đưa ra kiến nghị thông qua phiếu đánh giá kết quả thử việc (Phụ lục 4.5) và chuyển lên phịng HC-NS trình giám đốc Cơng ty. Nếu được tiếp nhận, người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại Cơng ty với tư cách là nhân viên chính thức.
Việc đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau: Chất lượng công việc, mức độ hồn thành cơng việc, kiến thức, khả năng giao tiếp, ý thức tập thể, tính tự giác, tính chủ động, trách nhiệm, sáng tạo trong công việc.
Nhân viên chính thức sẽ được ký hợp đồng lao động thời gian 6 tháng hoặc 12 tháng. Sau đó, Cơng ty sẽ ký tiếp hợp đồng lao động 1-3 năm hoặc không xác định theo bộ luật lao động.
Cuối hạn mỗi hợp đồng, trưởng bộ phận sẽ đánh giá người lao động dưới quyền để làm căn cứ cho quyết định có ký tiếp hợp đồng lao động với các ứng viên hay khơng và nếu ký thì ký hợp đồng có kỳ hạn hay khơng kỳ hạn.
2.3.5. Số lượng lao động thực tế của Công ty giai đoạn 2011-2014:
Bảng 2.11. Số lượng lao động thực tế giai đoạn 2011 – 2014 (ĐVT: Người)
(Nguồn: Báo cáo nhân sự Công ty Tài Trường Thành 2011- 2014)
Qua bảng trên ta thấy, trong giai đoạn từ năm 2011- 2014, nhu cầu tuyển dụng của Công ty liên tục tăng để đáp ứng yêu cầu sản xuất, và đối tượng được tuyển dụng hầu như là công nhân sản xuất. Cụ thể năm 2011, Công ty cần tuyển 52 người, năm 2012 cần tuyển 63 người, năm 2013 cần tuyển 85 người và đến năm 2014 cần tuyển 94 người. Ta cũng dễ dàng nhận thấy, thực tế Công ty cứ liên tục tuyển dụng nhưng lại khơng thể giữ người nên mục đích tuyển dụng chỉ để bù vào số lao động đã nghỉ việc. Như trong năm 2011, nhu cầu tuyển 52, nhưng nghỉ việc trong năm là 32, vậy
STT Các chỉ tiêu Năm
2011 2012 2013 2014 1 Số lao động đầu năm 385 405 416 442 2 Nhu cầu lao động tuyển mới trong năm 52 63 85 94 3 Số lao động được tuyển dụng 52 63 85 94
- BP Hành chính- Nhân sự 1 0 0 0
- BP Tài chính kế tốn 1 0 1 1
- BP tiếp thị/ Bán hàng 4 5 7 2
- BP Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2 1 2 2
- BP Vật tư 2 1 2 2
- BP KCS 2 2 2 2
- Phân xưởng sản xuất 40 54 71 85
4 Số lao động nghỉ việc trong năm 32 52 59 81
- Lao động trực tiếp 29 47 54 75
- Lao động gián tiếp 3 5 5 6
5 Tổng số lao động cuối năm 405 416 442 455 6 Tỷ lệ lao động tuyển mới (%) 12.84 15.14 19.23 20.66
7 Tỷ lệ lao động nghỉ việc (%) 7.90 12.50 13.35 17.80
thực tế vẫn thiếu đi 20 người. Và sang năm 2012 thì tuyển mới là 63 nhưng thực chất là chỉ cần tuyển 43 (vì bù 20 cho năm 2011), nghỉ việc trong năm là 52, vậy là chỉ giữ được 11 người (thấp hơn cả nhu cầu cần cho 2011). Và tình trạng này cứ lặp lại cho đển năm 2014. Đa số đối tượng nghỉ việc là lao động trực tiếp (chiếm hơn 90% số lao động nghỉ việc mỗi năm). Kết quả kéo theo là nhu cầu tuyển dụng vẫn cứ tăng, nghỉ việc vẫn tăng, nhân sự vẫn không đủ và cuối cùng lại vẫn phải tuyển dụng và nhân viên vẫn phải chấp nhận điều chuyển để đảm bảo duy trì sản xuất ở mức bình thường. Nhưng xét về mặt lâu dài thì đây khơng phải là biện pháp tối ưu vì nó có thể dẫn đến tình trạng khối lượng cơng việc cứ tăng, nhân sự không đáp ứng nhưng sản xuất thì khơng thể ngưng trệ buộc người lao động phải tăng ca nhiều không đảm bảo sức khỏe, hoạt động mỗi phịng ban cũng gặp khó khăn vì thiếu người.
2.3.6. Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên tại Công ty giai đoạn 2011-2014:
Bảng 2.12. Kết quả tỷ lệ tuyển chọn của Công ty giai đoạn 2011 – 2014
Tiêu chí đánh giá Năm
2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng lao động cần tuyển mới 52 63 85 94 Tổng số hồ sơ nhận được 120 125 178 185 Số ứng viên tham gia phỏng vấn 101 101 134 145 Số lao động trúng tuyển và đi làm 52 63 85 94 Tỷ lệ tuyển chọn 51.45% 62.3% 63.4% 64.82
(Nguồn: Báo cáo nhân sự Công ty Tài Trường Thành 2011- 2014)
Theo bảng số liệu trên ta thấy, tỷ lệ tuyển chọn của Công ty khá thấp, trong năm 2011 tỷ lệ tuyển chọn là 1:2 tức là cứ 2 ứng viên chọn được 1 người, còn các năm 2012, 2013, 2014 tỷ lệ này lại giảm đi, hầu như cứ 3 ứng viên tham gia phỏng vấn là đã chọn được 2 ứng viên.
Số ứng viên nộp đơn cũng chỉ gần gấp đôi số lượng cần tuyển và số lượng tham gia phỏng vấn lại càng ít hơn. Điều này phản ánh công tác thu hút ứng viên của Cơng ty cịn yếu kém, thời gian chờ phỏng vấn có thể quá lâu khiến nhiều ứng viên từ bỏ. Điều này sẽ phần nào hạn chế cơ hội lựa chọn cho Công ty và làm giảm đi chất lượng tuyển dụng.
Thực tế, việc tuyển chọn ứng viên của Công ty thường ưu tiên con em trong ngành và những người quen biết nên quá trình tuyển chọn có phần thiên vị đối với những ứng viên đến từ nguồn này và đơi khi chỉ mang tính hình thức. Đặc biệt, khi tuyển lao động là công nhân, Công ty thường chấp nhận đào tạo tuyển chọn ứng viên có đủ sức khỏe tốt để đảm bảo u cầu cho cơng việc. Vì thực chất, lao đơng khi qua tuổi 40 là Công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động vì yếu tố sức khỏe.
2.3.7. Tỷ lệ lao động nghỉ việc giai đoạn 2011 – 2014:
Bảng 2.13 : Tổng hợp số lao động nghỉ việc giai đoạn 2011 – 2014
STT Lý do nghỉ việc Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 SS 12/11 SS 13/11 SS 14/11
1 Công ty cho nghỉ việc 1 1 2 3 0 100 200
2 Đến thời hạn nghỉ việc (>40
tuổi) 2 2 3 4 0 50 100
3 Không phù hợp với công việc 15 29 31 40 93.33 106.67 166.67 4 Khơng thích nghi với mơi
trường làm việc 9 12 13 14 33.33 44.44 55.56 5 Thu nhập không tương xứng 2 1 1 2 -50 -50 0 6 Phúc lợi không đảm bảo 2 5 8 15 150 300 650 7 Bất hòa với đồng nghiệp/cấp
trên 1 1 0 1 0 -100 0
8 Lý do khác 0 1 1 2 0 0 0
Tổng cộng 32 52 59 81 62.50 84.38 153.13
(Nguồn: Báo cáo nhân sự Công ty Tài Trường Thành 2011- 2014)
Theo bảng số liệu trên ta thấy, phần lớn nhân viên ở đây nghỉ việc vì cảm thấy không phù hợp với cơng việc và khơng thích nghi với mơi trường làm việc. Trong đó, đáng chú ý nhất là hơn 50% lao động nghỉ việc mỗi năm vì lý do cảm thấy không phù hợp với công việc. Con số này trong năm 2012 tăng 93.33%, năm 2013 tăng 106.67%, năm 2014 tăng 166.67% so với năm 2011. Như vậy, ta có thể thấy, Cơng tác tuyển dụng đã không được sâu sát dẫn đến tình trạng nhân viên được tuyển dụng lại từ bỏ cơng việc vì thấy khơng phù hợp, việc bố trí cơng việc khơng hợp lý đã dẫn đến tỷ lệ lao động nghỉ việc ngày càng tăng. Nếu như Công ty không điều chỉnh, kỹ lưỡng hơn trong khâu tuyển dụng thì dù cho tuyển thêm nhiều lao động đi chăng nữa thì tỷ lệ gắn bó với tổ chức sẽ ngày càng giảm đi, nhu cầu tuyển dụng vẫn
2.4. Kết quả khảo sát của CBCNV về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty: 2.4.1. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu: 2.4.1. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu:
Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu:
Để nhận định thực trạng hoạt động tuyển dụng của Công ty, tác giả đã xây dựng thang đo đánh giá thông tin tuyển dụng, thang đo đánh giá công tác thực hiện tuyển dụng. Thang đo được thiết kế theo phụ lục 4.1 (Trần Kim Dung, 2015) “Các câu
hỏi nhằm đánh giá hệ thống tuyển dụng”. Sau đó, bảng câu hỏi (Phụ lục 1)
được hoàn thiện nhờ vào sự tư vấn của Ban Giám Đốc, Trưởng phịng hành chánh nhân sự của Cơng ty Tài Trường Thành và giảng viên hướng dẫn luận văn.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng và sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ mức độ1: hoàn tồn khơng đồng ý đến mức độ 5: hồn tồn đồng ý) để lượng hóa.
- Mẫu khảo sát là các nhân viên tại Công ty dây cáp điện Tài Trường Thành. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất.
- Kích thước mẫu khảo sát được tính theo cơng thức n >=m*5, với n là kích thước mẫu, m là mục hỏi, m=15, vậy trong nghiên cứu này, mẫu tác giả phải chọn n>=75. Tác giả tiến hành khảo sát 240 cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty Tài Trường Thành, sau khi loại đi các bảng không phù hợp (lý do đánh không đủ mục, hoặc chọn nhiều giá trị), tác giả đã sử dụng 206 bảng khảo sát hợp lệ để phân tích. - Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý, phân tích trên phần mềm SPSS 20.0.
2.4.2. Mô tả mẫu khảo sát:
Theo như bảng mô tả mẫu khảo sát (Phụ lục 3, mục 3.1), tổng mẫu là 206 được khảo sát về giới tính, nhóm tuổi, trình độ, kinh nghiệm, thu nhập và cấp bậc hiện tại. Vì là cơng ty chun sản xuất đối với sản phẩm dây cáp điện nên số lượng khảo sát là nam sẽ chênh lệch khá xa so với số lượng nhân viên nữ. Cụ thể trong mẫu khảo sát này, số lượng nam chiếm 90.8% và nữ là 9.2%. Đối tượng được chọn khảo sát chủ yếu ở độ tuổi dưới 25 chiếm 61.7% và từ tuổi từ 25-30 chiếm 30.1%. Về trình độ học vấn, đối tượng khảo sát chủ yếu có trình độ THPT chiếm 51.5% và dưới THPT chiếm 17.5%. Nhóm đối tượng khảo sát đa phần có kinh nghiệm làm việc tại
Công ty từ 1 đến 2 năm là chiếm tỷ lệ cao nhất với 51.9%, tiếp theo là kinh nghiệm dưới 1 năm chiếm 26.7%, còn lại là kinh nghiệm làm việc từ 3-5 năm và trên 5 năm. Nhóm đối tượng khảo sát đa phần là cơng nhân chiếm 56.1%, tiếp đến là nhân viên văn phòng chiếm 38.5%. Đối tượng là quản lý chiếm số lượng khá nhỏ chỉ 2.9% và còn lại là đối tượng khác.
Dựa vào kết quả khảo sát với số lượng mẫu 206, tác giả tiến hành đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định giá trị trung bình của từng yếu tố trong thang đo để từ đó đưa ra kết quả đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty. Thang đo dùng để đánh giá công tác tuyển dụng tại Cơng ty được trích từ (Phụ lục 1).
2.4.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Crobach’s Alpha:
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 0.9 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kết quả phân tích trích từ phụ lục 3.2 ta có:
Thang đo đánh giá thơng tin tuyển dụng(Phụ lục 3.2a):
Thang đo đánh giá thông tin tuyển dụng tại Cơng ty gồm có 6 biến quan sát đạt độ tin cậy nội bộ ở mức tốt (Cronbach’s Alpha là .779>0.60).
Các hệ số tương quan biến – tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0.30. Điều này chứng tỏ,6 biến đo lường trong thang đo đánh giá thông tin tuyển dụng đều có đóng góp có ý nghĩa đo lường cho thang đo.Vậy thang đo đạt độ tin cậy đo lường.
Thang đo đánh giá công tác thực hiện tuyển dụng (Phụ lục 3.2b):
Thang đo đánh giá công tác thực hiện tuyển dụng tại Cơng ty gồm có 6 biến quan sát đạt độ tin cậy nội bộ ở mức tốt (Cronbach’s Alpha là .827>0.60).
Các hệ số tương quan biến – tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0.30. Điều này chứng tỏ,6 biến đo lường trong thang đo đánh giá cơng tác thực hiện tuyển dụng đều có đóng góp có ý nghĩa đo lường cho thang đo.Kết luận thang đo đạt độ tin cậy đo lường.
2.4.4. Điểm trung bình các tiêu chí đánh giá cơng tác tuyển dụng tại Công ty:
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 lựa chọn từ mức độ Hoàn tồn khơng đồng ý đến hồn tồn đồng ý để thực hiện khảo sát:
- 1. Hồn tồn khơng đồng ý - 2. Không đồng ý
- 3. Trung lập/ Không đồng ý lắm - 4. Đồng ý
- 5. Hoàn toàn đồng ý Kết quả được trích từ phụ lục 3.3 như sau:
Thang đo đánh giá thông tin tuyển dụng:
Với 6 biến quan sát trong thang đo, điểm đánh giá thấp nhất là 1 và cao nhất là 5. Ta sẽ phân tích từng biến quan sát như sau:
Đối với yếu tốTT1: “Kế hoạch tuyển dụng được Công ty xây dựng cụ thể theo từng năm” đạt số điểm trung bình là 2.65, số điểm này chỉ nằm ở mức điểm trung bình, điều này chứng tỏ Công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo từng năm mà hầu hết đều bị động và phụ thuộc vào nhu cầu phát sinh hiện tại. Điều này có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc khơng cân đối được nhu cầu nhân sự khi tình hình kinh doanh có những biến động. Vì vậy, Cơng ty cần xem xét lại yếu tố này để có thể chủ động hơn về công tác tuyển dụng nhân sự.
Đối với yếu tố TT2: “Anh/chị được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của người quen, bạn bè trong Cơng ty” đạt mức điểm cao trên trung bình 3.5, đa số nhân viên Công ty đều đồng ý là họ được tuyển dụng vào Công ty thông qua sự giới thiệu bạn bè, người thân làm việc tại đây chứ không phải thông qua việc tiếp cận với truyền thơng, báo chí. Vì vậy, Cơng ty cần đa dạng hơn nguồn tuyển dụng để có nhiều cơ hội tuyển chọn được những ứng viên có chất lượng.
Yếu tố TT3: “Thông tin tuyển dụng được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông” đạt số điểm 3.06, đây là số điểm trên mức trung bình nhưng vẫn cịn thấp. Điều này cho thấy,vẫn còn nhiều cán bộ công nhân viên trong công ty cho
rằng, thông tin tuyển dụng không được thông báo công khai, phạm vi truyền thơng tin cịn hẹp và nhiều ứng viên bỏ lỡ cơ hội ứng tuyển vì khơng tìm thấy thơng tin tuyển dụng.
Đối với yếu tố TT4: “Thơng báo tuyển dụng trình bày rõ vị trí và nội dung cơng việc cụ thể” đạt số điểm 3.12, số điểm này trên mức trung bình nhưng cịn khá thấp đối với tiêu chí này. Điều đó cho thấy, trong thơng tin tuyển dụng, Công ty không đưa ra các chi tiết nội dung công việc một cách rõ ràng để ứng viên có thể hiểu rõ hơn về cơng việc trước khi quyết định có ứng tuyển hay khơng.
Đối với yếu tố TT5: “Thông tin tuyển dụng yêu cầu rõ tiêu chuẩn của ứng viên đối với công việc” đạt số điểm 2.94, số điểm này cịn thấp chứng tỏ Cơng ty chưa thật sự đưa ra một bản thông báo tuyển dụng yêu cầu đầy đủ tiêu chuẩn ứng viên đối với công việc dẫn đến mập mờ thông tin, kéo theo giảm khả năng thu hút ứng viên. Dựa vào bản thông báo tuyển dụng vị trí kế tốn tổng hợp (phụ lục 4.8) có thể thấy: Thơng tin về cơng việc, Cơng ty chỉ nêu lên chức danh, cịn về thời gian làm việc, công việc cụ thể không nêu ra, về tiêu chuẩn dành cho ứng viên chỉ mang tính tương đối. Như vậy, có thể thấy việc mập mờ thông tin khiến cho bản thông báo tuyển dụng giảm đi sức hút, đồng nghĩa với việc nhiều ứng viên chất lượng có thể bỏ qua hoặc khơng thực sự quan tâm. Vì vậy, Cơng ty cần kỹ lưỡng và chi tiết hơn trước khi công bố thông tin tuyển dụng.
Đối với yếu tố TT6: “Thơng báo tuyển dụng trình bày rõ chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến” đạt số điểm là 3.00, số điểm này chỉ trên mức trung bình. Đây là yếu tố được nhiều ứng viên quan tâm nhất cũng là yếu tố góp phần quan trọng giúp nhà tuyển dụng tuyển được nhân tài thực sự. Tuy nhiên, bản thông báo tuyển dụng của Công ty vẫn chưa thực sự đủ những thông tin này. Theo như bản thông báo tuyển dụng của Công ty đối với vị trí kế tốn tổng hợp (phụ lục 4.8) chỉ có thơng tin về