STT Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1 2 3 4 5 1 Cán bộ có đủ trình độ chun mơn để trả lời những câu hỏi của khách hàng. 15.0 43.0 12.0 21.0 9.0 2.66 1.22 2 Cán bộ giải đáp thắc mắc một cách cụ thể, rõ ràng, đầy đủ và thỏa đáng. 14.0 57.0 13.0 9.0 7.0 2.38 1.05 3 Cán bộ Kho bạc lịch sự, thân thiện 18.0 36.0 34.0 7.0 5.0 2.45 1.02
4 Cán bộ Kho bạc không gây phiền hà, khó dễ, nhũng nhiễu khi làm việc với khách hàng.
17.0 61.0 5.5 9.0 7.5 2.29 1.08
5 Cán bộ luôn tôn trọng và ghi nhận ý kiến đóng góp của khách hàng
5.0 6.0 12.5 56.0 20.5 3.81 0.9
Năng lực phục vụ 2.72
- Các CBCC đƣợc đề cập chủ yếu là những nhân viên hàng ngày tiếp xúc với khách hàng để tiếp nhận và xử lý giao dịch. Khi đánh giá về trình độ chun mơn, chỉ có một lƣợng thấp 21% khách hàng cho rằng cán bộ có đủ trình độ để trả lời những thắc mắc. Trong khi đó có đến 43% khách hàng cho rằng cán bộ khơng có đủ trình độ chun mơn để trả lời những câu hỏi của mình. Có thể thấy rằng, cán bộ cơng chức bị khách hàng đánh giá thấp về năng lực chun mơn. Điều này có thể lý giải trong các
biên bản họp tổng kết cuối năm 2015 vừa qua. Theo số liệu thống kê của Phòng Tổ Chức Cán Bộ, chất lƣợng cán bộ công chức tại KBNN Bình Thuận là khơng đồng đều. Số lƣợng cán bộ làm việc lâu năm, có đủ kinh nghiệm, chuyên môn lại chuyển sang các phịng ban khác khơng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Các cán bộ làm ở Phòng kế tốn và Phịng Giao dịch đa phần thời gian công tác dƣới 5 năm và khơng có nhiều thời gian để trao dồi nâng cao nghiệp vụ. Bảng 2.10 đƣợc tác giả tổng hợp thể hiện thâm niên của các cán bộ công chức làm việc tại KBNN Bình Thuận trong năm 2015. Bên cạnh đó, KBNN Bình Thuận chƣa tìm đủ số lƣợng công chức để bù đắp lƣợng thiếu hụt. Mặc khác, Ban Giám đốc đã không chú trọng vào việc đào tạo nhân viên tại cơ quan (Bảng 2.11 đã thể hiện điều đó). Vì vậy, lực lƣợng cán bộ cơng chức vừa thiếu và còn yếu là một trong những điểm đã đƣợc nêu ra trong các cuộc họp tổng kết và cần khắc phục.