(Nguồn: tác giả tham khảo Career Patch của một công ty thương mại cùng ngành - Umax)
Hình 3.2 là mơ tả về lộ trình phát triển 5 bậc của nhân viên kinh doanh đề xuất cho công ty TNHH Tuyết Nga. Việc bổ nhiệm lên các vị trí cấp bậc tương ứng khơng chỉ căn cứ vào kinh nghiệm mà còn dựa trên năng lực tương ứng với cấp bậc. Yêu cầu năng lực cần thiết cho từng vị trí phải được mơ tả chi tiết ở mỗi Bảng mô tả công việc của từng vị trí bên cạnh trách nhiệm và quyền hạn được giao. Ví dụ về các yêu cầu của vị trí đại diện nhãn hàng thiết bị:
Yêu cầu đối với công việc:
- Tốt nghiệp đại học, ưu tiên có chuyên ngành về Quản trị kinh doanh và Marketing.
- Có kiến thức kỹ thuật và thông tin thị trường về mảng thiết bị, đặc biệt là các thiết bị dùng trong xây dựng và công nghiệp.
- Sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng: MS Word, WS Excel, PowerPoint.
- Giao tiếp tốt bằng tiếng Anh (nghe, nói, đọc, viết). Yêu cầu về kinh nghiệm:
- Có kinh nghiệm trên 7 năm ở vị trí tương đương trong lĩnh vực kinh doanh máy móc thiết bị
- Có mối quan hệ tốt với các công ty sản xuất - Ưu tiên ứng viên đã và đang làm việc tại công ty. Yêu cầu về kỹ năng:
- Kỹ năng trình bày. - Kỹ năng lập kế họach. - Kỹ năng giải quyết vấn đề.
- Kỹ năng phân tích thị trường và đề ra các chiến lược phát triển - Kỹ năng giao tiếp tốt
Việc công ty xây dựng và áp dụng lộ trình phát triển nghề nghiệp như một sự cam kết trong chính sách thăng tiến của nhân viên. Điều này sẽ khuyến khích các nhân viên đang làm việc tại công ty cống hiến nhiều hơn nữa cho công việc,đặc biệt là các nhân viên trẻ - những người đang tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp của mình.
3.2.6 Mơi trường làm việc tiện ích và thân thiện
Xây dựng mơi trường làm việc tiện ích, an tồn
Trong kết quả khảo sát, nhiều nhân viên chưa hài lòng về việc trang bị các máy móc, cơng cụ, dụng cụ của công ty chưa đáp ứng được nhu cầu công việc. Tiêu biểu là cơng tác lắp đặt bảo trì, sửa chữa của các nhân viên phịng Genie và phòng Máy – thiết bị vẫn còn thiếu những dụng cụ chuyên dụng và phụ tùng thay thế. Vấn đề này cần khắc phục ngay để đem đến dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Với đặc trưng là một công ty được hãng sản xuất ủy quyền phân phối và phụ trách tồn bộ cơng tác bảo trì các thiết bị Genie tại Việt Nam, công ty nên đầu tư hoặc đề nghị hãng trang bị cho các công cụ - dụng cụ cần thiết cho cơng việc. Tiện ích vượt trội sẽ mang đến hài lòng khách hàng khi sử dụng dịch vụ của Tuyết Nga, đồng thời giúp nhân viên có tâm trạng thoải mái khi bắt đầu công việc. Bên cạnh đó, việc đưa vào sử dụng nhà xưởng rộng 10.000m2 trong năm 2016 sẽ là một ưu thế của công ty trong việc lưu trữ các phụ tùng cần thiết cho cơng tác bảo trì, sửa chữa.
Ngồi ra, cơng ty cần có các biện pháp hỗ trợ cho các nhân viên kỹ thuật làm việc trong các điều kiện nguy hại đến sức khỏe như: cấp bảo hộ lao động cần thiết cho cơng việc, đào tạo an tồn lao động - an toàn sức khỏe nghề nghiệp, trợ cấp chi phí cho điều kiện làm việc.
Môi trường làm việc thân thiện
Lãnh đạo cũng cần tôn trọng nhân viên, nên trao đổi trực tiếp hỏi với nhân viên về những vấn đề do họ phụ trách trực tiếp, để nhân viên cảm thấy được tin cậy và trọng dụng, tránh việc áp đặt quan điểm và cách thức làm việc gây tâm lý không thoải mái và cảm thấy áp lực khi làm việc của nhân viên. Cấp trên cũng nên trao quyền để nhân viên có thể dễ dàng làm việc và cảm thấy tự tin hơn. Cụ thể đối với công việc của nhân viên bán hàng như sau:
- Trưởng nhóm nên phân cơng cho nhân viên tự lập mục tiêu, kế hoạch làm việc tuần, tháng và lựa chọn phương thức làm việc theo họ là tốt nhất, miễn không vi phạm quy định của công ty.
- Đại diện nhãn hàng, trưởng nhóm tơn trọng ý kiến của nhân viên bán hàng đối với khu vực hoặc nhãn hàng do họ phụ trách.
- Giao cho nhân viên quản lý các dự án từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp như suy nghĩ phương án thực hiện, hướng giải quyết khó khăn, giúp nhân
viên mới vượt qua khó khăn trong giai đoạn đầu để tiếp tục làm việc tại công ty.
- Tổ chức các cuộc thi sáng kiến giúp nâng cao hiệu quả công việc trong nhóm, nhãn hàng hay phịng ban.
Dù khía cạnh đồng nghiệp nhận được đánh giá khá tốt từ kết quả khảo sát nhưng tác giả vẫn kiến nghị thực hiện các chương trình tập thể (như đề xuất tại mục 3.2.3) để lôi cuốn sự tham gia của tất cả nhân viên, để họ hiểu nhau và phối hợp tốt hơn trong cơng việc.
TĨM TẮT CHƢƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đưa ra những giải pháp khắc phục đề xuất cho các vấn đề về chế độ lương thưởng, đặc điểm công việc, chế độ phúc lợi, chính sách đào tạo – thăng tiến và môi trường làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga nhằm giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty. Từ dữ liệu tham khảo của các đơn vị headhunter và các doanh nghiệp cùng ngành, công ty sẽ phải cập nhật lại hệ thống lương để đảm bảo tính thỏa đáng trong các chế độ lương thưởng, đảm bảo việc chi trả đúng theo năng lực của nhân viên. Việc giảm áp lực trong công việc được chú trọng thực hiện thông qua kế hoạch thực hiện các mục tiêu công việc định kỳ, kết hợp với việc xây dựng hệ thống thông tin chia sẻ nội bộ, phân công trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng hơn sẽ giúp các nhân viên tại TNC u thích và gắn bó với cơng việc của mình. Ngồi ra, các chế độ phúc lợi và chính sách đào tạo, thăng tiến cũng được đề xuất thực hiện nhằm nâng cao cuộc sống, động viên nhân viên làm việc lâu dài với tổ chức. Khi nhân viên làm việc tại công ty, đây như ngôi nhà thứ 2 của họ nên việc cải thiện môi trường làm việc như: xây dựng điều kiện làm việc tiện ích, an tồn, mối quan hệ thân thiện với các đồng nghiệp hay sự tôn trọng, tin tưởng của cấp quản lý là điều kiện cần để họ ở lại với tổ chức.
KẾT LUẬN
Đề tài nghiên cứu về giải pháp giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tiễn công tác duy trì nguồn nhân lực của cơng ty đang gặp khó khăn. Q trình nghiên cứu được thực hiện dựa trên các yếu tố có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên đã được trình bày trong nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam năm 2005. Các yếu tố gồm: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, chế độ đào tạo - thăng tiến và mơi trường làm việc. Khi tiến hành phân tích thực trạng lịng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng này đã cho thấy nhiều vấn đề hạn chế như: mức lương thưởng của công ty chi trả không phù hợp do chưa tương xứng với các doanh nghiệp cùng ngành, cách thức thưởng phạt chưa được sự đồng tình của nhân viên khi dựa trên kết quả doanh số để khấu trừ vào lương hàng tháng, hay mức thưởng chưa hợp lý. Kế đến, cơng việc cịn chồng chéo do phân công trách nhiệm quyền hạn chưa rõ ràng, kênh thông tin nội bộ chưa tốt và áp lực cơng việc cịn lớn. Nhân viên chưa cảm nhận được sự động viên, khuyến khích trong cơng việc thơng qua chính sách phúc lợi, các chương trình đào tạo hay thăng tiến của công ty và môi trường làm việc chưa an tồn, tiện ích và thân thiện với người lao động. Từ thực trạng những hạn chế và nguyên nhân gây suy giảm lòng trung thành của nhân viên đã được phân tích làm rõ, tác giả đã đề xuất một số giải pháp dựa trên thực tế của công ty TNHH Tuyết Nga và cách thức quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp cùng ngành nhằm giúp cải thiện các điểm yếu của cơng ty và nâng cao lịng trung thành của nhân viên
Ngày nay, khi các doanh nghiệp đi vào quá trình ổn định để phát triển bền vững thì chức năng duy trì trong quản trị nhân sự cần phải được chú trọng. Trên cơ sở những phân tích và những giải pháp đề xuất, tác giả rất mong có thể đóng góp sức mình vào hoạt động quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tuyết Nga, để mỗi nhân viên đều trở thành tài sản lớn của công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Hồ sơ năng lực cơng ty TNHH Tuyết Nga.
2. Lê Chí Cơng và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2013. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang. Hội thảo về khoa học quản trị 2013
3. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần bêtông 6. Luận văn thạc sĩ kinh tế,
trường ĐH Kinh tế TP. HCM.
4. Trần Đình Mẫn Duy (2012). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Cổ phần Đồng Tâm. Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường ĐH
Kinh tế TP. HCM
5. Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp.
6. Trần Thị Kim Dung và cộng sự (2005). Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của
phẩm chất lãnh đạo đến cam kết của tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp
trường, trường ĐH Kinh tế TP. HCM
7. Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân
viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, trường
ĐH Kinh tế TP.HCM.
8. Trương Ngọc Yến (2014). Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.
Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường ĐH Kinh tế TP. HCM
9. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước. Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, tập 13, số Q1 – 2010, trang 5 – 16
10. Vũ Khắc Đạt (2008). Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
tại văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines. Luận văn thạc sỹ kinh tế,
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH
1. Anam Iqbal et al (2015). Employee loyalty and organizational commitment in Pakistani organizations. Global Journal of Human Resource Management, Vol
3, No.1, pp 1-11.
2. Handy, C., 1997. Boring Workplace, Boring Worker. Management Today, p.29 3. Janet Cheng Lian Chew, The Influence of Human Resource Management
Practices on the Retention of Core Eployees of Australia Organisation. An Enpirical Study. Murdoch University Jult – 2004.
4. Jasna, Bostjan (2011). Employee loyalty and its impact on firm growth.
International Journal of Management & Information Systems, Vol 15. Pp 81 – 87.
5. Loyalty Research Center (2004). Part 1: What is Employee Loyalty (And why
should we care?). Retrived 16 Dec 2011 from
http://www.loyaltyresearch.com/index/services/employee/
6. Peloso, A.F. (2004). The Antecedents of The Employee Loyalty – Customer Loyalty Relationship. Doctor Thesis, Queensland University of Technology,
England.
7. Peter K’ Obonyo (2007). Influence of Culture on Strategic Human Resource Management Practices in Multinational Companies (MNC) in Kenya. A Critical Literature Review, Kenya: University of Nairobi.
8. Seema Mehta et al (2010). Employee Loyalty towards Organization – A study of Acedemician. International Journal Business Management, Vol 1. Pg 98 – 108.
TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC
1. Website công ty TNHH Tuyết Nga – www.tuyetnga.com.vn truy cập ngày
05/03/2016
2. https://www.vinamilk.com.vn/vi/phat-trien-ben-vung truy cập ngày 06/01/2016
3. https://www.unilever.com.vn/news/news-and-features/2016/thong-cao-bao- chi.html truy cập ngày 06/01/2016
4. Quy chế thưởng phạt công ty TNHH Tuyết Nga
5. Báo cáo nhân sự công ty TNHH Tuyết Nga năm 2010, 2011, 2012, 2014 và 2015. 6. Adecco Vietnam Salary Guide 2016
Bảng câu hỏi khảo sát
Chào các Anh/Chị,
Tôi là học viên cao học trường Đại học Kinh tế Tp. HCM. Tôi đang nghiên cứu về “Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức”. Để đánh giá đúng thực trạng về lòng trung thành của nhân viên với cơng ty, trân trọng kính mời anh/chị vui lịng dành chút thời gian điền vào phiếu khảo sát dưới đây.
Xin lưu ý rằng khơng có câu trả lời nào đúng hay sai và mọi ý kiến đóng góp của các anh/chị đều rất hữu ích cho nghiên cứu của tơi. Tơi xin đảm bảo mọi ý kiến của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
1. Theo Anh/ Chị những yếu tố nào sau đây quyết định việc Anh/ Chị tiếp tục làm việc tại cơng ty Tuyết Nga?
(Có thể chọn nhiều câu trả lời bằng cách đánh dấu )
Bản chất công việc
Tiền lương (Lương thưởng)
Chế độ phúc lợi (Bảo hiểm, du lịch, cơm trưa, nhà ở, …)
Môi trường làm việc (mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc) Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến
Khác:……………………………………………………………………………..
2. Trong các yếu tố Anh/ Chị chọn ở câu 1, hãy sắp xếp theo thứ tự quan trọng của nó?
(Sắp xếp thứ tự từ 1 – 5, tương ứng với 1: Quan trọng nhất; 5: ít quan trọng nhất)
Bản chất cơng việc
Tiền lương (Lương thưởng)
Chế độ phúc lợi (Bảo hiểm, nghỉ mát, cơm trưa, nhà ở, hiếu hỉ, thai sản…)
Môi trường làm việc (mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc) Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến
Khác:……………………………………………………………………………..
Anh/Chị vui lòng khoanh tròn vào số thể hiện mức độ đồng ý của Anh/Chị từ 1 đến 5, trong đó:
1: Rất khơng đồng ý ; 2: Không đồng ý ; 3: Trung lập; 4: Đồng ý ; 5: Rất đồng ý
1 Công việc giúp các Anh/ Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân và trình độ chun mơn được đào tạo
1 2 3 4 5
2 Anh/ Chị hiểu rõ yêu cầu của công việc 1 2 3 4 5 3 Anh/ chị không bị áp lực trong cơng việc hàng ngày của mình 1 2 3 4 5 4 Anh/Chị cảm thấy được kích thích để sáng tạo trong cơng việc 1 2 3 4 5 5 Vị trí cơng việc có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. 1 2 3 4 5
8 Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên 1 2 3 4 5 9 Công ty hỗ trợ chi phí cho nhiều khóa đào tạo liên quan thiết
thực đến công việc và nhu cầu của nhân viên
1 2 3 4 5
10 Anh/ Chị được cung cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
1 2 3 4 5
11 Anh/ Chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm phù hợp với nhu cầu công việc
1 2 3 4 5
12 Cơng ty có kế hoạch thăng tiến cho các vị trí rõ ràng 1 2 3 4 5 13 Làm việc tại cơng ty thì Anh/ Chị sẽ có nhiều nhiều cơ hội thăng
tiến
1 2 3 4 5
14 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới, lắng nghe ý kiến của nhân viên 1 2 3 4 5 15 Lãnh đạo hỗ trợ Anh/ Chị giải quyết khi cơng việc gặp khó khăn 1 2 3 4 5 16 Lãnh đạo có tầm nhìn và khả năng điều hành cơng việc tốt 1 2 3 4 5 17 Đồng nghiệp tại nơi làm việc của Anh/ Chị rất thân thiện, hòa
đồng
1 2 3 4 5
18 Anh/ Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 1 2 3 4 5 19 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ Anh/ Chị trong công
việc
1 2 3 4 5
20 Nơi làm việc của Anh/ Chị rất sạch sẽ, thống mát và an tồn 1 2 3 4 5 21 Anh/ Chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho
công việc 1 2 3 4 5
22 Anh/ Chị có thể sống hồn tồn dựa trên thu nhập từ cơng ty 1 2 3 4 5 23 Mức lương hiện tại là phù hợp với năng lực và đóng góp của