- Ngầm hóa lưới điện trung và hạ thế giai đoạn 2011-2020 và bắt đầu triển khai từ địa bàn của TP.HCM với vốn đầu tư 14.000 tỷ nhằm ngầm hóa 5.000 km đường dây trung và hạ thế.
- Về thị trường xuất khẩu, hơn 90% thị phần xuất khẩu thuộc về các cơng ty FDI. Vì vậy, trong thời gian tới, tạo điều kiện cho các Doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu không những các thị trường lân cận như Lào, Campuchia mà sang các nước phát triển như Mỹ, Nhật, Singapo, Đài Loan...
- Hiện tại, kim ngạch xuất, nhập khẩu dây cáp điện tăng trưởng trung bình lần lượt 21% và 18%.Mục tiêu tới năm 2020, nâng mức kim ngạch xuất nhập khẩu lần lượt là 30% và 20%. Đầu tư công nghệ tự sản xuất các loại cáp đặc biệt, cáp cao thế. - Về sản xuất trong nước, hiện tại ở Việt Nam có trên 200 cơng ty đang sản xuất mặt hàng dây cáp điện với cơ cấu đa dạng, gồm các công ty nhà nước, cổ phần, tư nhân và các Doanh nghiệp FDI. Khi nhu cầu đầu tư cho hạ tầng ngành điện vẫn rất phát triển thì cần đảm bảo mức cạnh tranh lành mạnh, công bằng giữa các Doanh nghiệp.
3.1.2. Định hướng phát triển chung của Công ty đến năm 2020: 3.1.2.1. Mục tiêu phát triển kinh tế:
Theo kế hoạch 5 năm Công ty TNHH Tài Trường Thành 2015-2020, mục tiêu phát triển kinh tế của Công ty trong giai đoạn 2015-2020 như sau:
Tiếp tục triển khai các dự án mới nhằm nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng sản xuất phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế.Mở rộng dây chuyền sản xuất, khởi công xây dựng nhà máy thứ 3 vào tháng 2/2016 tại Quận Bình Tân với diện tích hơn 15ha, sản xuất cáp ngầm trung, hạ thế nhằm phục vụ ngầm hóa lưới điện.
Công suất hiện tại hàng năm: 12.000 tấn đồng, 6.000 tấn nhôm, 8.000 tấn nhựa. Mục tiêu đến năm 2020, nâng công suất sản xuất lên lên gấp 4 lần 50.000 tấn sản phẩm đồng/năm, 25.000 tấn sản phẩm nhôm/năm, và 20.000 tấn nhựa/năm.
Nâng cao hiệu quả dây chuyền thiết bị, công nghệ hiện đại, đa dạng chủng loại sản phẩm, bao gồm việc phát triển thêm sản phẩm cáp kỹ thuật cao như: Dây điện từ cao cấp, dây cáp điện đặc biệt, cáp trung hạ thế đến 110kw, dây siêu nhiệt, busway, dây ô tô...Vào tháng 12/2015 thực hiện dự án đưa máy xoắn 19 sợi, 8 đường đi vào hoạt động.
Tiếp tục duy trì áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và các hệ thống quản lý khác, đánh giá sản phẩm theo tiêu chuẩn quốc gia (TCVN) và tiêu chuẩn quốc tế (IEC, ASTM, UL, AS...) nhằm nâng cao đội ngũ nhân lực, đảm bảo vệ sinh mơi trường, sản xuất sạch hơn, an tồn hơn.
Mở rộng hệ thống kênh phân phối sang các tỉnh miền Trung, Miền Bắc nhằm thúc đẩy tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận đạt bình quân 15 -20%/năm. Phấn đấu tới năm 2017 doanh thu đạt 1.000 tỷ đồng và năm 2020 đạt 1.500 tỷ đồng.
Đầu tư kinh phí 100.000.000VND để hồn thiện website nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp của Công ty, đẩy mạnh công tác quảng bá sản phẩm, các chiến lược marketing nhằm phát triển thương hiệu trong nước và nước ngoài.
3.1.2.2. Mục tiêu công tác quản trị nhân sự tại Công ty:
Để đáp ứng cho mục tiêu phát triển kinh tế trong giai đoạn 2015-2020, Công ty đã xây dựng kế hoạch nhằm ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự của mình, cụ thể như sau:
- Trong giai đoạn 2015 – 2020, Công ty sẽ tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, gồm những cán bộ, cơng nhân có trình độ chun mơn, ngoại ngữ, có kinh nghiệm và tâm huyết với nghề, tác phong nghề nghiệp văn minh.
- Tạo điều kiện cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật được tiếp cận với các thông tin công nghệ về ngành dây cáp điện thông qua việc xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo, tiếp xúc tại các cuộc triển lãm, hội chợ, hội thảo, tham quan nhà máy chế tạo dây cáp điện trong nước và quốc tế. Qua đó, nắm bắt thơng tin, tiếp xúc công nghệ, học hỏi kinh nghiệm nhằm phục vụ cho chông tác nghiên cứu, chế tạo sản phẩm mới, đáp ứng nhu cầu khách hàng và kéo dài vòng đời Doanh nghiệp.
- Chăm lo đời sống cho người lao động, nâng mức thu nhập tương đương hoặc gần tương đương với các doanh nghiệp cùng ngành, đảm bảo mức tăng thu nhập bình quân 10%/năm cho người lao động. Đảm bảo chính sách phúc lợi cho người lao động về nghỉ ngơi, thư giãn, du lịch, thi đua khen thưởng.
- Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ của mình, mục tiêu đến năm 2020 tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng/đại học chiếm 25% tổng lao động, giảm
trình độ dưới trung học phổ thơng xuống cịn 20% tổng số lao động, giảm tỷ lệ lao động nghỉ việc chiếm dưới 5% tổng lao động tại Cơng ty.
3.1.3. Dự báo tình hình lao động và kết quả hoạt động kinh doanh 2015-2020:
Dựa vào những điểm mạnh, điểm yếu tại Cơng ty như đã phân tích, mục tiêu phát triển kinh tế trong giai đoạn 2015-2020 và kết quả hoạt động kinh doanh cũng như những biến động về lao động tại Công ty trong những năm qua, tác giả trình bày kết quả dự đốn đến năm 2020 tại Cơng ty như sau:
3.1.3.1. Về tình hình lao động:
Theo kết quả khảo sát cũng như phân tích thực trạng ở chương 2 và những hạn chế trong công tác tuyển dụng thời gian qua tại Cơng ty, có thể thấy nếu Cơng ty vẫn cứ duy trì mọi hoạt động như cũ thì thật sự q khó để Cơng ty có thể tuyển dụng đủ người chứ chưa nói về chất lượng tuyển dụng, chưa kể phải tuyển mới cho mục tiêu mở rộng sản xuất trong năm 2016 (nhu cầu tuyển dụng tăng cao). Với tỷ lệ lao động nghỉ việc là 17.8% (theo phân tích thực trạng lao động nghỉ việc trong năm 2014 – bảng 2.11) . Đồng thời, số lao động cần có dựa vào Báo cáo kế hoạch 5 năm từ 2015 – 2020 của Công ty Tài Trường Thành, tác giả đưa ra dự báo tình hình lao động Cơng ty 2015-2020 như sau:
Bảng 3.1. Dự báo tình hình lao động Cơng ty 2015-2020
STT Các chỉ tiêu Năm
2015 2016 2017 2018 2019 2020
1 Số lao động hiện có 455 485 635 656 691 731
2 Số lao động cần có 485 635 656 691 731 785
3 Nhu cầu tuyển dụng mới
{(2)-(1)+((17.8%)*(1))} 111 247 134 152 163 184 4 Số lao động nghỉ việc
trong năm 81 97 113 117 123 130
- Lao động trực tiếp 73 88 103 108 113 121
- Lao động gián tiếp 8 9 10 9 10 9
5 Lao động cuối năm 485 635 656 691 731 X
Nguồn: Kết quả dự đoán xử lý trên excel bằng các số liệu thống kê của tác giả.
Số lao động cần có dựa vào Báo cáo kế hoạch 5 năm từ 2015 – 2020 của Công ty Tài Trường Thành. Nhu cầu tuyển dụng tác giả dự báo nhằm bù đắp lượng lao động nghỉ việc và phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế trong giai đoạn 2015-2020.
Dự án xây dựng nhà máy thứ 3 khởi công vào tháng 2/2016 kéo theo biến động nhân sự khá lớn. Để đảm bảo vận hành nhà máy thì số lượng nhân sự là cơng nhân sản xuất cần có là 170 người, bên cạnh tuyển dụng bổ sung cho lao động nghỉ việc nên khơng khó hiểu khi nhu cầu lao động trong năm 2016 cần tới 635 người và nhu cầu tuyển mới trong năm 247 người, cao hơn những năm còn lại.
3.1.3.2. Về kết quả động kinh doanh 2015-2020:
Theo Báo cáo tài chính Cơng ty Tài Trường Thành 2011- 2014: Với mức tăng trưởng doanh thu hàng năm đạt 20% và tăng trưởng lợi nhuận đạt xấp xỉ 13%/năm ( Dựa theo mức tăng trưởng doanh thu của Công ty năm 2014 là 12,84%), tác giả đưa ra dự báo về tình hình kinh doanh 2015-2020 như sau:
Bảng 3.2. Dự báo kết quả hoạt động kinh doanh 2015-2020 (ĐVT: 1000đ)
Các chỉ tiêu Năm 2015 2016 2017 2018 2019 2020 DTT 609,064,23 5 834,418,002 1,001,301,602 1,201,561,923 1,441,874,307 1,730,249,169 LNST 79,178,351 108,474,340 130,169,208 156,203,050 187,443,660 224,932,392 LNST/DT T 13% 13% 13% 13% 13% 13%
Nguồn: Kết quả dự đoán xử lý trên excel bằng các số liệu thống kê của tác giả
Theo mục tiêu phát triển kinh tế, Công ty phấn đấu đạt doanh thu 1000 tỷ trong năm 2017 và 1500 tỷ năm 2020. Với mức tăng trưởng lợi nhuận hàng năm 13% và thêm công suất sản xuất nhà máy thứ 3 vào năm 2016 thì kế hoạch này hồn tồn khả thi. Lợi nhuận tăng, Cơng ty có thêm nguồn kinh phí để hỗ trợ cơng tác quản lý nhân sự cách hiệu quả và nâng cao đời sống cho người lao động.
3.2. Hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành:
Trên cơ sở những định hướng chung của toàn ngành, định hướng phát triển của Công ty, dự báo nguồn nhân lực, dự báo kết quả hoạt động kinh doanh cùng với quá trình phân tích thực trạng ở Chương 2, sau khi đưa ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng tại Công ty, cùng với việc tham khảo ý kiến các chuyên gia tại Công ty Tài Trường Thành, tác giả đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty như sau:
3.2.1. Bố trí cơng việc phù hợp, tạo điều kiện làm việc cho người lao động:
Theo như báo cáo của phòng hành chánh nhân sự vào năm 2011-2014, ta có thể thấy, hơn 50% nhân viên nghỉ việc do cảm thấy không phù hợp với công việc hiện tại, điều này một phần quá trình bố trí cơng việc cho nhân viên chưa phù hợp, bên cạnh đó hơn 20% nhân viên Công ty nghỉ việc vì lý do cảm thấy môi trường làm việc không thoải mái. Việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao động sẽ giúp họ làm việc hăng say, công hiến và hiệu quả nhất.
Công ty cần tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, nhất là đối với những nhân viên có thành tích làm việc xuất sắc, có thâm niên trong nghề thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc theo tháng, theo quý, nửa năm hoặc 1 năm. Kết quả đánh giá sẽ được thực hiện bởi người quản lý trực tiếp, sau đó đưa ra những đề xuất lên Ban giám đốc cho vị trí tốt hơn. Như vậy, nhân viên mới có cơ hội phát huy hết năng lực của mình, cũng là tạo ra khơng khí thi đua trong Cơng ty giúp cho hiệu quả làm việc được cao hơn.
Thường xuyên đánh giá kết quả cũng như hiệu quả làm việc của từng nhân viên theo tháng, quý, năm. Mục đích nhằm đánh giá đúng năng lực làm việc của từng nhân viên để từ đó kịp thời điều chỉnh cũng như có sự bố trí lao động cách phù hợp, tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả cao.
Cơng ty nên tạo cơ hội du lịch hàng năm cho nhân viên để họ được thoải mái, có thời gian nghỉ ngơi và tinh thần phấn chấn hơn sau khi trở lại với công việc. Tuy nhiên, với số lượng nhân sự hơn 450 người thì việc tổ chức buổi du lịch sẽ khó khăn trong khâu quản lý cũng như ảnh hưởng đến q trình sản xuất. Cơng ty có thể chia theo từng đợt khoảng 40 – 60 người, và không nên chọn tất cả nhân viên trong cùng một phịng ban vì cơng việc có thể sẽ gián đoạn trong những ngày này, chuyến du lịch kéo dài từ 2-3 ngày và tổ chức vào những ngày cuối tuần. Cho nhân viên 1 ngày nghỉ sau khi kết thúc chuyến du lịch và trước khi trở lại với Công việc. Hoặc Công ty cũng có thể tổ chức ngày hội thể thao thi đua giữa các bộ phận, cách này vừa giúp cho nhân viên giảm căng thẳng mệt mỏi khi làm việc, vừa rèn luyện sức khỏe.
Công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống tinh thần của người lao động, đầu tư một khoản kinh phí để lo chỗ ở cho người lao động gần nơi làm việc để tiện lợi giờ giấc, đưa rước công nhân ở xa bằng xe công ty, hỗ trợ xe về quê nghỉ tết.... Quan tâm đến cuộc sống cá nhân của từng nhân viên. Có như vậy, người lao động mới cống hiến và gắn bó lâu dài.
Đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động, đặc biệt là công nhân sản xuất, lắp đặt đầy đủ hệ thống phòng cháy chữa cháy, đào tạo cho tất cả nhân viên đều biết sử dụng phịng khi có sự cố, đảm bảo cơng tác bảo hộ, an toàn lao động.
Xây dựng bầu khơng khí làm việc thoải mái, lành mạnh, cạnh tranh công bằng. Không có tình trạng “ma cũ ép ma mới”, hoặc cấp trên chèn ép cấp dưới. Để làm được điều này, Công ty cần tăng cường việc giám sát của các trưởng bộ phận đối với từng nhân viên và hoạt động làm việc trong ngày, để kịp thời hỗ trợ và xử lý những vấn đề phát sinh.
3.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn:
Thời gian qua, Cơng ty chỉ tuyển dụng lao động khi có phát sinh nhu cầu từ các bộ phận nên dễ rơi vào tình thế bị động khi tình hình lao động biến động mạnh. Vì vậy, để đảm bảo nguồn lao động đủ đáp ứng nhu cầu sản xuất, Công ty cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng dài hạn thông qua dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Bổ sung căn cứ dự báo nhu cầu nhân lực tại Công ty:
- Mục tiêu phát triển của Công ty ( như nâng cao công suất làm việc, mở rộng quy mô, xây dựng thêm nhà máy...) cần bổ sung nhân sự.
- Nhu cầu nhân lực từng bộ phận theo từng giai đoạn (khối lượng cơng việc tăng, có thêm dự án ngắn hạn mới, thời điểm vàng thúc đẩy doanh số trong năm...)
- Tình hình biến động lao động hàng năm của Cơng ty (tỷ lệ nghỉ việc, biến động về độ tuổi, giới tính, trình độ, nghỉ hưu, thai sản, sức khỏe, q tuổi lao động...). - Biến động cung cầu nhân lực trong tương lai (tỷ lệ thất nghiệp, đối tượng thất nghiệp, xu hướng chọn ngành nghề của người lao động...).
Công ty cần nghiên cứu cụ thể tổng số lượng nhân sự cần có, chỉ tiêu nhân sự cho từng bộ phận, vị trí cơng việc, u cầu cơng việc, cách thức tuyển, chi phí, phương án dự phịng.
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:
Theo đặc điểm lao động thời gian qua, Cơng ty có thể sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết để thực hiện... theo phương án tối đa, tối thiểu và phương pháp khả thi, theo chương trình lập trình sẵn trên máy tính, Cơng ty có thể dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết cho tương lai .
Nhóm chức danh/bộ phận Số người hiện có Định mức hiện tại Định mức mới Kế hoạch kinh doanh Nhu cầu nhân lực kế hoạch Tỷ lệ nghỉ việc Nhu cầu tuyển mới Quản lý Kinh doanh Kỹ thuật
Công nhân sản xuất
…
Tổng số
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)