấp nhất đạt 3.52 (có nhiều cơ hội thăng tiến), điểm trung bình cao nhất đạt 3.68 (Cơng ty tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để phát triển cá nhân). Đánh giá về mức độ phần trăm thì đào tạo và thăng tiến được hầu hết các nhân viên đồng tình với tỷ lệ phần trăm chiếm đa số là bình thường – có nhiều cơ hội thăng tiến chiếm 51%, đồng ý với chính sách thăng tiến hiện nay của NH chiếm 51.9% và hoàn toàn đồng ý về việc nhân viên được đào tạo và phát triển cho nghề nghiệp chiếm tỷ lệ 13%. Như vậy, rõ ràng nhân viên ACB khá hài lòng về việc đào tạo và thăng tiến hiện nay, tuy nhiên mức độ hài lòng chưa thực sự đánh giá quá cao để các cấp quản lý phải an tâm, vì vậy cần thiết phải làm tốt hơn nữa công việc này.
4.5.4 Thành phần Đồng nghiệp
Mức độ hài lịng về đồng nghiệp có giá trị trung bình đạt từ 3.44 (đồng nghiệp thoải mái và thân thiện khi làm việc và đồng nghiệp là người đáng tin cậy) đến 3.48 (Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết quả cao nhất). Tỷ lệ phần trăm ở mức bình thường và đồng ý chiếm tỷ lệ cao hơn so với các mức độ khác. Tuy nhiên, mức độ không đồng ý về việc đồng nghiệp thoải mái và thân thiện chiếm tới 5.8% -
cao nhất đối với các biến khác, do đó sự hài lịng đối với đồng nghiệp tại ACB chưa thực sự đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 4.21: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Đồng nghiệp Đồng nghiệp thoải Đồng nghiệp thoải
mái và thân thiện khi làm việc
Đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt
kết quả tốt nhất Đồng nghiệp là người đáng tin cậy Ký hiệu DN2 DN3 DN4 Trung bình 3.44 3.48 3.44 Mức độ đồng ý (%) Hồn tồn khơng đồng ý 0 0 0 Không đồng ý 5.8 1.4 2.9 Bình thường 44.7 53.8 53.4 Đồng ý 49.5 40.4 40.9 Hoàn toàn đồng ý 0 4.3 2.9
Nguồn: Tổng hợp các dữ liệu phân tích của tác giả
4.5.5 Thành phần Điều kiện làm việc
Bảng 4.22: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Điều kiện làm việc
Thời gian làm việc là phù