2 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.6 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu được đưa ra trong bảng sau:
Cố gắng
Bản chất công việc (WORK)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PROMOTION) Lương (PAYMENT) Lãnh đạo (SUPERVISOR) Đồng nghiệp (COLLEAGUE) Phúc lợi (BENEFIT)
Điều kiện làm việc (ENVIROMENT)
Khen thưởng (REWARD)
Tự hào
Bảng 2.2 Các giả thuyết nghiên cứu:
H1a
Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc có tác động dương đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H1b
Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H1c
Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H2a
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H2b
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H2c
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H3a
Mức độ thỏa mãn về tiền lương trong cơng việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H3b
Mức độ thỏa mãn về tiền lương trong cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H3c
Mức độ thỏa mãn về tiền lương trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H4a
Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo trong cơng việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H4b
Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo trong cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H4c
Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H5a
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp trong cơng việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H5b
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp trong cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H5c
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp trong cơng việc có tác động dương đếnsự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H6a
Mức độ thỏa mãn về phúc lợi trong cơng việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H6b
Mức độ thỏa mãn về phúc lợi trong cơng việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H6c
Mức độ thỏa mãn về phúc lợi trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H7a
Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H7b
Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H7c
Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
H8a
Mức độ thỏa mãn về khen thưởng có tác động dương đến đến sự cố gắng của nhân viên trong tổ chức.
H8b
Mức độ thỏa mãn về khen thưởng có tác động dương đến sự tự hào của nhân viên trong tổ chức.
H8c
Mức độ thỏa mãn về khen thưởng có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Hàm tổng quát được mô tả như sau:
Sự gắn kết của nhân viên ngành xây dựng đối với tổ chức = f (Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Khen thưởng)
TĨM TẮT CHƯƠNG 2:
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết đối với nhân viên trong tổ chức. Trên cơ sở này hình thành các mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức trong lĩnh vực xây dựng. Mối quan hệ được theo giả thuyết là Sự thỏa mãn về cơng việc sẽ tác động tích cực đến Sự gắn kết đối với tổ chức thông qua ba thành phần của sự gắn kết là: sự cố gắng, sự yêu mến tự hào công việc và sự trung thành.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết đã đề ra.