Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Giá trị T Giá trị Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận biến Hệ số phóng đại phương sai VIF 1 (Hằng số) -.133 .225 -.588 .557 WOR .364 .041 .399 8.787 .000 .752 1.330 PRO .138 .054 .141 2.557 .011 .510 1.959 PAY .071 .047 .082 1.525 .129 .538 1.859 SUP .186 .042 .206 4.469 .000 .730 1.370 COL .065 .039 .071 1.652 .100 .849 1.178 BEN .039 .040 .040 .968 .334 .913 1.096 ENV .236 .042 .261 5.636 .000 .724 1.381 REW -.050 .037 -.057 -1.364 .174 .900 1.111
Bảng 4.16 cho thấy hệ số hồi quy của các biến WOR, PRO, SUP, ENV đều có giá trị dương và có mức ý nghĩa Sig. < 0.05, như vậy, giả thuyết H1c, H2c, H4c, H7c được chấp nhận. Điều này có nghĩa các yếu tố Bản chất cơng việc, Cơ hội đào
tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự trung thành của nhân viên .
Đối với yếu tố PAY, COL, BEN, REW Sig. > 0.05 nên bác bỏ các giả thuyết H3c, H5c, H6c, H8c. Điều này có ý nghĩa chưa có bằng chứng thống kê chứng tỏ các yếu tố Tiền lương, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Khen thưởng tác động đến Sự trung thành của nhân viên.
Kết luận các giả thuyết về Sự trung thành:
Giả
thuyết Mô tả Kết luận
H1c
Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức và ngược
lại. Chấp nhận
H2c
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức
và ngược lại. Chấp nhận
H3c
Mức độ thỏa mãn về tiền lương trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức và
ngược lại. Bác bỏ
H4c
Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức và
ngược lại. Chấp nhận
H5c
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp trong cơng việc có tác động dương đếnsự trung thành của nhân viên trong tổ chức
và ngược lại. Bác bỏ
H6c
Mức độ thỏa mãn về phúc lợi trong cơng việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức và
ngược lại. Bác bỏ
H7c
Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc có tác động dương đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức và ngược
lại. Chấp nhận
H8c
Mức độ thỏa mãn về khen thưởng có tác động dương đến
sự trung thành của nhân viên trong tổ chức và ngược lại. Bác bỏ
Kiểm định thêm về hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, cho thấy các hệ số phóng đại phương sai VIF < 10 (Bảng 4.15, 4.18 và 4.21) tức là các biến độc lập khơng có quan hệ chặt chẽ với nhau nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
Mơ hình nghiên cứu sau khi được kiểm định
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu sau khi kiểm định
Cố gắng
Bản chất công việc (WORK)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PROMOTION) Lương (PAYMENT) Lãnh đạo (SUPERVISOR) Đồng nghiệp (COLLEAGUE) Phúc lợi (BENEFIT)
Điều kiện làm việc (ENVIROMENT)
Tự hào
TÓM TẮT CHƯƠNG 4:
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo khái niệm nghiên cứu (Cronbach Alpha và EFA), và kết quả về kiểm định các giả thuyết (hồi quy). Kết quả kiểm định thang đo Cronbach alpha và EFA cho thấy sau khi loại biến quan sát PAY6, SUP3, SUP7, COL4, BEN4, REW4, PRI7, LOY4, LOY7, WOR6, PAY3 do không đạt yêu cầu tương quan biến tổng, các thang đo còn lại đều đạt yêu cầu. Kết quả cũng cho thấy các giả thuyết được chấp nhận trong nghiên cứu. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt tồn bộ nghiên cứu, những đóng góp và hàm ý cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và các hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý
Chương 4 đã trình bày các kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu và mở hướng cho các nghiên cứu tiếp theo. Bên cạnh đó, tác giả cũng gợi ý các biện pháp để giúp công ty tăng sự thỏa mãn của nhân viên thơng qua đó làm tăng sự gắn kết của họ đối với nhân viên.
5.1 Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Với mục tiêu xác định các yếu tố thỏa mãn công việc tác động đến sự gắn kết của tổ chức ở các doanh nghiệp Xây dựng trên địa bàn Tp. HCM. Nghiên cứu thu được các kết quả như sau:
- Từ cơ sở lý thuyết là các nghiên cứu đã thực hiện, tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu với 8 yếu tố ảnh hưởng bao gồm: yếu tố Bản chất công việc (WOR), yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO), yếu tố Tiền lương (PAY), yếu tố Lãnh đạo (SUP), yếu tố Đồng nghiệp (COL), yếu tố Phúc lợi (BEN), yếu tố Điều kiện làm việc (ENV), yếu tố Khen thưởng (REW) tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp Xây dựng tại TpHCM.
- Từ 50 thang đo gốc được tổng hợp từ các nghiên cứu trước, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính và điều chỉnh thành 67 thang đo dùng để đo lượng 8 yếu tố (biến) độc lập và 3 yếu tố (biến) phụ thuộc bao gồm: yếu tố Bản chất cơng việc (WOR) có 6 thang đo, yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO) có 4 thang đo, yếu tố Tiền lương (PAY) có 4 thang đo, yếu tố Lãnh đạo (SUP) có 7 thang đo, yếu tố Đồng nghiệp (COL) có 4 thang đo, yếu tố Phúc lợi (BEN) có 4 thang đo, yếu tố Điều kiện làm việc (ENV) có 5 thang đo, yếu tố Khen thưởng (REW) có 4 thang đo, yếu tố Sự nỗ lực (EFF) có 6 thang đo, yếu tố Sự yêu mến tự hào (PRI) có 6 thang đo, yếu tố Sự trung thành (LOY) có 6 thang đo.
- Sau khi phân tích dữ liệu thu thập, tác giả kiểm định độ tin cậy của thang đo thơng qua phân tích Cronbach‘s Anpha. Kết quả là tập biến quan sát giảm đi 8 biến, còn lại 59 biến.
- Sau 2 lần phân tích EFA, tập biến quan sát được rút gọn cịn 56 biến để mơ tả 8 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc. Đây là thang đo cuối cùng dùng để đo lường các biến và có thể áp dụng cho các nghiên cứu tiếp theo sau này.
- Từ kết quả phân tích EFA, tác giả tiếp tục phân tích hồi quy và thấy rằng có 7 yếu tố yếu tố Bản chất công việc (WOR), yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PRO), yếu tố Tiền lương (PAY), yếu tố Lãnh đạo (SUP), yếu tố Đồng nghiệp (COL), yếu tố Phúc lợi (BEN), yếu tố Điều kiện làm việc (ENV) đều tác động đến sự gắn kết của nhân viên thông qua các thành phần của Sự gắn kết là Sự cố gắng, Sự yêu mến tự hào, Sự trung thành. Riêng yếu tố Khen thưởng (REW) thì chưa có bằng chứng thống kê là nó có tác động đến Sự gắn kết của nhân viên ngành Xây dựng.
Thảo luận về kiểm định Cronbach Alpha
Sau khi phân tích Cronbach Alpha cho thang đo hiệu chỉnh các biến sau bị loại khỏi thang đo: thang đo Tiền lương có 1 biến bị loại (PAY6), thang đo Lãnh đạo có 2 biến bị loại (SUP3 và SUP7), thang đo Đồng nghiệp có 1 biến bị loại (COL4), thang đo Phúc lợi có 1 biến bị loại (BEN4), thang đo Khen thưởng có 1 biến bị loại (REW4), thang đo Sự yêu mến tự hào có 1 biến bị loại (PRI7), thang đo Sự trung thành có 2 biến bị loại (LOY4, LOY7). Lý do loại biến đã được trình bày ở chương 4, ở đây ta tìm hiểu thêm về ý nghĩa của các biến này trong kết quả nghiên cứu.
PAY6 - Tôi thường xuyên được tăng lương: Việc tăng lương thường xuyên thứ nhất không mang ý nghĩa thực tế nhiều trong giai đoạn này, nghĩa là trong giai đoạn này các doanh nghiệp xây dựng khơng có điều kiện để tăng lương thường xuyên nên biến quan sát này không phù hợp với thang đo trong điều kiện này. Hình thức tăng lương thường xuyên để gia tăng sự thỏa mãn thơng qua đó gia tăng sự gắn kết là khơng hợp lý.
SUP3 - Mọi người ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của công ty: Sự thỏa mãn đối với lãnh đạo/giám sát trực tiếp thông thường đến từ người quản lý trực tiếp, do đó việc mọi người có ghi nhận sự đóng góp hay không trong trường hợp này lại không mang ý nghĩa về sự thỏa mãn đối với lãnh đạo, do đó biến quan sát này bị loại là phù hợp.
SUP7 - Tôi được tôn trọng và tin cậy trong công việc: Việc được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong nghiên cứu này không phù hợp với sự thỏa mãn đối với lãnh đạo (tương quan với biến tổng là 0,074<0,3) do nhỏ hơn tương quan biến tổng, nghĩa là biến này mang ý nghĩa đo lường không cao so với các biến quan sát cịn lại, do đó ta loại biến này khỏi thang đo.
COL4 – Đồng nghiệp thường quan tâm lẫn nhau: trong sự thỏa mãn về đồng nghiệp thì sự quan tâm lẫn nhau có tương quan so với biến tổng là 0,142<0,3; xét về nội dung thì có thể hiểu rằng việc quan tâm lẫn nhau mà không liên quan đến cơng việc thì khơng làm cho nhân viên thỏa mãn về đồng nghiệp và đơi khi cịn phản tác dụng vì liên quan đến vấn đề riêng tư; xét về hệ số thì biến quan sát này khơng phù hợp với nội dung của các biến còn lại nên ta loại biến quan sát này.
BEN4 – Gia đình tơi được cơng ty hỗ trợ chế độ BHYT: thực tế một số công ty đã bắt đầu thực hiện việc này nhưng chưa nhiều, nên giá trị của biến quan sát không nhỏ hơn tương quan biến tổng nhiều (0,219 <0,3). Có thể trong giai đoạn này biến quan sát này không ý nghĩa, nhưng trong tương lai thì có thể khác.
REW4 – Cơng ty thường xuyên khen thưởng cho tôi: cũng giống như biến PAY6, biến quan sát này không phù hợp trong thời điểm này và có tương quan với biến tổng nhỏ. (0,094 < 0,3)
PRI7 – Nơi tơi làm việc có nhiều tiện nghi cao cấp: Yếu tố này bị loại do có tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3.
LOY4 – Tôi sẽ ở lại làm việc trong cơng ty dù cho có thỏa mãn với ý kiến lãnh đạo hay không: Biến quan sát này bị loại do có tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3. Xét về nội dung thì việc ở lại làm việc dù không thỏa mãn với lãnh đạo không cho thấy nhân viên đó đang gắn kết với tổ chức qua sự trung thành, do đó biến quan sát bị loại.
LOY7 – Lãnh đạo công ty luôn hướng nhân viên phải trung thành với công ty: đây là biến quan sát không mang lại ý nghĩa thỏa mãn với lãnh đạo nếu xét về mặt nội dung, cho dù có xu hướng cho rằng lãnh đạo ln hướng nhân viên trung thành sẽ làm gia tăng lòng trung thành nhưng trong một số trường hợp thì nó sẽ khơng mang lại tác dụng vì có tính chất áp đặt, kết quả của nghiên cứu này là một mình chứng.
Thảo luận về kiểm định EFA
Sau khi kiểm định EFA, có thêm 2 biến quan sát bị loại, đó là WOR6 và PAY3 do có hệ số tải nhân tố <0,5. PAY3 - Tơi có thể sống hồn tồn dựa vào tiền lương. và WOR6 - Cơng việc phù hợp với tính cách của tơi: nội dung của các biến quan sát này đã được các biến quan sát khác thể hiện nên việc tiếp tục sử dụng các biến này là không cần thiết nữa
Thảo luận về kết quả phân tích hồi quy
Từ kết quả phân tích hồi quy, ta có bảng hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập như sau: