Thơng qua kết quả phân tích thực trạng lãnh đạo mới về chất, các nhân viên đều đánh giá thấp về lãnh đạo của mình, thể hiện qua tỷ lệ đánh giá thấp của nhân viên đối với các tiêu chí lãnh đạo mới về chất. Điều này thể hiện lãnh đạo Vietinbank vẫn còn thiếu nhiều nhân tố để trở thành lãnh đạo mới về chất. Nguyên nhân dẫn đến nhân viên đánh giá thấp lãnh đạo của mình vì lãnh đạo có những hành vi và phẩm chất chưa tốt. Lãnh đạo được phân cấp quyền hạn để phục vụ công việc nhưng họ lại sử dụng quyền lực của bản thân để thực hiện nhiều việc sai trái hoặc đối xử không công bằng với nhân viên. Hành vi và phẩm chất không tốt của lãnh đạo khiến cho nhân viên cảm thấy khơng cịn tự hào về lãnh đạo của mình, họ cảm thấy bất mãn, chán nản và mong muốn rời bỏ tổ chức khi có cơ hội.
Ngoài ra, năng lực của lãnh đạo Vietinbank cũng được đánh giá rất thấp, cụ thể là khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên, kích thích khả năng sáng tạo ở nhân viên và quan tâm đến nhu cầu của họ. Nhân viên đánh giá rằng lãnh đạo của họ rất giỏi chuyên môn nghiệp vụ nhưng các năng lực lãnh đạo lại rất kém. Lãnh đạo không bao giờ đồng hành cùng nhân viên để giải quyết cơng việc khó khăn hay chia sẻ cho họ kinh nghiệm làm việc. Đồng thời, lãnh đạo cũng không bao giờ cho nhân viên cơ hội phát huy năng lực làm việc của bản thân, họ ép buộc nhân viên làm theo kinh nghiệm chủ quan, khuôn khổ quy trình, quy định mà khơng lắng nghe các góp ý từ nhân viên. Với việc ra lệnh và áp đặt nhân viên dựa trên quyền lực, kinh nghiệm chủ quan của lãnh đạo, nhân viên đã mất đi hứng thú khi làm việc và cảm thấy mơi trường làm việc đầy gị bó, áp lực. Điều này dẫn đến năng suất làm việc của nhân viên thấp và thường xun xảy ra sai sót trong cơng việc
nhân viên của mình để lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng hay tìm hiểu điểm mạnh cụ thể của từng nhân viên. Nhân viên cảm thấy có khoảng cách với lãnh đạo của họ dẫn đến họ không hiểu được suy nghĩ và việc làm của lãnh đạo. Điều này khiến cho nhân viên không tôn trọng lãnh đạo trong công việc và không thể cùng làm việc hết mình để đạt được mục tiêu cơng việc.
Với đánh giá thực trạng về lãnh đạo tại Vietinbank, những người lãnh đạo hiện tại chỉ thực hiện quản lý con người, quản lý công việc được giao mà chưa thể hiện rõ được năng lực lãnh đạo thực sự. Họ chưa đạt được những nhân tố của lãnh đạo mới về chất mà chỉ là các lãnh đạo nghiệp vụ.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu thực trạng lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên cho thấy sự gắn kết cũng chịu ảnh hưởng từ lãnh đạo. Với năng lực lãnh đạo thấp, sự gắn kết của nhân viên được đánh giá ở mức thấp. Nhân viên không tự hào về lãnh đạo của họ và cũng ảnh hưởng đến sự tự hào của họ đối với Vietinbank. Đồng thời, năng lực lãnh đạo thấp cũng khiến cho nhân viên khơng muốn làm việc hết mình, năng suất làm việc thấp và khơng muốn cống hiến bản thân cho sự thành công của Vietinbank. Thêm vào đó, các nhân viên giỏi đang rời bỏ lãnh đạo Vietinbank để tìm kiếm mơi trường làm việc tốt hơn, tìm kiếm lãnh đạo tơn trọng họ và đánh giá đúng năng lực của họ. Với sự tự hào, năng suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên đều thấp cho thấy sự gắn kết của nhân viên đối với lãnh đạo và đối với Vietinbank là rất thấp.
Tóm lại, lãnh đạo Vietinbank cần trao dồi thêm về năng lực lãnh đạo bên cạnh những kiến thức chun mơn. Việc hồn thiện năng lực lãnh đạo cũng sẽ tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Vietinbank. Khi Vietinbank có được sự gắn kết của nhân viên thì các mục tiêu kế hoạch được đặt ra mới có thể hồn thành tốt.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích thực trạng về lãnh đạo cũng như thực trạng về sự gắn kết của nhân viên. Tác giả cũng chỉ ra các nguyên nhân cụ thể làm cho nhân viên không đánh giá tốt về lãnh đạo của họ như lãnh đạo lạm dụng quyền hạn để thực hiện hành vi sai trái, phẩm chất của lãnh đạo chưa tốt và lãnh đạo không sâu sát với nhân viên để truyền đạt kinh nghiệm, tìm hiểu nhu cầu của nhân viên. Với việc đánh giá lãnh đạo chưa tốt dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với lãnh đạo cũng thấp, họ sẳn sàng từ bỏ công việc khi bị lôi kéo hoặc chưa muốn cống hiến hết mình cho Vietinbank. Với thực trạng về lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên đang trầm trọng, việc xây dựng giải pháp cải thiện lãnh đạo mới về chất và nâng cao sự gắn kết của nhân viênlà rất cấp thiết.Tác giả sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể trong chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN QUA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT