2 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Tham khảo một số nghiên cứu trước
2.5.1 Các nghiên cứu trong nước
2.5.1.1 Sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty du lịch Khánh Hịa (Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm, 2012)
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp thơng qua sự hài lịng cơng việc đến sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty qua các nhân tố: thương hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chun mơn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, hỗ trợ của tổ chức. Kết quả cho thấy ba thành phần của sự gắn kết (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lịng cơng việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thương hiệu của tổ chức. Trong đó, sự hài lịng cơng việc bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố: khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ và kiến thức.
Mơ hình nghiên cứu của đề tài
2.5.1.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp (Đỗ Phú Trần Tình và cs, 2012)
Nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Qua đó gợi ý một số chính sách giúp các đơn vị duy trì được nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
Mơ hình nghiên cứu của đề tài
Hình 2.2 Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trẻ với doanh nghiệp
2.5.1.3 Đo lường sự gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc ở Việt Nam (Tran và Morris, 2005)
Nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 khía cạnh của thỏa mãn cơng việc tác động đến sự gắn kết tổ chức thông qua 3 thành phần, thỏa mãn với lãnh đạo có tác động
lớn nhất. Các đối tượng khảo sát làm việc chăm chỉ và trung thành với tổ chức chủ yếu bởi vì họ u thích cơng việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc.
Mơ hình nghiên cứu của đề tài
Hình 2.3 Mơ hình đo lường sự gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc ở Việt Nam
2.5.2 Các nghiên cứu ngoài nước
2.5.2.1 Khảo sát sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành xây dựng (Giritli và cs, 2013)
Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức thông qua các cảm giác về thỏa mãn công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự gắn kết công việc và thỏa mãn công việc. Sự gắn kết trong nghiên cứu này gồm 3 thành phần: Gắn kết chủ động, Gắn kết liên tục, Gắn kết về mặt đạo đức. Sự thỏa mãn công việc được đo lường gồm 5 thành phần: Công việc, Đồng nghiệp, Cấp trên, Lương, Cơ hội thăng tiến.
Hình 2.4 Mơ hình khảo sát sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành xây dựng
2.6 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 2.6.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Ở các phần trước, tác giả đã phân tích và đưa ra các khái niệm mình sẽ sử dụng trong mơ hình nghiên cứu của đề tài này.
Theo Tran và Morris (2005) thì sự thỏa mãn cơng việc bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến các thành phần của sự gắn kết là sự tự hào, sự cố gắng và sự trung thành.
Trần Kim Dung (2005) cũng thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam và bổ sung thêm 2 nhân tố vào sự thỏa mãn cơng việc đó là: phúc lợi và điều kiện làm việc. Do đó sự thỏa mãn cơng việc trong mơ hình sẽ được bổ sung thêm 2 nhân tố là phúc lợi và điều kiện làm việc.
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) khi nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty du lịch Khánh Hịa cũng cho thấy khen thưởng có tác động tích
Sự gắn kết với tổ chức Cấp trên Lương Đồng nghiệp Công việc
cực đến sự gắn bó, do đó nhân tố khen thưởng được thêm vào sự thỏa mãn cơng việc trong mơ hình nghiên cứu.
Vậy mơ hình gồm các nhân tố sau đây:
- Sự thỏa mãn công việc gồm 8 thành phần: Bản chất công việc, Đồng nghiệp,
Lương, Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Khen thưởng.
- Sự gắn kết đối với tổ chức gồm 3 thành phần: Sự cố gắng, Sự yêu mến tự hào,
Sự trung thành
Đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành xây dựng có các đặc trưng về tiền lương, điều kiện làm việc, thời gian làm việc và đồng nghiệp. Các đặc trưng đó đều thuộc về sự thỏa mãn công việc, nghĩa là sự thỏa mãn cơng việc nói chung đã bao gồm các yếu tố của ngành xây dựng, nhưng việc các yếu tố đó tác động riêng rẽ đến sự gắn kết như thế nào thì tác giả sẽ dựa vào đặc điểm và sẽ tiến hành nghiên cứu sâu trong phần nghiên cứu định tính.
Các nghiên cứu trước cũng chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc tác động tích
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu được đưa ra trong bảng sau:
Cố gắng
Bản chất công việc (WORK)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PROMOTION) Lương (PAYMENT) Lãnh đạo (SUPERVISOR) Đồng nghiệp (COLLEAGUE) Phúc lợi (BENEFIT)
Điều kiện làm việc (ENVIROMENT)
Khen thưởng (REWARD)
Tự hào
Bảng 2.2 Các giả thuyết nghiên cứu:
H1a
Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc có tác động dương đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H1b
Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H1c
Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H2a
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H2b
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H2c
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H3a
Mức độ thỏa mãn về tiền lương trong cơng việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H3b
Mức độ thỏa mãn về tiền lương trong cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H3c
Mức độ thỏa mãn về tiền lương trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H4a
Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo trong cơng việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H4b
Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo trong cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H4c
Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H5a
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp trong cơng việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H5b
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp trong cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H5c
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp trong cơng việc có tác động dương đếnsự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H6a
Mức độ thỏa mãn về phúc lợi trong cơng việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H6b
Mức độ thỏa mãn về phúc lợi trong cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H6c
Mức độ thỏa mãn về phúc lợi trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H7a
Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H7b
Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H7c
Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H8a
Mức độ thỏa mãn về khen thưởng có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H8b
Mức độ thỏa mãn về khen thưởng có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H8c
Mức độ thỏa mãn về khen thưởng có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Hàm tổng quát được mô tả như sau:
Sự gắn kết của nhân viên ngành xây dựng đối với tổ chức = f (Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Khen thưởng)
TĨM TẮT CHƯƠNG 2:
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết đối với nhân viên trong tổ chức. Trên cơ sở này hình thành các mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức trong lĩnh vực xây dựng. Mối quan hệ được theo giả thuyết là Sự thỏa mãn về cơng việc sẽ tác động tích cực đến Sự gắn kết đối với tổ chức thông qua ba thành phần của sự gắn kết là: sự cố gắng, sự yêu mến tự hào công việc và sự trung thành.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết đã đề ra.
3 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được tiến hành thông qua sơ đồ sau:
Thảo luận nhóm Điều chỉnh
CronbachAlpha
EFA
-Loại các biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ. -Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha.
-Loại các biến có trọng số nhân tố nhỏ.
-Kiểm tra chênh lệch giữa các hệ số tải ở các nhân tố của một biến.
-Kiểm tra yếu tố trích được.
Thang đo hồn chỉnh và mơ hình điều chỉnh NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG Kiểm định thang đo
- Kiểm tra các giả định của mơ hình hồi quy bội
- Kiểm tra độ phù hợp của mơ hình
- Kiểm tra và kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy. Kiểm định
giả thuyết NC
Hồi quy bội
Mục tiêu
nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu Thang đo nháp 1 Bảng câu hỏi khảo sát
THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu theo sơ đồ được chia làm 2 giai đoạn chính: Giai đoạn nghiên cứu định tính và giai đoạn nghiên cứu định lượng.
Trước khi tiến hành giai đoạn nghiên cứu định tính, tác giả cũng đã tiến hành nghiên cứu cơ sở lý thuyết để tạo ra tiền đề (lý thuyết và thang đo gốc) làm nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận nhóm.
3.2 Giai đoạn nghiên cứu định tính
Tiền đề của việc nghiên cứu định tính thông qua việc lập dàn bài thảo luận nhóm (được trình bày ở phụ lục 1). Mục đích của việc nghiên cứu định tính nhằm khám phá thêm các yếu tố, bổ sung/điều chỉnh thang đo cho phù hợp. Định tính là phương pháp chính nhà nghiên cứu sử dụng để khám phá hiện tượng cần nghiên
cứu.1
Kỹ thuật được tác giả chọn cho phần nghiên cứu định tính này kỹ thuật thảo luận nhóm, một kỹ thuật phổ biến trong dự án nghiên cứu định tính (Morgan, 1996). Thảo luận nhóm là việc thu thập dữ liệu được thực hiện thơng qua hình thức thảo
luận giữa các đối tượng nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của nhà nghiên cứu.2
Đối tượng được mời thảo luận nhóm để nghiên cứu khám phá cho đề tài này gồm 7 người, trong đó có 5 nam, 2 nữ. Các đối tượng này được lựa chọn theo tiêu chí
- Là những nhân viên đang công tác tại các công ty xây dựng trên địa bàn
TpHCM.
- Có hợp đồng lao động chính thức và cơng tác ít nhất trong ngành xây dựng từ
3 năm trở lên.
Địa điểm được lựa chọn để thực hiện cho việc thảo luận là phòng họp lớn tại dự án Lexington – số 6 Mai Chí Thọ, một dự án của Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn
Đầu Tư Địa Ốc Nova3, đảm bảo khơng khí cởi mở để mọi người có thể cảm thấy
thoải mái, khơng bị gị bó. Tác giả là người chủ trì cho việc thảo luận nhóm và các vấn đề trao đổi được thư ký ghi lại.
1
Nguyễn Đình Thọ - Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh (2011,tr 199)
2
Q trình thảo luận nhóm được tiến hành theo các bước sau:
1. Tạo khơng khí thân mật bằng cách mời các thành viên giới thiệu lẫn nhau.
2. Tác giả trình bày mục đích của việc thảo luận: nhằm phục vụ đề tài nghiên
cứu của chính mình, khơng nhằm các mục đích khác. Tác giả nhấn mạnh các ý kiến đóng góp sẽ giúp tác giả tìm hiểu sâu hơn về đề tài nghiên cứu, qua đó có thể khám phá thêm các yếu tố mới. Các ý kiến nếu có đều được ghi nhận.
3. Dẫn nhập bằng việc khảo sát các khái niệm theo dàn bài thảo luận: sự gắn kết
trong công ty và sự thỏa mãn công việc. Việc trả lời của đối tượng nghiên cứu sẽ được đào sâu bằng các câu hỏi nhằm khám phá thêm như : như thế nào? tại sao?... Kết thúc giai đoạn này tác giả tiến hành tổng kết sơ bộ nhằm phục vụ cho việc thảo luận sâu hơn về đề tài. Các đối tượng được nghiên cứu cũng đã hiểu sơ bộ về đề tài và sẽ dễ dàng trình bày quan điểm hơn ở các phần chuyên sâu. Việc dẫn dắt thảo luận đòi hỏi một số kỹ năng nhằm đảm bảo mọi người có ý kiến riêng, khơng bị lấn át bởi số đơng hoặc ý kiến có phần theo số đơng.
4. Tiến hành thảo luận sâu lần lượt thông qua các khái niệm và bảng câu hỏi.
Đối tượng khảo sát trình bày quan điểm của mình và được ghi lại bởi thư ký.
5. Kết thúc thảo luận nhóm
Kết thúc thảo luận nhóm, kết quả được lưu lại, tác giả sử dụng các ý kiến để điều chỉnh thang đo (phụ lục 2).
Kết quả sau khi nghiên cứu định tính khám phá, tác giả có thang đo được điều
chỉnh lần 1 (Bảng 3.1)
Bảng 3.1 Thang đo điều chỉnh lần 1
Bản chất công việc (Work)
Wor1
Công việc của tơi rất thú vị vì tơi ln tìm thấy niềm vui trong công việc.
Wor2 Công việc phù hợp với năng lực của tơi.
Wor3 Tơi u thích cơng việc đang làm.
Wor4 Cơng việc của tơi mang tính thách thức cao.
Wor5 Cơng việc của tơi không bị áp lực nhiều.
Wor7
Công việc của tơi rất ổn định vì khơng có nhiều xáo trộn trong công việc tôi đang làm.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Promotion)
Pro1 Tôi biết được những điều kiện để thăng tiến trong công việc.
Pro2 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến.
Pro3 Cơng ty tơi có chính sách thăng tiến cơng bằng.
Pro4 Ln có sự cạnh tranh lành mạnh trong công việc của tôi.
Lương (Payment)
Pay1 Tiền lương được trả tương xứng với kết quả thực hiện công việc.
Pay2 Tiền lương được trả một cách cơng bằng.
Pay3 Tơi có thể sống hồn tồn dựa vào tiền lương.
Pay4
Tiền lương của tơi chiếm đa số trong thu nhập của tôi trong công ty.
Pay5 Mức lương tôi được trả là hợp lý.
Pay6 Tôi thường xuyên được tăng lương.