Tóm lại, trình độ lao động tại Cơng ty cịn khá thấp, những nhân viên có bằng cấp từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ không đáng kể, điều này phần nào giảm đi khả năng cạnh tranh của Công ty đối với những Doanh nghiệp cùng ngành khác.
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành: cáp điện Tài Trường Thành:
2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty:
Các nhân tố chủ quan:
Danh tiếng của Công ty trên thị trường: Công ty Tài Trường Thành với lịch sử tồn tại và phát triển trên 20 năm trong lĩnh vực sản xuất dây cáp điện, đã và đang xây dựng cho mình một thương hiệu vững mạnh với thị phần khoảng 25% trong ngành dây cáp điện trong cả nước, được nhiều người biết đến và phát triển mạnh mẽ trên địa bàn địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, trong nước mà cịn cả thị trường quốc tế. Uy tín và hình ảnh mà Cơng ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công
0 50 100 150 200 250 ĐH CĐ TC/KTV THPT < THPT TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG
tác thu hút ứng viên của Cơng ty. Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn và các lao động từ các tỉnh khác tìm kiếm cơ hội làm việc tại Công ty.
Nhu cầu tuyển dụng hàng năm: Hiện tại, Công ty Tài Trường Thành có hai nhà máy sản xuất với diện tích 35ha và dự kiến đầu năm 2016 xây dựng thêm một nhà máy thứ 3 với diện tích 15ha đòi hỏi phải bổ sung nhân lực đặc biệt là cơng nhân sản xuất. Bên cạnh đó, với đặc thù về cơng việc của ngành này nên số lượng nhân viên buộc nghỉ việc mỗi năm khi độ tuổi quá 40 vì lý do sức khỏe, và sẽ được thay thế bởi đội ngũ nhân viên mới. Như vậy, nhu cầu tuyển dụng của Công ty là thực sự cần thiết để đảm bảo vận hành trơn tru bộ máy sản xuất.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty: Thể hiện ở chỗ chính sách đưa ra cho người lao động, kiểm soát trong khâu tuyển dụng, những phản hồi mang tính khách quan, những đánh giá công bằng giữa các ứng viên bất kể họ đến từ nguồn nào. Ban lãnh đạo Công ty là người Đài Loan, việc đi cơng tác nước ngồi thường xuyên cộng với sự khác biệt văn hóa với người Việt đã phần nào làm cho công tác tuyển dụng không được sâu sát, và ban lãnh đạo cũng khó nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Vì vậy, điều này sẽ ảnh hưởng khơng nhỏ đến công tác tuyển dụng tại Cơng ty.
Chính sách nhân sự của Cơng ty: Cơng ty vẫn đảm bảo bảo mức lương tối thiểu theo quy định nhà nước và theo bậc thợ (đối với công nhân) và những khoản phụ cấp khác theo từng vị trí cơng việc (phụ cấp ngồi giờ, phụ cấp độc hại…). Đóng đầy đủ các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các chế độ về thưởng ngày lễ, tết, nghỉ phép năm, chế độ thâm niên vẫn đảm bảo. Mặt khác, Công ty chưa tạo được môi trường làm việc thoải mái cho người lao động, về chính sách phúc lợi cũng chưa được quan tâm đúng mực, Cơng ty rất ít khi tổ chức các chuyến du lịch hoặc các phong trào thi đua, rèn luyện sức khỏe…Điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng thu hút ứng viên đến với Công ty.
Đặc điểm của công việc: Hiện tại, biến động nhân sự tại Công ty nhiều nhất vẫn là lao động phổ thơng, cơng việc nặng nhọc địi hỏi có sức khỏe tốt, điều này cũng là
một yếu tố để lựa chọn ứng viên phù hợp. Công ty thường ưu tiên tuyển nam có sức khỏe ổn định và tuổi đời khơng q 35, có kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất. Tuy nhiên, Công ty vẫn chấp nhận đào tạo những ứng viên chưa có kinh nghiệm với điều kiện họ muốn làm việc và nhiệt tình, tinh thần ham học hỏi và cố gắng không ngừng và tất nhiên thời gian thử việc sẽ kéo dài hơn so với ứng viên đã có kinh nghiệm.
Các nhân tố khách quan:
Các điều kiện của thị trường lao động: Theo tờ báo dân trí 2014, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động là 2.08% và số lượng người tìm việc từ các tỉnh thành kéo về TP.HCM ngày càng tăng cả nam lẫn nữ. Tuy nhiên, hầu hết họ đều chưa có kinh nghiệm làm việc và để tuyển dụng được Công ty phải chấp nhận mất kinh phí và thời gian đào tạo. Các Cơng ty trong lĩnh vực này gặp phải khó khăn lớn trong việc tìm người làm, bởi vì đặc thù cơng việc ngành này là nặng nhọc mà mức thu nhập chỉ tương đương với các ngành sản xuất khác với công việc nhẹ nhàng hơn như ngành may, thực phẩm, xây dựng…thế nên đa số người tìm việc đều chuyển hướng qua những công việc khác. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Cơng ty, chính sách cho người lao động nhằm thu hút họ về làm việc tại Công ty. Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Trong điều kiện nền kinh tế Việt nam nhiều biến động chiều hướng tiêu cực như những năm qua thì thường Doanh nghiệp sẽ cắt giảm chi phí, và một trong những cách mà các Doanh nghiệp thường làm là cắt giảm bộ phận không cần thiết và giảm biên chế. Tài Trường Thành cũng khơng nằm ngồi điều đó. Tuy nhiên việc cắt giảm có thể làm khối lượng công việc tăng lên rất nhiều mà tiền lương khơng tăng bao nhiêu có thể dẫn đến tâm lý chán nản, áp lực dẫn đến tình trạng bỏ việc, tạo nên khoảng trống nhân sự và buộc Công ty phải tuyển dụng để bù đắp.
Tâm lý, quan niệm cuộc sống: Hơn 70% lao động tại Tài Trường Thành là công sản xuấtnên để ổn định bộ máy nhân sự thì cần thiết đảm bảo ổn định đối tượng này. Tuy nhiên, hiện nay có khá nhiều Cơng ty tuyển chọn khơng dựa vào bằng cấp và có nhiều việc khơng cần bằng cấp cao vẫn làm được (bán hàng, kinh doanh văn phòng…). Nhiều người lao động thường chấp nhận mức thu nhập thấp để làm công
việc văn phịng nhẹ nhàng, ít độc hại hơn là làm cơng nhân mặc dù mức thu nhập có cao hơn. Mặt khác, tình trạng thất nghiệp của lao động có trình độ khá cao gần 7%, tuy nhiên đa số họ vẫn không chấp nhận việc đi làm cơng nhân vì cảm thấy cơng việc nặng nhọc, và uổng phí thời gian học tập và cũng vì sỉ diện của bản thân.
Chính sách quản lý của chính phủ: Chính sách nhân sự tại Công ty vẫn khơng nằm ngồi quy định của nhà nước, đồng thời có sự điều chỉnh thích hợp theo từng giai đoạn và theo xu hướng phát triển của tồn ngành.
2.3.2. Chính sách tuyển dụng nhân sự của Cơng ty:
Xuất phát từ lợi ích chung của Cơng ty, căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty. Đồng thời, căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân của ứng viên với vị trí cần tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên cụ thể như sau:
(Nguồn: Báo cáo nhân sự Công ty Tài Trường Thành 2011- 2014)
Hình 2.2. Các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên tại Công ty Tài Trường Thành.
Tiêu chuẩn về độ tuổi:
Đối với lao động phổ thông vào làm các công việc phụ trợ, cơng nhân sản xuất thì Cơng ty tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 30 tuổi.
Đối với lao động biết nghề và đã qua đào tạo về ngành nghề sản xuất, thi cơng của Cơng ty thì tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi.
Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi. Đối với quản lý thì tuyển dụng từ độ tuổi 27 tuổi đến 40 tuổi.
Sức khỏe 12Nguy Trình độ Kinh nghiệm Tiêu chuẩn tuyển chọn Độ tuổi Mức sẵn sàng 12 Ngoại hình - Tính cách
Tiêu chuẩn về trình độ:
Đây là yêu cầu cơ bản đối với ứng viên tham gia tuyển dụng và được thể hiện rõ trong bản tiêu chuẩn công việc. Nếu ứng viên không đáp ứng được yêu cầu về trình độ sẽ bị loại khỏi danh sách sau bước sàng lọc hồ sơ. Tiêu chuẩn cụ thể đối với từng vị trí tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Đối với lao động phổ thơng, cơng nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên.
- Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 12/12, có chứng chỉ vệ sỹ hoặc cơng an, quân nhân xuất ngũ.
- Đối với nhân viên kỹ thuật: Trung cấp trở lên.
- Đối với nhân viên nghiệp vụ, văn phịng: Trình độ cao đẳng, đại học. - Đối với cán bộ quản lý: Trình độ Đại học trở lên
Tiêu chuẩn sức khỏe
Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc ( sức khỏe 1, 2 theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế ).
Ngoại hình, tính cách:
Đây là yếu tố đầu tiên gây ấn tượng với cán bộ tuyển dụng, tùy vào vị trí tuyển dụng mà Công ty đưa ra các yêu cầu khác nhau để chọn những đối tượng và tính cách phù hợp với cơng việc. Ví dụ tuyển dụng nhân viên kinh doanh, tiếp thị thì tiêu chuẩn ngoại hình ưa nhìn, khả năng giao tiếp tốt, khả năng đàm phán tốt…
Kinh nghiệm:
Thể hiện được ở thời gian làm việc của ứng viên tại các Doanh nghiệp trước đây và những thành tích đạt được. Tùy vào từng vị trí mà Cơng ty sẽ u cầu thời gian kinh nghiệm dài hay ngắn. Đồng thời, ứng viên phải có kiến thức sản phẩm ngành cơ bản, tức là có cái nhìn tổng quan về lĩnh vực mà mình sắp làm việc, hướng phát triển nghề nghiệp…Ứng viên nào có kiến thức cũng như kinh nghiệm cùng ngành hoặc những ngành có liên quan thì thường Cơng ty sẽ ưu tiên hơn, cơ hội tuyển dụng cũng cao hơn so với ứng viên khác và mức độ ổn định sau khi tuyển dụng cũng được đánh giá cao hơn.
Tùy vào từng vị trí tuyển dụng khác nhau mà Công ty sẽ ưu tiên theo từng chuẩn
- Đối với vị trí lao động phổ thơng Cơng ty thường ưu tiên tuyển chọn những ứng viên có sức khỏe tốt, tuổi đời cịn trẻ, đã từng có kinh nghiệm làm việc chứ không quan tâm đến bằng cấp và những yếu tố khác.
- Đối với tuyển dụng vị trí kỹ thuật viên, nhân viên khối văn phịng, quản lý: Ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có bằng cấp tốt và kinh nghiệm làm việc cùng lĩnh vưc hoặc những vị trí tương đương.
2.3.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên của Công ty:
Trong giai đoạn 2011-2014, Công ty Tài Trường Thành tuyển dụng nhân sự thông qua nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Cụ thể như sau:
Bảng 2.10. Nguồn tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2012 – 2014
(Nguồn: Báo cáo nhân sự Công ty Tài Trường Thành 2011-2014)
Theo bảng 2.10 ta thấy, trong giai đoạn 2011-2014, nguồn lao động Công ty tuyển dụng chủ yếu là nguồn bên ngoài, đối tượng được tuyển dụng chủ yếu là nhân viên trong phân xưởng sản xuất và nhân viên của phòng kinh doanh, còn lại đối với những vị trí tuyển dụng thuộc khối văn phịng khác như phòng hành chánh nhân sự,
STT Các chỉ tiêu Năm
2011 2012 2013 2014 1 Số lao động được tuyển từ bên ngoài 37 49 60 71
- BP Hành chính- Nhân sự 0 0 0 0
- BP Tài chính kế tốn 0 0 0 0
- BP tiếp thị/ Bán hàng 2 2 4 2
- BP Kế hoạch sản xuất kinh doanh 0 0 0 0
- BP Vật tư 0 0 0 0
- BP KCS 0 0 0 0
- Phân xưởng sản xuất 35 47 56 68
2 Số lao động được luân chuyển nội bộ 15 14 25 23
- BP Hành chính- Nhân sự 1 0 0 0
- BP Tài chính kế tốn 1 0 1 1
- BP tiếp thị/ Bán hàng 4 3 7 2
- BP Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2 1 2 2
- BP Vật tư 2 1 2 2
- BP KCS 2 2 2 2
- Phân xưởng sản xuất 3 7 11 14
phòng kế tốn, phịng kế hoạch...đều được tuyển dụng từ nguồn nội bộ bằng hình thức ln chuyển cơng việc.
Việc Công ty quyết định tuyển dụng từ nguồn nào sẽ tùy vào vị trí, số lượng tuyển dụng, mức độ cấp bách và yêu cầu của từng công việc trong từng giai đoạn cụ thể.
Nguồn nội bộ: Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ ưu tiên lựa chọn nguồn nội bộ. Phương thức tuyển dụng như sau:
+ Khi bộ phận nào đó trong Cơng ty thiếu người, phịng HC-NS sẽ thông báo tuyển trong Công ty, nhân viên bộ phận nào quan tâm thì báo cáo với trưởng bộ phận mình. Sau khi nhận được sự đồng ý của trưởng bộ phận, ứng viên sẽ được sắp xếp phỏng vấn để kiểm tra nghiệp vụ, chuyên môn... bởi người quản lý trực tiếp bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Ví dụ: Khi tuyển nhân viên kinh doanh thì nhân viên các bộ phận bán hàng, bộ phận tiếp thị có thể ứng tuyển, hoặc ln chuyển cơng tác giữa các tổ sản xuất với nhau...
+ Đối với việc tuyển dụng những vị trí cao, thường địi hỏi khả năng am hiểu công việc cũng như ngành nghề cơng ty để có thể đảm nhận tốt công việc mới. Công ty sẽ thông báo trong nội bộ kèm theo những tiêu chuẩn và quyền lợi được hưởng, ai có khả năng thì ứng tuyển. Những vị trí này thường được phỏng vấn bởi Ban Giám Đốc và các chuyên gia. Các vị trí được tuyển như trưởng, phó phịng, quản lý khu vực, phó giám đốc...
Phương pháp thu hút thông qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong Công ty, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn phù hợp với cơng việc, từ đó tuyển chọn được ứng viên xuất sắc nhất.
Phương pháp thu hút qua dán bản thông báo tuyển dụng đảm bảo tất cả nhân viên đều nhận được thơng tin. Thơng báo nói rõ về vị trí cơng việc, nhiệm vụ và u cầu về trình độ cần tuyển để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với cơng việc tuyển dụng, nếu ứng viên thấy phù hợp thì đến phịng HC-NS đăng ký.
Nguồn bên ngoài:Tùy vào nhu cầu tuyển dụng đột xuất hay thường xuyên mà
Công ty tuyển dụng từng nguồn khác nhau:
- Đối với nhu cầu tuyển dụng đột xuất: Thường khi có bộ phận nào đó phát sinh
nhu cầu nhân sự vì lý do đáp ứng cho dự án ngắn hạn, hoặc có lao động nghỉ việc tạm thời (thai sản, do sức khỏe...), hoặc đáp ứng những công việc phát sinh thường xuyên ngoài kế hoạch, với số lượng nhân viên cần tuyển dụng ít hơn 10 người thì Cơng ty sẽ tuyển dụng thơng qua:
+ Sự giới thiệu của CBCNV trong Cơng ty, những người lao động có năng lực là con em, người quen của CBCNV trong Công ty, có đầy đủ các tiêu chuẩn của cơng việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Với cách tuyển dụng này Cơng ty có thể tìm được ứng viên nhanh chóng, nhưng chất lượng tuyển dụng khơng cao, vì người giới thiệu có thể dựa vào quan hệ cá nhân mà giới thiệu chứ không quan tâm nhiều đến yêu cầu của vị trí tuyển dụng, hiện tượng nể và tuyển người qua các mối quan hệ các nhân xuất hiện.
+ Thông qua việc đăng tuyển thông tin tuyển dụng trên các website việc làm như timviecnhanh.vn, kiemviec.com, timviec.24h.com.vn. Các ứng viên tìm thấy thơng tin tuyển dụng của Cơng ty sẽ nộp hồ sơ trực tiếp tại Công ty và chờ ngày phỏng vấn. Bên cạnh đó, cán bộ nhân sự cũng sẽ trực tiếp tìm kiếm ứng viên trên các website việc làm, rồi gọi điện thông báo thông tin tuyển dụng và hẹn ứng viên lịch