Khi được hỏi về những yếu tố quyết định nhân viên tiếp tục làm việc tại TNC, phần lớn đáp viên lựa chọn là do chế độ tiền lương, bản chất công việc và những chế độ phúc lợi của công ty. Chi tiết số lượng người chọn tương ứng với từng yếu tố quan tâm khi làm việc tại TNC được thể hiện trong hình 2.9.
Khi yêu cầu các đáp viên sắp xếp theo thứ tự từ 1 – 5 tương ứng với mức độ quan trọng nhất và ít quan trọng nhất của các yếu tố đối với các quyết định làm việc tại TNC. Thống kê tại bảng 2.9 cho thấy có đến 54.1% nhân viên chọn yếu tố tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mình, đứng thứ 2 là yếu tố bản chất cơng việc (chiếm 35.5%), vị trí thứ 3 là yếu tố phúc lợi, kế đến là yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến và sau cùng yếu tố môi trường làm việc. Kết quả thứ tự quan trọng của các yếu tố phù hợp với lựa chọn những yếu tố quyết định nhân viên tiếp tục làm việc tại TNC.
Bảng 2.9: Thứ tự các yếu tố quyết định nhân viên tiếp tục làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga
Xếp hạng 1 2 3 4 5
Tiền lương 54.1% 26.0% 14.6% 5.3% 0.0% Bản chất công việc 21.9% 35.5% 23.9% 15.6% 3.1% Phúc lợi 14.6% 16.7% 33.3% 20.8% 14.6% Cơ hội đào tạo, thăng tiến 5.2% 13.5% 11.5% 42.7% 27.1% Môi trường làm việc 4.2% 8.3% 16.7% 15.6% 55.2%
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
2.3.3.2 Yếu tố tiền lương
Qua khảo sát sơ bộ cho thấy yếu tố tiền lương là yếu tố nhận được nhiều sự quan tâm của nhân viên khi quyết định tiếp tục làm việc tại Tuyết Nga (92/96). Khi sắp xếp theo thứ tự thì yếu tố tiền lương (lương + thưởng) cũng là yếu tố có tỷ lệ đánh giá quan trọng nhất (54.1%) so với các yếu tố còn lại. Kết quả khảo sát yếu tố tiền lương (bảng 2.10) đạt điểm trung bình 3.28 điểm trong thang đo Likert 5 mức độ.
Điều này cho thấy mức hài lịng trung bình của các nhân viên hiện đang làm việc tại cơng ty về chính sách lương thưởng đang áp dụng.
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lƣơng
Yếu tố tiền lƣơng Mức độ Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
Anh/ Chị có thể sống hồn tồn dựa trên thu nhập từ công ty
0.0% 2.1% 4.2% 84.4% 9.4% 4.01 0.470
Mức lương hiện tại là phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị
2.1% 12.5% 25.0% 60.4% 0.0% 3.44 0.792
Chính sách lương thưởng của công ty là hợp lý và công bằng
4.2% 11.5% 44.8% 37.5% 2.1% 3.22 1.392
Mức lương tại công ty tương ứng với các doanh nghiệp cùng ngành
28.1% 27.1% 5.2% 32.3% 7.3% 2.64 0.836
Thời gian và tỷ lệ tăng lương hàng năm là phù hợp
6.3% 13.5% 47.9% 28.1% 4.2% 3.10 0.912
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Tại TNC, lương thưởng là thông tin cá nhân được bảo mật và chi trả định kỳ vào hàng tháng bằng hình thức chuyển khoản. Mức lương căn bản được xác định dựa trên Thang bảng lương được phòng nhân sự xây dựng và áp dụng linh động dựa trên yêu cầu của vị trí, thâm niên làm việc và mức lương của các doanh nghiệp cùng ngành. Thông thường, thang bảng lương không được công khai đến tất cả nhân viên. Mức lương thực lãnh của nhân viên tại TNC được tính theo cơng thức sau:
Lương thực lãnh = lương căn bản + phụ cấp (nếu có) + thưởng
Cơng ty quy định chi trả thưởng vào cuối năm, mức thưởng trung bình của nhân viên văn phòng là 1 tháng lương. Đối với các nhân viên thuộc Phòng Genie và
trong năm (tham khảo bảng 2.11). Đây là đặc trưng của doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại, thưởng theo doanh số sẽ là nguồn động viên, khuyến khích để các nhân viên kinh doanh tích cực hơn trong công việc kinh doanh. Tuy nhiên, chính sách lương thưởng của công ty cũng nhận được nhiều ý kiến trái chiều về mức độ hợp lý và công bằng thể hiện qua độ lệch chuẩn cao (1.392). Trên thực tế, các nhân viên văn phịng có mức lương, thưởng cố định (lương tháng + lương tháng 13) nên họ đánh giá chính sách lương thưởng như hiện tại là rõ ràng nhưng lại khơng cơng bằng và khơng mang tính động viên vì họ cũng tham gia hỗ trợ để đem về các hợp đồng cho công ty nhưng lại khơng có chế độ thưởng theo doanh số. Những nhân viên phòng Genie và phịng Máy – thiết bị lại khơng hài lịng về chính sách lương thưởng của công ty, đặc biệt là từ đầu năm 2015, khi công ty ban hành quy chế trả lương gắn với kết quả doanh số đạt được hàng tháng gây ảnh hưởng đến mức thu nhập trung bình của họ. Cụ thể như sau:
- Nếu nhân viên chỉ đạt được 75% mục tiêu kinh doanh của tháng thì chỉ được nhận 75% lương căn bản của tháng đó
- Nếu chỉ tiêu tháng sau đó đạt 100% hoặc vượt mục tiêu kinh doanh của tháng thì nhân viên sẽ được lãnh 100% lương và khoản khấu trừ của tháng trước đó.
- Nếu trong 3 tháng liên tiếp không đạt mục tiêu đặt ra thì sẽ áp dụng hình thức thơi việc.
Việc khấu trừ trực tiếp vào lương hàng tháng của nhân viên do không đạt doanh số thay vì chuyển thưởng vào lương hàng tháng tương ứng với mức hoàn thành chỉ tiêu của tháng như trước đây làm giảm thu nhập hàng tháng của nhân viên, tạo áp lực công việc và tâm lý chán nản. Nguyên nhân là do nhiều hợp đồng kinh doanh có giá trị lớn thường rơi vào khoảng cuối năm nên nếu tính doanh số cả năm thì họ vẫn đạt thay vì chỉ tính theo tháng như qui định mới này. Các cấp quản lý cũng ghi nhận những bức xúc của nhân viên về vấn đề này nhưng vẫn phải thực hiện theo chỉ đạo của Ban Giám Đốc.
Bảng 2.11: Mức chi trả thƣởng theo doanh số cho nhân viên kinh doanh áp dụng từ năm 2015 Đối tƣợng Mức chi trả thƣởng Nhân viên bán hàng và trợ lý kinh doanh
- Tỷ lệ mức thưởng là 100% thì Nhân viên bán hàng (saleman) 75%; trưởng nhóm và trợ lý kinh doanh là 25%.
Quy định về doanh số thực hiện:
- Nếu doanh số thực hiện nhỏ hơn hoặc bằng 35% doanh số kế hoạch thì khơng được hưởng tỷ lệ thưởng nào.
- Nếu doanh số thực hiện lớn hơn 35% và nhỏ hơn hoặc bằng 55% doanh số kế hoạch thì Tổng mức thưởng = 0.5% doanh số thực hiện.
- Nếu doanh số thực hiện lớn hơn 55% và nhỏ hơn hoặc bằng 100% doanh số kế hoạch thì Tổng mức thưởng = 1.2% doanh số thực hiện.
- Nếu doanh số thực hiện lớn hơn 100% thì Tổng mức thưởng theo doanh số kế hoạch + 1.5% (doanh số thực hiện – doanh số kế hoạch).
Nhân viên bán hàng và trợ lý kinh doanh thuộc dự án
Nếu dự án đó là do 1 nhóm bán hàng thực hiện 100% độc lập thì sẽ được hưởng thưởng 100%
- Nếu dự án do công ty phân công và Ban Giám Đốc tham gia vào giao dịch và quan hệ quyết định cho sự thành công của dự án thì tỷ lệ sẽ bị trừ đi 25%
- Nếu dự án được chia theo nhóm và nhóm đó có 01 nhân viên bán hàng chính và 01 nhân viên bán hàng thứ 2 hỗ trợ thì tỷ lệ chia thưởng sẽ là 75% và 25%.
Nhân viên kỹ thuật, dịch vụ hậu mãi
Đối với các hợp đồng bán máy: Tổng mức thưởng = 0.3% doanh số hợp đồng bán máy
Đối với các hợp đồng bảo trì, bảo dưỡng máy móc: Tổng mức thưởng = 2% giá trị hợp đồng
- Nhóm trưởng: 40% mức thưởng
- Nhân viên: 60% mức thưởng. Tỷ lệ giữa các nhân viên sẽ được trưởng phịng và trưởng nhóm đánh giá theo hiệu quả cơng việc.
Phó trưởng phịng, trưởng
- Nếu doanh số thực hiện của phòng nhỏ hơn 55% doanh số kế hoạch thì khơng được hưởng tỷ lệ thưởng nào.
Đối tƣợng Mức chi trả thƣởng
phận bằng 100% doanh số kế hoạch thì mức thưởng = 0.25% doanh số thực hiện của phịng.
(phần doanh số tính thưởng của phịng khơng bao gồm doanh số của cá nhân Phó trưởng phịng, trưởng nhóm, trưởng bộ phận)
Trưởng phịng Nếu doanh số thực hiện của phòng nhỏ hơn 55% doanh số kế hoạch thì khơng được hưởng tỷ lệ thưởng nào.
- Nếu doanh số thực hiện của phòng lớn hơn 55% và nhỏ hơn hoặc bằng 100% doanh số kế hoạch thì mức thưởng = 0.5% doanh số thực hiện của phòng.
(phần doanh số tính thưởng của phịng khơng bao gồm doanh số của cá nhân Trưởng phòng)
(Nguồn: Quy chế thưởng phạt công ty TNHH Tuyết Nga)
Bảng 2.12: So sánh mức lƣơng trung bình của TNC với Nishio Việt Nam và mức lƣơng trung bình theo khảo sát của Adecco năm 2016
Vị trí Mức lƣơng TB tại TNC (triệu/tháng) Mức lƣơng TB tại Nishio (triệu/tháng) Mức lƣơng TB theo khảo sát của Adecco
(triệu/tháng)
Kỹ sư kỹ thuật 12 – 18 14 – 30 15 – 25 Nhân viên kỹ thuật
kinh doanh 15 – 28 18 – 25 20 – 35 Nhân viên kinh
doanh 12 – 35 15 – 42 15 – 25 Nhân viên kế toán 7 – 19 8 – 21 - Nhân viên xuất
nhập khẩu 12 – 23 15 – 25 - Nhân viên hành
chánh 6 - 14 6 – 21.5 9 – 25 Nhân viên nhân sự 8 – 20 12 - 22 11 – 20
(Nguồn: Phịng Nhân sự cơng ty TNC, cơng ty Nishio và Adecco Vietnam Salary 2016)
Ngồi ra, các đáp viên cũng cho rằng mức lương của công ty vẫn chưa thực sự vượt trội so với các doanh nghiệp cùng ngành (điểm trung bình 2.64). Thực tế so sánh mức lương trung bình của TNC với cơng ty Nishio Việt Nam và kết quả khảo
sát của Adecco năm 2016 (bảng 2.12) đã cho thấy mức lương chi trả của TNC hiện nay dù nằm trong chuẩn trung bình của ngành nhưng vẫn thấp hơn cơng ty đối thủ. Mức lương của công ty được xem xét tối đa 1 lần/năm, và mức tăng chỉ từ 5 – 15% tùy từng vị trí và mức độ đánh giá (chủ quan) của người quản lý trực tiếp nhân viên đó, trong khi ở các công ty đối thủ như Nishio và Umax thì việc xem xét lương được thực hiện hàng năm (bắt buộc) và mức tăng từ 10% - 20%.
Do mức lương chi trả và chế độ tăng lương của cơng ty Tuyết Nga chưa có tính cạnh tranh nên một số nhân viên sẵn sàng rời bỏ công ty để sang làm việc tại các doanh nghiệp khác có chế độ lương tốt hơn. Khi được hỏi về lý do nghỉ việc của các nhân viên đã thơi việc thì có 3/8 đáp viên trả lời do nhận được chế độ lương thưởng tốt hơn ở cơng ty khác với vị trí tương đương.
Như vậy, kết quả khảo sát về yếu tố tiền lương hiện tại của TNC đang gặp nhiều vấn đề cần phải được xem xét giải quyết. Việc mức lương thưởng của nhân viên chưa thỏa đáng và thu nhập của nhân viên bị khấu trừ do doanh số sẽ tác động đến sự thỏa mãn đối với yếu tố được coi là quyết định cao nhất đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga.
2.3.3.3 Yếu tố bản chất công việc
Yếu tố đặc trưng về bản chất công việc nhận được nhiều sự quan tâm của các đáp viên (76/96) và được đánh giá có mức độ quan trọng đứng thứ 2 sau yếu tố lương thưởng. Đối với những người đã nghỉ việc tại cơng ty thì có 25% (2/8 người được khảo sát) cho rằng họ nghỉ việc vì lý do cơng việc khơng cịn phù hợp (áp lực nhiều, công việc không phù hợp chuyên môn gây nhàm chán).
Tại công ty Tuyết Nga, công việc được chia rất rõ ràng theo đặc trưng gồm: các cơng việc chun mơn tại văn phịng (nhân viên kế toán, nhân sự, xuất nhập khẩu, hành chánh); cơng việc kinh doanh tìm khách hàng để đem hợp đồng về cho công ty (nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật kinh doanh, trợ lý kinh doanh); dịch vụ chăm sóc khách hàng và thực hiện các hoạt động lắp đặt, bảo trì, sửa chữa (nhân viên kỹ thuật). Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.13 cho thấy mức độ hài lòng của
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc
Yếu tố bản chất công việc Mức độ TB Độ lệch
chuẩn
1 2 3 4 5
Công việc giúp các Anh/ Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân và trình độ chun mơn được đào tạo
1.0% 2.1% 59.4% 35.4% 2.1% 3.35 0.615
Anh/ Chị hiểu rõ yêu cầu
của công việc 3.1% 29.2% 40.6% 21.9% 5.2% 2.97 0.917 Anh/ chị không bị áp lực
trong cơng việc hàng ngày của mình
32.3% 47.9% 12.5% 6.3% 1.0% 1.96 1.042
Anh/Chị cảm thấy được kích thích để sáng tạo trong công việc
7.3% 40.6% 35.4% 11.5% 5.2% 2.67 0.959
Vị trí cơng việc có quyền
hạn và trách nhiệm cụ thể. 2.1% 52.1% 33.3% 8.3% 4.2% 2.60 0.840 Thời gian làm việc và phân
bổ công việc phù hợp với Anh/ Chị
5.2% 19.8% 35.4% 29.2% 10.4% 3.20 0.893
Công việc của Anh/ Chị có nhiều thách thức và cơ hội thăng tiến
9.4% 38.5% 29.2% 16.7% 6.3% 2.72 1.061
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Các nhân viên nhận định họ được bố trí cơng việc và thời gian làm việc hợp lý nên có cơ hội sử dụng tốt các năng lực chuyên môn vào trong công việc hàng ngày. Thời gian làm việc khơng bị gị bó theo chuẩn giờ hành chánh (8 giờ/ngày) mà quản lý theo hiệu quả công việc đạt được. Tuy nhiên, quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí đối với cơng việc chưa được cụ thể nên khi xảy ra sự cố thì rất khó xác định ngun nhân, vẫn cịn tồn tại tình trạng chồng chéo và đùn đẩy nhau trong công việc gây tranh cãi. Đặc biệt đối với các chuỗi công việc cần sự phối hợp của nhiều vị trí thì vẫn chưa hoạt động nhịp nhàng. Ví dụ trường hợp nhân viên kinh doanh thảo luận với khách hàng về sản phẩm chưa đầy đủ, gây cho khách hàng sự hiểu nhầm, nhân viên kỹ thuật lại khơng giải thích rõ khi giao hàng và khi khách hàng sử
dụng sản phẩm sẽ khiếu nại lên công ty về sản phẩm/ dịch vụ cung cấp. Lúc này, công ty gần như không xác định được trách nhiệm của các bên đối với phản ánh của khách hàng để cải tiến dịch vụ tốt hơn.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo về sản phẩm hay chiến lược phát triển của công ty được ưu tiên cho đối tượng cấp quản lý nên kiến thức và thông tin truyền đạt lại cho nhân viên chưa đầy đủ dẫn đến việc nhân viên không nắm rõ yêu cầu của công việc được giao cũng như kiến thức chuyên môn cần thiết cho công việc. Lâu dần, họ cảm thấy chán nản và khó hồn thành tốt cơng việc. Đây là một trong những điểm khơng hài lịng của nhân viên về cơng việc tại TNC (điểm trung bình là 2.97).
Trong các khía cạnh của bản chất cơng việc được khảo sát, vấn đề nổi bật là áp lực trong cơng việc. Biến này có điểm trung bình thấp (1.96) và độ lệch chuẩn cao (1.042). Nguyên nhân xuất phát từ sự khác biệt trong các đặc trưng công việc của các đối tượng được khảo sát.
- Công việc chuyên môn tại văn phịng: cơng việc khơng bị áp lực về thời gian hồn thành cơng việc và doanh số đạt được, phần lớn đối tượng là nữ thích cơng việc có tính ổn định cao. Nhóm đối tượng này chiếm số ít trong cơng ty và trong cuộc khảo sát
- Hoạt động kinh doanh tìm khách hàng, chăm sóc khách hàng và thực hiện các hoạt động bảo trì: cơng việc áp lực cao theo doanh số và yêu cầu của khách hàng, thời gian làm việc không cố định. Phần lớn các nhân viên này thuộc phòng Genie và phòng Máy - Thiết bị, chiếm số đông trong khảo sát.
Đối với các nhân viên phụ trách công tác kinh doanh và kỹ thuật, bên cạnh các chế độ thưởng riêng biệt (như bảng 2.11), công ty còn áp dụng chế độ phạt hoặc khấu trừ lương cho các trường hợp không đạt độ phủ thị trường và công nợ khách hàng quá hạn và không đạt mục tiêu kinh doanh đề ra. Chỉ tiêu kinh doanh cho từng cá nhân và từng đội nhóm được đưa ra cụ thể vào đầu năm. Việc phấn đấu đạt được
kinh doanh của công ty. Theo kết quả phỏng vấn sau nghỉ việc năm 2015 cho thấy có đến 9/14 (64.3%) nhân viên phịng Genie và 7/19 (36.8%) nhân viên phịng Máy – Thiết bị nghỉ việc lý do khơng chịu nổi áp lực công việc.