CHƯƠNG 3 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1 Lập mục tiêu
3.1.1 Mục tiêu chiến lược của SFVN
Kế hoạch của 5 năm tới của SFVN về nhân sư là tỉ lệ nghỉ việc trong năm phải dưới 10% từ năm 2017 đồng thời mỗi năm tăng 100 nhân viên như Bảng 3.1.
Bảng 3.1 Kế hoạch trung hạn của SFVN Tài khóa (Kết tháng 4) Mục tiêu doanh số (USD) Tỉ suất lợi nhuận
Số nhân viên Tỉ lệ nghỉ việc cả năm 2016 5,000,000 26% 100 Dưới 15% 2017 8,500,000 25% 200 Dưới 10% 2018 15,000,000 30% 300 Dưới 10% 2019 20,000,000 33% 400 Dưới 10% 2020 30,000,000 35% 500 Dưới 10%
(Theo kế hoạch trung hạn của ban giám đốc 2/2015)
Hiện tại công ty đang cố gắng hoàn thành các mục tiêu cho năm 2016 với mức
ưu tiên cao nhất. Các mục tiêu cụ thể như sau:
× Tăng số lượng nhân viên lên 100 vào cuối QIV năm 2016 (tháng 3 năm 2017)
× Đạt doanh thu 5,000,000USD cho năm tài chính 2016
× Tăng thêm 13 khách hàng doanh nghiệp vào năm 2016. Trong đó 05 khách hàng cho QIII và 08 khách hàng cho QIV.
× Tỉ lệ nghỉ việc cả năm của 2016 phải dưới 15%
Trong Chương 2 thông qua kết quả đánh giá 4 vấn đề: an toàn ổn định, phát triển, hài hồ cơng việc cuộc sống, mối liên hệ nhân viên cần được tập trung giải quyết. Các nguyên nhân làm giảm gắn kết với tổ chức tại SFVN:
× Khen thưởng đánh giá chưa phù hợp (H2)
× Đào tạo phát triển nhân viên chưa đạt (H4)
× Mơi trường cơng việc chưa an tồn và ổn định chưa đạt u cầu (H1)
× Hài hồ cuộc sống và công việc chưa đạt (H5)
Từ những phân tích SWOT các khía cạnh của SFVN như trong Phụ lục 3, mục tiêu công ty và mục tiêu giải pháp.
3.1.2 Mục tiêu giải pháp của nghiên cứu Mục tiêu chung: Mục tiêu chung:
× Nâng cao mức gắn kết với tổ chức vào đầu QII năm 2017 có chỉ số đo lường gắn kết với tổ chức tối thiểu là 3.50 (hiện nay là 3.02).
Hiện tại là 3.00 tuy nhiên lại là nguyên nhân trực tiếp đến các nhân viên có ý
định nghỉ việc nên cần phải ưu tiên xử lý. Tuy nhiên cần điều chỉnh dần vì bộ
khung đánh giá hiện nay đã được nhân viên quen thuộc và tin tưởng. Vấn đề nằm ở cách thực hiện và hỗ trợ nhân viên thực hiện dễ dàng Chỉ hoàn thiện chỉnh sửa chút ít trên nền hiện tại.
× Nâng mức ảnh hưởng các yếu tố ảnh hưởng của tháp hành vi trung bình đạt mức 3.00 từ QII năm 2017. Hiên tại là 2.77.
Mục tiêu:
× Tạo mơi trường an toàn và ổn định, mức ảnh hưởng tối thiểu là 3.00 vào đầu quý 2 năm 2017. Hiện tại là 2.61.
× Tổ chức chương trình đào tạo nâng cao: mức ảnh hưởng của yếu tố phát triển tối thiểu vào đầu QII của năm 2017 phải đạt mức tối thiểu là 3.00. Hiện tại là 2.56.
× Xây dựng mơi trường làm việc với các mối quan hệ nhân viên hiệu quả với mức ảnh hưởng hiên tại là 2.65 lên 3.00 từ đầu QII năm 2017.
× Cải thiện yếu tố ảnh hưởng của hài hồ cơng việc và cuộc sống lên 3.00 từ mức 2.56 hiện tại.
× Xây dựng cơ chế khen thưởng phù hợp cho công ty: mức ảnh hưởng của yếu tố khen thưởng vào đầu QII năm 2017 phải đạt mức tối thiểu là 3.50. Hiện tại là 3.00. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực nên mục tiêu này đầu tư ít hơn các mục cịn lại. Chỉ hồn thiện chỉnh sửa chút ít trên nền hiện tại.
Yêu cầu giải pháp
Trong khi năm tài chính 2016 chỉ cịn 6 tháng: từ tháng 10/2016 đến tháng 3 năm 2017. Công ty chỉ chấp thuận những biện pháp hiệu quả nhanh, phạm vi ảnh hưởng rộng nhưng yêu cầu chi phí thấp và ít rủi ro. Tận dụng tối đa các quy định và các biện pháp hiện tại vẫn còn hữu hiệu.
Với yêu cầu chính đáng đó để tìm giải pháp hợp lý và khả thi nhất nghiên cứu áp dụng IPA để xác định hướng đề xuất giải pháp.
Giải pháp dài hạn chỉ được thông qua và cho phép đề xuất xem xét khi giải pháp ngắn hạn phải có hiệu quả cao với nguồn lực tối thiểu.
3.1.3 Cơ sở giải pháp của đề xuất
Qua kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu với các nhân viên và phân tích các tình huống thực tế nghiên cứu có kết luận sau:
Từ kết quả khảo sát: mặc dù SFVN hiện nay đã đạt được nhu cầu An toàn đối
với nhân viên, nhưng hiện có đến 16 nhân viên có xu hướng rời bỏ tổ chức thì SFVN cần chú trọng giải quyết ngay vấn đề cấp bách này. Cải thiện mức độ ảnh hưởng của yếu tố Khen thưởng.
Từ kết quả phỏng vấn sâu và phân tích tình huống: Ngun nhân nghỉ việc số
lượng lớn là do nhân viên chủ chốt ra đi khiến cho các nhân viên bị ảnh hưởng nghỉ việc theo. Cải thiện mức độ ảnh hưởng của yếu tố Mối quan hệ.
Từ kết quả phỏng vấn sâu và phân tích tình huống nhân viên mới vào nghỉ ngay là do môi trường làm việc không thân thiện khi mọi người không được thoải mái
khi tạo mối liên hệ tập thể (tầng thứ 3 của Tháp hành vi). Cải thiện mức độ ảnh hưởng của yếu tố Mối quan hệ.
Qua kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu với các nhân viên đã nghỉ việc như trong Phụ lục 5 và phân tích các tình huống thực tế nghiên cứu có kết luận sau: Nguyên
nhân nghỉ việc nhiều là từ các vấn đề liên quan đến Khen thưởng đánh giá, Phát triển, An tồn ổn định cơng việc và hài hồ cơng cuộc sống và công việc.
Với kế hoạch đạt doanh số cao cùng với kế hoạch gia tăng nhiều nhân sự trong khi đang ở trong bối cảnh nguồn lực khan hiếm như hiện nay. Ban giám đốc SFVN cần chặn đứng lại ngay tình trạng mất nguồn lực như hiện nay và phát triển nhận thức của nhân viên qua đào tạo.
Từ kết quả phỏng vấn sâu và phân tích tình huống cho thấy việc đào tạo huấn luyện để tăng cao tác phong làm việc chuyên nghiệp và chia sẻ kiến thức, phát huy
đề xuất trao đổi ý tưởng là cần thiết. Yếu tố đào tạo huấn luyện.
Từ kết quả khảo sát việc cải thiện đánh giá khen thưởng hợp lý và công bằng là cần thiết. Yếu tố khen thưởng đánh giá.
Với kế hoạch đạt doanh số cao cùng với lượng nhân lực nhiều trong bối cảnh cần phát huy tính gắn kết của nhân viên và nguồn lực khan hiếm như hiện nay việc phát huy và tận dụng nhân lực chủ chốt là cần thiết. Cải thiện mức độ ảnh hưởng của yếu tố Phát triển cho nhân viên.
Trong phần phụ lục Phụ lục 2 ta có như Bảng 3.2: Bảng 3.2 Tổng kết vấn đề và giải pháp đề xuất Yếu tố ảnh hưởng Kết quả mức độ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng Số nhân viên có đánh giá yếu tố ảnh hưởng yếu tố ảnh hưởng thấp hơn 3 Tỉ lệ theo tổng mẫu Số trường hợp đề cập (tổng số 51 đề cập) Thang quan trọng từ số trường hợp đề cập (thang điểm 10) Mức độ ưu tiên thực hiện trước (cao hơn sẽ ưu tiên cao hơn)
H1 2.61 21 34.00% 7 1.57 5
H2 3.00 14 22.95% 23 4.71 4
H3 2.65 17 27.89% 5 1.18 3
H4 2.65 20 32.78% 8 1.18 2
Bảng này dùng để phân tích trên phương pháp IPA (Important Performent Analysis) như trong để chọn giải pháp tối ưu.
3.1.4 Cơ sở đề xuất giải pháp
Áp dụng phương pháp IPA: giải thích như trong Phụ lục 6
(Theo kết quả đánh giá nội bộ)
Hình 3.1 Đưa các yếu tố ảnh hưởng vào mơ hình IPA
Từ kết quả khảo sát việc cải thiện đánh giá khen thưởng hợp lý và công bằng là cần thiết. Yếu tố khen thưởng đánh giá (H2) là 4.71 nằm vào vùng phải làm ngay trên cùng bên phải. Kế đó là Phát triển (H4) cùng với H5 là 1.57.
Với điều kiện yêu cầu của SFVN ở phần Yêu cầu giải pháp thì Hài hồ cơng việcvà cuộc sống (H5) khơng nằm trong gói giải pháp đề xuất.
Nghiên cứu đề ra giải pháp và kế hoạch hành động như sau:
1.18 4.71 1.18 1.57 1.57 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 0 1 2 3 4 5 6 Độ q ua n tr ọn g Hiệu quả
Phân tích Yếu tố ảnh hưởng trên IPA
Yếu tố ảnh hưởng H2 H5 H4 H3 H1
1. Hệ thống đánh giá khen thưởng cải thiện: Yếu tố đánh giá khen thưởng. Lập chương trình đào tạo tác phong làm việc và chia sẻ kiến thức: Yếu tố
đào tạo, huấn luyện
Nghiên cứu đề ra giải pháp và kế hoạch hành động như sau:
1. Hệ thống đánh giá khen thưởng cải thiện: Các cấp quản lý hỗ trợ nhân viên tốt hơn tạo tính thuận tiện và đơn giản để cho mọi nhân viên tham gia tự nguyện và hiệu quả hơn, tạo ra giải thưởng cho đến cuối năm với mục tiêu rõ ràng và khả thi nhằm níu chân lại các nhân viên đang có ý định nghỉ việc ngay. Giải pháp này phải làm ngay.
2. Lập chương trình đào tạo tác phong làm việc và chia sẻ kiến thức cho nhân viên làm chủ và đánh giá qua điểm số: tổ chức càng nhiều có nhiều ý kiến nhận xét tốt sẽ được khen thưởng. Dài hạn: Yếu tố đào tào, huấn luyện; yếu tố quan hệ nhóm đội. Gỉai pháp này ưu tiên thấp hơn nhưng cần phải duy trì với mức tập trung cao.