Đào tạo, thăng tiến Mức độ Trung bình Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
Công ty rất quan tâm đến
công tác đào tạo nhân viên 3.1% 7.3% 57.3% 30.2% 2.1% 3.21 0.739 Công ty hỗ trợ chi phí cho
nhiều khóa đào tạo liên quan thiết thực đến công việc và nhu cầu của nhân viên
6% 32% 39% 20% 3% 2.81 0.933
Anh/ Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
8.3% 24.0% 43.8% 24.0% 0.0% 2.83 0.890
Anh/ Chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm phù hợp với nhu cầu công việc
6.3% 37.5% 40.6% 15.6% 0.0% 2.66 0.819
Cơng ty có kế hoạch thăng
tiến cho các vị trí rõ ràng 5.2% 33.3% 35.4% 21.9% 4.2% 2.86 0.958 Làm việc tại cơng ty thì Anh/
Chị sẽ có nhiều nhiều cơ hội thăng tiến
1.0% 36.5% 47.9% 14.6% 0.0% 2.76 0.707
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Chính sách thăng tiến của công ty cũng không được đánh giá cao, 25% (2/8) nhân viên đã nghỉ việc cho rằng họ vì lý do này (cơng việc khơng thấy tiềm năng phát triển, khơng có cơ hội thăng tiến). Theo kết quả khảo sát, các đáp viên đều nhận định rằng cơng ty chưa có định hướng thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, cũng như họ chưa có nhiều điều kiện thăng tiến trong công việc. Thực tế công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý hiện nay của công ty đã cho thấy điều này. Phần lớn các cán bộ quản lý của là những người đã làm việc tại công ty trong thời gian dài, được bổ nhiệm dần lên vị trí lãnh đạo mà khơng có tiêu chí cụ thể nào. Từ năm 2014, cơng
nay vẫn chưa có một chính sách cụ thể nào cho việc triển khai thực hiện mục tiêu này.
Qua kết quả khảo sát, yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến tại công ty TNC cần phải cải tiến nhiều hơn để giữ chân nhân viên. Từ bài học của công ty Vinamilk, TNC cần khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để mọi nhân viên đều có cơ hội được đào tạo chuyên nghiệp theo đúng thực tế cơng việc họ đang đảm nhận. Ngồi ra, việc xây dựng định hướng nghề nghiệp rõ ràng sẽ là nguồn động viên tinh thần giúp nhân viên nổ lực nhiều hơn trong công việc.
2.3.3.6 Yếu tố môi trường làm việc
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trƣờng làm việc
Mơi trƣờng làm việc Mức độ Trung bình Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới, lắng nghe ý kiến của nhân viên
8.3% 21.9% 42.7% 27.1% 0.0% 2.89 0.905
Lãnh đạo hỗ trợ Anh/ Chị giải quyết khi công việc gặp khó khăn
3.1% 10.4% 51.0% 32.3% 3.1% 3.22 0.797
Lãnh đạo có tầm nhìn và khả
năng điều hành cơng việc tốt 11.5% 12.5% 37.5% 33.3% 5.2% 3.08 1.063 Đồng nghiệp tại nơi làm việc
của Anh/ Chị rất thân thiện, hòa đồng 3.1% 21.9% 41.7% 28.1% 5.2% 3.10 0.912 Anh/ Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 2.1% 9.4% 36.5% 45.8% 6.3% 3.45 0.828 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ Anh/ Chị trong công việc
4.2% 14.6% 40.6% 35.4% 5.2% 3.23 0.903
Nơi làm việc của Anh/ Chị rất sạch sẽ, thống mát và an tồn
2.1% 39.6% 51.0% 4.2% 3.1% 2.67 0.735
Anh/ Chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho công việc
12.5% 25.0% 29.2% 25.0% 8.3% 2.92 1.158
Theo kết quả khảo sát, yếu tố mơi trường làm việc ít được nhân viên chú trọng trong quyết định làm việc với TNC so với các yếu tố khác (51/96 người quan tâm). Yếu tố này bao gồm các nhân tố về lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên TNC có mức độ hài lịng trung bình về yếu tố mơi trường làm việc (điểm trung bình là 3.07). Chi tiết đánh các nhân tố của môi trường làm việc được thể hiện trong bảng 2.17.
Về điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc tại công ty Tuyết Nga đạt điểm trung bình 2.79 cho thấy nhân viên chưa hài lịng về yếu tố này của cơng ty. Ngun nhân xuất phát từ điều kiện làm việc của số đông các nhân viên phòng Genie và phòng Máy – Thiết bị trong khảo sát. Họ đánh giá điều kiện làm việc cịn nhiều rủi ro do đặc điểm cơng việc như: nhân viên kinh doanh phải thường xuyên đi cơng tác bên ngồi để gặp gỡ, chăm sóc khách hàng; các nhân viên kỹ thuật phụ thuộc nhiều vào đặc điểm nơi làm việc, cơ sở vật chất của khách hàng, đặc tính của thiết bị, các yếu tố độc hại hay rủi ro trong công việc là không thể tránh khỏi. Chi tiết phân tích các rủi ro trong cơng tác bảo trì, lắp đặt thiết bị của nhân viên phịng Máy – thiết bị được trình bày trong bảng 2.18. Do đó, các nhân viên mong muốn cơng ty có thêm các chế độ cho các nhân viên thực hiện công việc này hoặc trang bị các phương tiện bảo hộ cần thiết cho nhân viên trong quá trình làm việc, hạn chế tối đa bệnh nghề nghiệp và những tai nạn có thể xảy ra trong cơng việc.
Ngồi ra, trong q trình sửa chữa và bảo trì cho khách hàng, các nhân viên kỹ thuật cũng nhận định rằng vẫn còn đang thiếu một số trang thiết bị chuyên dụng của hãng để sửa chữa, thay thế (như khóa mở thiết bị, bộ nâng thay thế, ổ trục thiết bị phun sơn…). Khi khách hàng có nhu cầu cần thay thế các phụ kiện này thì phải chờ đợi hàng nhập mà khơng có các giải pháp dự phịng khác. Do vậy, việc sẵn có các thiết bị và phụ tùng thay thế này sẽ giúp công việc của các nhân viên bảo trì, sửa chữa được nhanh chóng và thuận lợi hơn, dịch vụ được cung cấp kịp thời đến khách
Bảng 2.18: Phân tích những mối nguy trong cơng tác bảo trì, lắp đặt thiết bị
Tên mối nguy Điều kiện xảy ra Mức độ nguy
hiểm
Mối nguy vấp ngã/trượt Nơi làm việc ẩm ướt, trơn trượt, vật
dụng đặt để khơng đúng nơi qui định Trung bình
Mối nguy té ngã từ trên cao
Khơng có thiết bị an tồn cho các trường hợp thao tác ở các thiết bị/ bề mặt làm việc nhỏ, khơng cố định và có độ cao trên 2m từ mặt đất.
Cao
Mối nguy phát sinh từ việc khuân vác, cầm nắm không đúng tư thế
Khuân vác, cầm nắm vật dụng (nặng, quá sức) không đúng tư thế hướng dẫn
gây ra các tổn thương về xương khớp. Trung bình
Mối nguy do vật rơi
Vật có trọng lượng nặng hoặc vật rơi từ độ cao trên 2m do không được đặt để đúng vị trí, có thanh che chắn.
Trung bình
Mối nguy điện giật
Thao tác trên thiết bị chưa ngắt điện hồn tồn.
Thiết bị bị rị rỉ điện trong q trình sử dụng do bảo quản khơng tốt
Cao
Mối nguy từ sử dụng các thiết bị và công cụ sửa chữa sai hướng dẫn
Thiết bị đặc chuẩn cho cơng tác sửa chữa có thể gây tai nạn nếu sử dụng khơng đúng mục đích hoặc khơng tn thủ lưu ý của nhà sản xuất
Cao
Mối nguy điều kiện môi trường không đạt (tiếng ồn, ánh sáng tối, nhiệt độ thấp/ cao quá mức…)
Tiếng ồn quá mức cho phép ở các khu vực đóng tàu, thiết bị đang được vận hành.
Ánh sáng tối ở các khu vực đặt để thiết bị
Trung bình
Mối nguy hóa chất
Hóa chất bị rị rỉ trong thiết bị Hóa chất do q trinh vận hành cịn tồn dư (dây chuyền phun sơn, xi mạ, sản xuất thực phẩm…)
Cao
(Nguồn: Phòng Máy – Thiết bị)
Về lãnh đạo
Công ty TNC hiện nay áp dụng theo mơ hình quản trị tập trung, Tổng Giám Đốc là người ra tất cả các quyết định và kế hoạch hành động của công ty. Các cán bộ điều hành cấp cao trực tiếp thực hiện những công việc quan trọng hoặc các thay đổi quan trọng của công ty. Các dự án lớn của công ty luôn được Ban Giám Đốc tham
gia vào giao dịch và quyết định. Vấn đề này phù hợp với số điểm trung bình thấp (2.89) cho việc tham gia vào các quyết định và lắng nghe ý kiến của nhân viên. Thực tế cho thấy các nhân viên chủ yếu là làm theo chỉ thị và định hướng của cấp trên, đơi khi có những quy định hoặc chỉ đạo đưa ra không hợp lý, gây tranh cãi trong nội bộ công ty nhưng vẫn khơng thay đổi được, điển hình là quy định khấu trừ lương theo doanh số đạt được của nhân viên kinh doanh. Những bức xúc trong các quyết định của cấp trên trong thời gian dài sẽ dẫn đến tình trạng chán và bỏ việc của nhân viên. Khi khảo sát các nhân viên đã nghỉ việc, mâu thuẫn quan điểm làm việc với cấp lãnh đạo là lý do nghỉ việc của 1 trường hợp được khảo sát.
Tuy nhiên, xét về năng lực và khả năng điều hành thì các cấp lãnh đạo cơng ty được nhân viên cơng nhận là có khả năng quản lý tốt và luôn hỗ trợ nhân viên để đạt được các mục tiêu công ty. Điều này thể hiện rõ qua việc các trưởng nhóm, trưởng bộ phận sẵn sàng chia sẻ các hợp đồng riêng của mình để tăng kết quả doanh số cho nhóm hay bộ phận.
Về đồng nghiệp
Mức độ hài lòng với đồng nghiệp được đánh giá trung bình là 3.25. Nhân viên cơng ty hiện nay đánh giá đồng nghiệp của mình là khá hịa đồng và thân thiện, có đến 96% nhân viên được khảo sát đồng ý với điều này. Trong công việc, nhân viên nhận được sự hỗ trợ rất tốt từ các đồng nghiệp ở các phòng ban và phối hợp làm việc nhịp nhàng dù bị cách trở bởi yếu tố địa lý (Hà Nội, TP. HCM, vị trí các kho, địa điểm nhập hàng). Tuy nhiên, hiện nay các nhân viên chủ yếu tiếp xúc và trao đổi với nhau trong quá trình làm việc, để hiểu và gắn kết nhiều hơn với nhau thì họ cần những môi trường vui chơi, học tập cùng nhau.
2.4 Những ƣu điểm và hạn chế của lịng trung thành tại cơng ty TNHH Tuyết Nga
Như vậy, qua phân tích thực trạng lịng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga đã cho thấy lòng trung thành của nhân viên đối với công ty đang ở mức độ trung bình – thấp. Nhân viên có nhiều điểm hài lòng và chưa hài lòng
điểm và những hạn chế trong các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên như sau:
2.4.1 Ưu điểm:
- Cơng ty có hệ thống thang bảng lương và quy chế thưởng phạt rõ ràng cho từng cấp bậc vị trí, đảm bảo tính cơng bằng và minh bạch trong mức lương và tiền thưởng của nhân viên.
- Tạo được sự động viên, khuyến khích đối với các nhân viên kinh doanh thông qua cơ chế thưởng theo doanh số bán hàng đạt được.
- Bố trí cơng việc và thời gian làm việc hợp lý cho các nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội sử dụng tốt các năng lực chuyên môn vào trong công việc hàng ngày.
- Chế độ phúc lợi nhiều và thiết thực.
- Các cấp lãnh đạo có năng lực điều hành tốt. - Đồng nghiệp hòa đồng, vui vẻ.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân:
2.4.2.1 Tiền lương
- Mức lương thưởng tại TNC chưa cơng bằng giữa khối văn phịng - khối kinh doanh và không tương xứng với các doanh nghiệp cùng ngành. Dù cơng việc có sự hỗ trợ nhau nhưng khối văn phịng có mức lương cố định và thường thấp hơn khối kinh doanh trong các khoản thưởng. Do đó, các nhân viên thuộc khối văn phịng có xu hướng chuyển sang các cơng ty khác để có mức lương cao hơn sau một thời gian ngắn làm việc tại TNC thay vì gắn bó lâu dài tại đây.
- Qui chế thưởng phạt của công ty áp dụng cho các nhân viên phụ trách kinh doanh thông qua việc khấu trừ lương hàng tháng khi doanh số không đạt gây tâm lý bất bình và chán nản. Họ cho rằng cơng ty đang chèn ép họ thay vì hỗ trợ để họ hồn thành tốt chỉ tiêu kinh doanh cơng ty giao hàng năm.
- Mức lương chi trả của cơng ty hiện nay được đánh giá là chưa có tính cạnh tranh, thấp hơn so với doanh nghiệp cùng ngành. Do vậy, công ty chưa giữ được nhân viên giỏi làm việc lâu dài cho công ty.
2.4.2.2 Bản chất công việc
- Công ty chưa phân định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng vị trí đối với cơng việc nên vẫn xảy ra tình trạng chồng chéo và đùn đẩy công việc, gây tranh cãi khi xác định nguyên nhân và trách nhiệm giải quyết của những sự cố xảy ra trong công việc.
- Công ty chưa chú trọng đến việc trang bị những kiến thức chuyên môn cần thiết cho công việc cho các nhân viên để giúp họ nắm rõ yêu cầu của công việc được giao. Nguyên nhân là do các chương trình đào tạo của công ty thường chú trọng đến nhóm nhân viên quản lý và chưa có những buổi họp phổ biến thông tin cho các nhân viên dù rằng họ chính là người trực tiếp thực hiện cơng việc.
- Nhân viên chịu nhiều áp lực trong công việc, đặc biệt là các nhân viên phụ trách kinh doanh như định mức doanh số, độ phủ thị trường, mức công nợ qui định… Đồng thời, họ cịn vấp phải nhiều khó khăn trong cách phối hợp thông tin và hỗ trợ từ các bộ phận và các chính sách hỗ trợ của cơng ty gần như khơng có.
2.4.2.3 Phúc lợi
- Các chế độ phúc lợi (phụ cấp xăng, điện thoại, ăn trưa, các chương trình du lịch hè) chưa cố định, thường xuyên thay đổi hàng năm theo doanh số và lợi nhuận công ty. Điều này chưa tạo được sự khuyến khích đối với nhân viên, và thất vọng nếu mức phúc lợi của năm sau không được như năm trước.
2.4.2.4 Cơ hội đào tạo, thăng tiến
- Các chương trình đào tạo nội bộ ít được tổ chức, chủ yếu là các khóa đào tạo bên ngoài do các hãng tài trợ với thành phần tham dự là các trường bộ phận
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, đặc biệt là nhân viên khối văn phịng, vì những hạn chế trong chính sách đào tạo hiện nay.
- Cơng ty chưa có định hướng thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, chưa tạo điều kiện thăng tiến trong công việc. Thực tế công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý hiện nay của công ty đã cho thấy điều này. Phần lớn các cán bộ quản lý của là những người đã làm việc tại công ty trong thời gian dài, được bổ nhiệm dần lên vị trí lãnh đạo mà khơng có tiêu chí cụ thể nào.
2.4.2.5 Môi trường làm việc
- Điều kiện làm việc của nhân viên còn chưa được đảm bảo, cịn nhiều rủi ro do đặc điểm cơng việc như: nhân viên kinh doanh phải thường xuyên đi cơng tác bên ngồi để gặp gỡ, chăm sóc khách hàng bằng xe cá nhân; các nhân viên kỹ thuật phụ thuộc nhiều vào đặc điểm nơi làm việc, cơ sở vật chất của khách hàng, đặc tính của thiết bị, các yếu tố độc hại hay rủi ro trong công việc là không thể tránh khỏi.
- Một số trang thiết bị chuyên dụng của hãng để sửa chữa, thay thế (như khóa mở thiết bị, bộ nâng thay thế, ổ trục thiết bị phun sơn…) chưa đáp ứng đủ theo nhu cầu sửa chữa, bảo trì của khách hàng, nhiều trường hợp phải chờ hoặc một số trường hợp kỹ thuật viên phải linh động sửa chữa gấp cho khách hàng.
- Nhân viên chưa được tham gia, đóng góp ý kiến để xây dựng các chủ trương, chính sách phát triển của cơng ty. Phần lớn các quyết định do Ban Giám Đốc đưa ra.
- Nhân viên chưa có mơi trường để giao lưu, học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp cùng cơng ty.
Tại TNC, nhân viên có mức độ trung thành chưa cao phần lớn do những hạn chế trong chính sách cũng như cách thức quản trị nguồn nhân lực hiện nay của cơng ty.
TĨM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã đã giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Tuyết Nga, những đặc điểm nguồn nhân lực và thực trạng lòng trung thành của các nhân viên đối với công ty. Thông qua kết quả khảo sát thực trạng mức độ trung thành chung