Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tháng 6/2016 Tổng số nhân viên (người) 83 89 83 104 97 101 118 Khối văn phòng (người) 3 1 2 5 3 4 1 Phòng Genie (người) 4 5 7 7 10 14 3 Phòng máy – thiết bị (người) 7 6 9 11 18 19 8 Tổng số người nghỉ việc (người) 14 12 18 23 31 37 12 Tỷ lệ nghỉ việc (%) 16.9 13.5 21.7 22.1 32.0 36.6 10.2 (Nguồn: Phịng nhân sự) Hình 2.7: Tỷ lệ nghỉ việc ở các nhóm năm 2014 (Nguồn: Phịng nhân sự) Hình 2.8: Tỷ lệ nghỉ việc ở các nhóm năm 2015 (Nguồn: Phịng nhân sự)
Bảng 2.6: Theo dõi tình trạng chuyển việc qua các năm Nơi chuyển đến Số lƣợng (ngƣời) Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Các công ty thương mại cùng ngành
(Nishio, Umax, Upright…) 15 20 21 25 Các công ty sản xuất 2 5 4 9 Rời khỏi ngành (về quê, du học, nội
trợ…) 1 2 6 3
(Nguồn: Báo cáo nhân sự TNC năm 2015)
Qua những đặc điểm về nguồn nhân lực có thể thấy cơng ty TNC mang những đặc trưng của một công ty thương mại kỹ thuật với đội ngũ nhân viên phân hóa nhiều về giới tính, cơng việc, tuổi tác, thâm niên làm việc. Với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động kết hợp với một lực lượng lao động trẻ, TNC không thể tránh khỏi tình trạng nhảy việc, đáng lưu ý là những nhân viên nghỉ việc lại chuyển sang công ty thương mại cùng ngành (bảng 2.6) trong đó có những đối thủ cạnh tranh lớn của TNC như Nishio, Umax, Upright, Olympia...Điều này mang đến những rủi ro lớn cho công ty như mất khách hàng, rị rỉ thơng tin mật, tiết lộ bí mật và chiến lược kinh doanh. Do đó cơng ty cần có biện pháp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
2.3 Thực trạng lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty TNHH Tuyết Nga
2.3.1 Khảo sát sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành tại cơng ty
TNHH Tuyết Nga
Tác giả sử dụng mơ hình nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hồi Nam (2005) vì đã được chứng minh rất chi tiết, số liệu đáng tin cậy với đối tượng là người lao động ở các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu đã được thực hiện cách đây khá lâu, tập trung chủ yếu về thỏa mãn trong công việc và cũng không tập trung cho các nhân viên làm việc ở lĩnh vực thương mại. Do đó, để phù hợp hơn với thực tế lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty TNHH Tuyết Nga,
hưởng đến lòng trung thành. Các nhân viên này hiện đang làm việc tại các phòng ban trong cơng ty như phịng Hành chính, phịng Nhân sự, phịng Xuất nhập khẩu, phịng Tài chính, phịng Kế tốn, phịng Genie, phịng máy - thiết bị cơng nghiệp. Dàn bài phịng vấn gồm 3 nội dung chính như sau:
1. Theo Anh/ Chị, các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Trong những yếu tố đó thì Anh/ Chị cho rằng yếu tố nào là quan trọng nhất?
2. Anh/ Chị có thể làm rõ các khía cạnh của yếu tố mà Anh/ Chị cho là quan trọng đối với lòng trung thành của nhân viên. Các yếu tố đó như thế nào là tốt?
3. Công ty TNC phải cải tiến những hoạt động nào để làm tốt yếu tố đó?
Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả khảo sát sơ bộ
Yếu tố Khía cạnh của yếu tố Giải pháp cải tiến đề xuất của đáp viên
Bản chất công việc
- Phù hợp với năng lực cá nhân - Công việc không quá áp lực, cân bằng quỹ thời gian làm việc.
- Cơng việc phải có nhiều thách thức và cơ hội thăng tiến.
- Công việc tạo nhiều kích thích và sáng tạo.
- Vị trí cơng việc có trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng
- Người lao động hiểu rõ những yêu cầu và đặc điểm của công việc
- Ghi nhận thành tích của nhân viên trong công việc
- Phân bổ thời gian và nội dung công việc phù hợp với nhân viên
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
- Làm việc ở cơng ty có cơ hội được đào tạo phát triển năng lực cá nâng. - Cơng ty có lộ trình thăng tiến trong cơng việc rõ ràng.
- Hỗ trợ chi phí cho nhiều khóa đào tạo liên quan thiết thực đến công việc và nhu cầu của nhân viên
- Thông báo rõ thời gian và lịch trình các khóa đào tạo tương ứng với vị trí.
- Thực hiện đúng lộ trình thăng tiến.
Yếu tố Khía cạnh của yếu tố Giải pháp cải tiến đề xuất của đáp viên
Môi trường làm việc
- Lãnh đạo hỗ trợ tốt trong công việc; quan tâm đến cấp dưới, lắng nghe ý kiến của nhân viên; có tầm nhìn và khả năng điều hành cơng việc tốt. - Đồng nghiệp thân thiện hịa đồng, phối hợp cơng việc tốt và sẵn sàng giúp đỡ nhau
- Trang thiết bị đầy đủ cho cơng việc, điều kiện làm việc sạch sẽ, an tồn
- Lãnh đạo cần có tầm nhìn và điều hành cơng việc tốt.
- Trang bị thêm laptop cho nhân viên kinh doanh.
Tiền lương (lương và thưởng)
- Thu nhập từ lương phải đủ sống - Được trả lương tương xứng với kết quả cơng việc đạt được
- Chính sách lương phải công bằng với mọi người
- Mức lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành
- Qui định rõ thời gian và tỷ lệ tăng lương hàng năm
- Tăng lương và thưởng theo doanh số phù hợp.
- Chính sách lương cơng bằng.
Phúc lợi - Nhân viên được tham gia đầy đủ các phúc lợi
- Chế độ phúc lợi tương ứng với các doanh nghiệp cùng ngành
- Chăm lo cho sức khỏe và tinh thần của người lao động
- Chế độ phúc lợi công khai, minh bạch và công bằng với tất cả mọi người
- Chuẩn hóa các phúc lợi của công ty. Hiện nay chế độ phúc lợi thay đổi theo từng năm.
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát sơ bộ tại phụ lục 2)
Các đáp viên đã đưa ra nhiều yếu tố trong công việc mà theo họ là ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với với tổ chức (xem phụ lục 2). Tổng hợp các ý kiến tập trung vào 5 yếu tố gồm: [1] bản chất công việc, [2] cơ hội đào tạo và thăng tiến, [3] môi trường làm việc, [4] tiền lương, [5] phúc lợi. Tuy nhiên, có 4/11 ý
cấp lãnh đạo, thái độ của đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Kết quả phỏng vấn này tương đồng với các yếu tố được đưa ra trong nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005). Chi tiết các yếu tố quan tâm của các đáp viên được trình bày tại bảng 2.7.
Sau khi hoàn tất khảo sát sơ bộ, tác giả đưa các thông tin thu thập được vào bảng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở điều chỉnh bảng câu hỏi sẵn có trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005). Nội dung bảng câu hỏi tập trung vào cảm nhận của đối tượng được khảo sát về 5 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và mức độ lịng trung thành của nhân viên tại cơng ty TNHH Tuyết Nga. Bên cạnh đó, bảng câu hỏi cịn thu thập một số thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát gồm: giới tính, tuổi, thâm niên và bộ phận làm việc (Phụ lục 1).
2.3.2 Khảo sát chung về mức độ trung thành của nhân viên với công ty TNHH Tuyết Nga TNHH Tuyết Nga
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá mức độ trung thành của nhân viên
Yêu tố trung thành Mức độ Trung bình Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
Anh/ Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ cơng ty/ nhóm làm việc thành cơng
5% 32% 36% 15% 11% 2.95 1.055
Anh/ Chị không muốn chuyển sang công ty khác dù kết quả hoạt động của công ty ngày càng giảm
14% 49% 20% 16% 2% 2.44 0.982
Anh/ Chị sẽ ở lại cơng ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
9% 29% 35% 22% 4% 2.82 1.016
Anh/ Chị cảm thấy tự hào khi làm
việc tại công ty 3% 27% 46% 20% 4% 2.95 0.875
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Kết quả khảo sát chung cho thấy mức độ trung thành hiện nay của nhân viên công ty TNHH Tuyết Nga chưa cao (bảng 2.8). Các nhân viên được khảo sát đa phần chưa hài lịng với những điều kiện hiện tại của cơng ty, điểm đánh giá trung
bình của lịng trung thành chỉ đạt 2.79 trên thang đo Likert 5 mức độ. Từ kết quả khảo sát của từng yếu tố thành phần của lòng trung thành có thể thấy nhân viên khơng có ý định gắn bó lâu dài với công ty và sẵn sàng rời bỏ tổ chức khi nhận được cơ hội làm việc hấp dẫn hơn ở công ty khác hay kết quả hoạt động của công ty bị sụt giảm gây ảnh hưởng đến lợi ích của nhân viên. Về khía cạnh tinh thần, các nhân viên cũng chưa hoàn toàn tự hào về tổ chức để giới thiệu với bạn bè, người thân. Kết quả đánh giá này phù hợp với thực trạng nghỉ việc ngày càng gia tăng của các nhân viên, khi nhân viên khơng hài lịng với cơng việc sẽ làm giảm lịng trung thành của họ và có xu hướng chuyển việc
2.3.3 Phân tích thực trạng lịng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga
Tác giả tiến hành phát bảng khảo sát cho các nhân viên hiện đang làm việc tại các phịng ban trong cơng ty ở văn phòng Hà Nội và TP.HCM. Kết quả thu về 96 phiếu trả lời hợp lệ.
2.3.3.1 Mối quan tâm của nhân viên khi làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga
Khi được hỏi về những yếu tố quyết định nhân viên tiếp tục làm việc tại TNC, phần lớn đáp viên lựa chọn là do chế độ tiền lương, bản chất công việc và những chế độ phúc lợi của công ty. Chi tiết số lượng người chọn tương ứng với từng yếu tố quan tâm khi làm việc tại TNC được thể hiện trong hình 2.9.
Khi yêu cầu các đáp viên sắp xếp theo thứ tự từ 1 – 5 tương ứng với mức độ quan trọng nhất và ít quan trọng nhất của các yếu tố đối với các quyết định làm việc tại TNC. Thống kê tại bảng 2.9 cho thấy có đến 54.1% nhân viên chọn yếu tố tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mình, đứng thứ 2 là yếu tố bản chất cơng việc (chiếm 35.5%), vị trí thứ 3 là yếu tố phúc lợi, kế đến là yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến và sau cùng yếu tố môi trường làm việc. Kết quả thứ tự quan trọng của các yếu tố phù hợp với lựa chọn những yếu tố quyết định nhân viên tiếp tục làm việc tại TNC.
Bảng 2.9: Thứ tự các yếu tố quyết định nhân viên tiếp tục làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga
Xếp hạng 1 2 3 4 5
Tiền lương 54.1% 26.0% 14.6% 5.3% 0.0% Bản chất công việc 21.9% 35.5% 23.9% 15.6% 3.1% Phúc lợi 14.6% 16.7% 33.3% 20.8% 14.6% Cơ hội đào tạo, thăng tiến 5.2% 13.5% 11.5% 42.7% 27.1% Môi trường làm việc 4.2% 8.3% 16.7% 15.6% 55.2%
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
2.3.3.2 Yếu tố tiền lương
Qua khảo sát sơ bộ cho thấy yếu tố tiền lương là yếu tố nhận được nhiều sự quan tâm của nhân viên khi quyết định tiếp tục làm việc tại Tuyết Nga (92/96). Khi sắp xếp theo thứ tự thì yếu tố tiền lương (lương + thưởng) cũng là yếu tố có tỷ lệ đánh giá quan trọng nhất (54.1%) so với các yếu tố còn lại. Kết quả khảo sát yếu tố tiền lương (bảng 2.10) đạt điểm trung bình 3.28 điểm trong thang đo Likert 5 mức độ.
Điều này cho thấy mức hài lịng trung bình của các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty về chính sách lương thưởng đang áp dụng.
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lƣơng
Yếu tố tiền lƣơng Mức độ Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
Anh/ Chị có thể sống hồn tồn dựa trên thu nhập từ cơng ty
0.0% 2.1% 4.2% 84.4% 9.4% 4.01 0.470
Mức lương hiện tại là phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị
2.1% 12.5% 25.0% 60.4% 0.0% 3.44 0.792
Chính sách lương thưởng của cơng ty là hợp lý và công bằng
4.2% 11.5% 44.8% 37.5% 2.1% 3.22 1.392
Mức lương tại công ty tương ứng với các doanh nghiệp cùng ngành
28.1% 27.1% 5.2% 32.3% 7.3% 2.64 0.836
Thời gian và tỷ lệ tăng lương hàng năm là phù hợp
6.3% 13.5% 47.9% 28.1% 4.2% 3.10 0.912
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Tại TNC, lương thưởng là thông tin cá nhân được bảo mật và chi trả định kỳ vào hàng tháng bằng hình thức chuyển khoản. Mức lương căn bản được xác định dựa trên Thang bảng lương được phòng nhân sự xây dựng và áp dụng linh động dựa trên yêu cầu của vị trí, thâm niên làm việc và mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành. Thông thường, thang bảng lương không được công khai đến tất cả nhân viên. Mức lương thực lãnh của nhân viên tại TNC được tính theo cơng thức sau:
Lương thực lãnh = lương căn bản + phụ cấp (nếu có) + thưởng
Cơng ty quy định chi trả thưởng vào cuối năm, mức thưởng trung bình của nhân viên văn phịng là 1 tháng lương. Đối với các nhân viên thuộc Phòng Genie và
trong năm (tham khảo bảng 2.11). Đây là đặc trưng của doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại, thưởng theo doanh số sẽ là nguồn động viên, khuyến khích để các nhân viên kinh doanh tích cực hơn trong công việc kinh doanh. Tuy nhiên, chính sách lương thưởng của cơng ty cũng nhận được nhiều ý kiến trái chiều về mức độ hợp lý và công bằng thể hiện qua độ lệch chuẩn cao (1.392). Trên thực tế, các nhân viên văn phịng có mức lương, thưởng cố định (lương tháng + lương tháng 13) nên họ đánh giá chính sách lương thưởng như hiện tại là rõ ràng nhưng lại không công bằng và khơng mang tính động viên vì họ cũng tham gia hỗ trợ để đem về các hợp đồng cho cơng ty nhưng lại khơng có chế độ thưởng theo doanh số. Những nhân viên phòng Genie và phịng Máy – thiết bị lại khơng hài lịng về chính sách lương thưởng của cơng ty, đặc biệt là từ đầu năm 2015, khi công ty ban hành quy chế trả lương gắn với kết quả doanh số đạt được hàng tháng gây ảnh hưởng đến mức thu nhập trung bình của họ. Cụ thể như sau:
- Nếu nhân viên chỉ đạt được 75% mục tiêu kinh doanh của tháng thì chỉ được nhận 75% lương căn bản của tháng đó
- Nếu chỉ tiêu tháng sau đó đạt 100% hoặc vượt mục tiêu kinh doanh của tháng thì nhân viên sẽ được lãnh 100% lương và khoản khấu trừ của tháng trước đó.
- Nếu trong 3 tháng liên tiếp không đạt mục tiêu đặt ra thì sẽ áp dụng hình thức thơi việc.
Việc khấu trừ trực tiếp vào lương hàng tháng của nhân viên do khơng đạt doanh số thay vì chuyển thưởng vào lương hàng tháng tương ứng với mức hoàn thành chỉ tiêu của tháng như trước đây làm giảm thu nhập hàng tháng của nhân viên, tạo áp lực công việc và tâm lý chán nản. Nguyên nhân là do nhiều hợp đồng kinh doanh có giá trị lớn thường rơi vào khoảng cuối năm nên nếu tính doanh số cả năm thì họ vẫn đạt thay vì chỉ tính theo tháng như qui định mới này. Các cấp quản lý cũng ghi nhận những bức xúc của nhân viên về vấn đề này nhưng vẫn phải thực hiện theo chỉ đạo của Ban Giám Đốc.
Bảng 2.11: Mức chi trả thƣởng theo doanh số cho nhân viên kinh doanh áp dụng từ năm 2015 Đối tƣợng Mức chi trả thƣởng Nhân viên bán hàng và trợ lý kinh doanh
- Tỷ lệ mức thưởng là 100% thì Nhân viên bán hàng (saleman) 75%; trưởng nhóm và trợ lý kinh doanh là 25%.
Quy định về doanh số thực hiện:
- Nếu doanh số thực hiện nhỏ hơn hoặc bằng 35% doanh số kế hoạch thì khơng được hưởng tỷ lệ thưởng nào.
- Nếu doanh số thực hiện lớn hơn 35% và nhỏ hơn hoặc bằng 55% doanh số kế hoạch thì Tổng mức thưởng = 0.5% doanh số thực hiện.
- Nếu doanh số thực hiện lớn hơn 55% và nhỏ hơn hoặc bằng 100% doanh số kế hoạch thì Tổng mức thưởng = 1.2% doanh số thực hiện.
- Nếu doanh số thực hiện lớn hơn 100% thì Tổng mức thưởng