Chƣơng 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
2.1. Các khái niệm
2.1.4. Động lực phụng sự công
“Chúng ta càng hào phóng, chúng ta càng vui vẻ. Chúng ta càng hợp tác, chúng ta càng có giá trị. Chúng ta càng nhiệt tình, chúng ta càng có năng suất. Chúng ta càng sẵn lòng phụng sự, chúng ta càng thịnh vượng” (Ward, 1970, trích trong Thái An, 2015).
Perry và Wise (1990) đã đưa ra định nghĩa đầu tiên của động lực phụng sự công. Họ cho rằng động lực phụng sự công là khuynh hướng của một cá nhân để ứng phó với những thay đổi bằng sự sẵn sàng phục vụ tổ chức, ln theo đuổi lợi ích chung và sự sẵn sàng giúp đỡ người khác. Trong các tổ chức cơng, dịch vụ cơng tạo được động lực tích cực đến hoạt động cá nhân.
Động lực phụng sự công là động lực mạnh mẽ để thực hiện các cơng việc có ý nghĩa cho cộng đồng và dịch vụ phục vụ xã hội (Brewer và Selden, 1998)
Theo Rainey và Steinbauer (1999) động lực phụng sự công là động lực làm việc để phục vụ lợi ích của một cộng đồng, một nhà nước, một dân tộc hay nhân loại. Vì vậy, họ muốn nhấn mạnh sự liên kết giữa động lực phụng sự cơng và lợi ích chung.
Vandenabeele (2007) đã đưa ra những đóng góp gần đây nhất, ông thấy rằng động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị cá nhân và quan tâm đến sự phát triển của tổ chức.
Theo Perry và Hondeghem (2008) động lực phụng sự cơng là sự sẵn lịng phục vụ với mục đích làm những điều tốt đẹp cho mọi người và xã hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả phục vụ lợi ích cơng, những động cơ của cá nhân và hành động trong các lĩnh vực công nhằm để nâng cao phúc lợi cho những người khác và xã hội. Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự cơng cho rằng những cá nhân có động lực phụng sự cơng hài lịng hơn với việc làm trong khu vực công (Pandey và Stazyk, 2008).
Lý thuyết động lực phụng công cho thấy rằng những người có một động lực phụng sự cơng cao hơn có nhiều khả năng để làm việc trong khu vực công. Những
người này có nhiều khả năng được bản chất năng động, niềm vui chính là những nỗ lực được cống hiến trong tổ chức (Perry, Hondeghem và Wise, 2010). Do đó, những người này có nhiều khả năng được dấn thân nhiều hơn trong tổ chức và ít có khả năng quyết định rời khỏi.
Vì vậy động lực phụng sự cơng là một khuynh hướng quan trọng giải thích thái độ làm việc của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011).