Chƣơng 2 Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
2.1. Các khái niệm
2.1.5. Giá trị sứ mạng
Theo Mai Khắc Thành (2012), sứ mệnh là bản tuyên ngơn của tổ chức có giá trị lâu dài về thời gian, để phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác, nhằm thể hiện niềm tin, mục đích triết lý và nguyên tắc hoạt động của tổ chức, khẳng định lý do ra đời và tồn tại của một tổ chức. Sứ mạng đảm bảo sự nhất trí về mục đích trong nội bộ tổ chức, cung cấp một cơ sở hoặc tiêu chuẩn để phân phối các nguồn lực, tạo ra tiếng nói chung, là trung tâm điểm để mọi người đồng tình với mục đích và phương hướng, tạo điều kiện để chuyển mục đích của tổ chức thành mục tiêu thích hợp, chuyển mục tiêu thành các chiến lược và biện pháp hoạt động cụ thể , tạo cơ sở cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu và các chiến lược của doanh nghiệp, tạo lập và củng cố hình ảnh của tổ chức trước công chúng, tạo sự hấp dẫn đối với các đối tượng hữu quan.
Nội dung của bản sứ mệnh gồm 09 nội dung sau: Ai là người sử dụng sản phẩm/dịch vụ của tổ chức? Sản phẩm/dịch vụ của tổ chức là gì? Thị trường của tổ chức ở đâu? Tổ chức sử dụng cơng nghệ gì và cơng nghệ có là mối quan tâm hàng đầu của tổ chức không? Quan tâm tới vấn đề sống còn, phát triển và khả năng sinh lời: tổ chức có quá ràng buộc với những mục tiêu kinh tế hay không? Triết lý: đâu là niềm tin cơ bản, giá trị, nguyện vọng và các ưu tiên triết lý của tổ chức? Tự đánh giá: năng lực đặc biệt hay ưu thế cạnh tranh của tổ chức là gì? Quan tâm đối với hình ảnh cộng đồng: đây có phải mối quan tâm chủ yếu của tổ chức không? Quan tâm đối với nhân viên: thái độ của tổ chức đối với nhân viên như thế nào? (David, 1989)
Theo Rainey và Steinbauer (1999), giá trị sứ mệnh để cho thấy được nhận thức của nhân viên về sự hấp dẫn của mục đích của tổ chức và những đóng góp cho xã hội. Sự hấp dẫn của sứ mạng sẽ ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng, duy trì và thúc đẩy lực lượng lao động của tổ chức, giá trị sứ mạng càng cao thì có thể tăng hiệu quả hoạt động cho tổ chức.
Sứ mạng của tổ chức chính là bản tun ngơn của tổ chức đó đối với xã hội, nó chứng minh tính hữu ích và các ý nghĩa trong sự tồn tại của tổ chức đối với xã hội. Các tổ chức thường thể hiện sứ mệnh của mình bằng một “tuyên bố sứ mệnh” xúc tích, ngắn gọn, giải thích tổ chức đó tồn tại để làm gì và sẽ làm gì để tồn tại. Để đạt được giá trị sứ mạng của một tổ chức, phải làm sắc nét và làm nổi bật các mối quan hệ giữa cá nhân với sứ mạng (Rainey và Steinbauer, 1999). Vì vậy, khi nhân viên thấy được tác động từ công việc của họ đến tổ chức và người dân, người lao động nhận thức giá trị sứ mạng nhằm mục đích phục vụ xã hội.
Sự xác định mục tiêu rõ ràng của tổ chức sẽ làm tăng nhận thức của nhân viên về sứ mạng (Weiss và Piderit, 1999). Phù hợp với Rainey và Steinbauer (1999), kỳ vọng rằng giá trị sứ mạng sẽ tăng khi sứ mạng của tổ chức hợp lý, rõ ràng, dễ hiểu.
Tuyên ngôn sứ mạng cần trả lời câu hỏi: chúng ta sẽ làm gì, bằng cách nào và để cho ai? Bằng cách trả lời những câu hỏi đó, tun ngơn sứ mạng sẽ làm rõ trọng tâm của nhà trường, giúp giảng viên và sinh viên hiểu rõ nhu cầu của họ sẽ được đáp ứng như thế nào. Hơn thế nữa, tuyên ngôn sứ mạng của nhà trường không chỉ nhắm vào đối tượng giảng viên và sinh viên, mà còn hướng tới các đối tượng mà nhà trường phục vụ, trong đó có cả cha mẹ học sinh, các doanh nghiệp và cộng đồng xã hội. Nếu như sứ mạng phản ánh đặc điểm tổng quát của nhà trường thì giá trị phản ánh trái tim và tâm hồn của nhà trường, những gì chúng ta ấp ủ và gắn bó với nó, coi đó là những nguyên tắc và những ưu tiên hàng đầu của chúng ta khi cần phải lựa chọn (Phạm Thị Ly, 2009).
2.2. Các nghiên cứu trƣớc
Bass (1985a) đã thực hiện phân tích nhân tố khám phá trên dữ liệu thu thập từ 104 sĩ quan quân đội. Các sĩ quan được yêu cầu hoàn thành một bảng câu hỏi 73 mục mô tả người giám sát của họ. Ông cho rằng người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng là người lãnh đạo có sức lơi cuốn, quan tâm từng cá nhân và kích thích trí tuệ.
Trong một nghiên cứu khác, Bass thực hiện nghiên cứu về 70 giám đốc điều hành cấp cao, Bass (1985b) đã báo cáo rằng người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng giống như người cha nhân từ, người truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc nhiều giờ để đáp ứng mong đợi của nhà lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo chuyển dạng khuyến khích tự phát triển bằng cách cho phép nhân viên của mình làm việc độc lập.
Trong thực tế, Parry (2000) cho rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đối với các biện pháp tài chính của các tổ chức. Các khía cạnh lơi cuốn của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đã được chứng minh là có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tài chính trong một nghiên cứu 50 cửa hàng của hệ thống chuỗi cửa hàng bán lẻ lớn ở Hà Lan (Koene, Vogelaar và Soeters, 2002). Thay đổi là vấn đề trung tâm của lãnh đạo chuyển dạng, thúc đẩy sự đổi mới của nhân viên (Bass và Riggio, 2006; Jaskyte, 2004; Pieterse, 2010).
Brewer (2000) quan tâm trong việc tìm hiểu nhận thức, động cơ của cá nhân về dịch vụ công. Họ đã kiểm tra 69 nhân viên và học sinh tại Hoa Kỳ và đã đưa ra bốn loại khác nhau của nhận thức, động cơ của cá nhân về dịch vụ công: Các cơ hội để giúp đỡ người khác, ý thức trách nhiệm của một cơng dân, lợi ích chung và công bằng xã hội.
Nghiên cứu của Andersen, Heinesen và Pedersen (2010), làm thế nào để động lực phụng sự công ảnh hưởng đến hiệu suất trong trường học? nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 694 giáo viên cho thấy động lực phụng sự cơng có mối quan hệ với hiệu quả công việc của giáo viên.
Wright và Pandey (2011) đã thực hiện nghiên cứ: Tổ chức công và giá trị sứ mạng. Khi nào sứ mạng trở nên quan trọng? dữ liệu của nghiên cứu được khảo sát từ 168 nhân viên tại một cơ quan nhà nước ở đông bắc của Hoa Kỳ. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy: thang đo động lực phụng sự cơng có độ tin cậy Cronbach’s alpha = 0,74, thang đo giá trị sứ mạng có độ tin cậy Cronbach’s alpha = 0,73. Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lý: tổ chức có mục tiêu rõ ràng kích thích động lực phụng sự công của nhân viên, động lực phụng sự công sẽ tác động trực tiếp đến giá trị sứ mạng, giá trị sứ mạng trở nên quan trọng khi nó tạo được động lực phụng sự cơng của nhân viên.
Nghiên cứu của Wright, Moynihan và Pandey (2012) về phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực phụng sự cơng và giá trị sứ mạng kéo địn bẩy quản lý trong khu vực công. Trong nghiên cứu này cũng đã đã khảo sát 3.316 người bằng bằng email, fax và điện thoại, trong đó có 1.538 người trả lời hợp lệ. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng có độ tin cây Cronbach’s alpha = 0,91, thang đo động lực phụng sự cơng có độ tin cây Cronbach’s alpha = 0,83, thang đo giá trị sứ mạng có độ tin cây Cronbach’s alpha = 0,69. Nghiên cứu kết luận rằng lãnh đạo sẽ làm tăng giá trị của nhân viên bằng khả năng thúc đẩy động lực phụng sự công của họ để đạt được giá trị sứ mạng tổ chức. Sứ mạng của tổ chức là rất quan trọng khi các nhà lãnh đạo nói rõ mục tiêu rõ ràng và hấp dẫn của tổ chức.
2.3. Lập luận giả thuyết
2.3.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công
Trong lĩnh vực hành chính cơng, phong cách lãnh đạo chuyển dạng hiện nay có mối liên kết với động lực phụng sự cơng. Các nghiên cứu ở Mỹ và Châu Âu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự cơng có quan hệ tích cực (Vandenabeele, 2008; Park và Rainey, 2008).
Theo Paarlberg và Lavigna (2010) lập luận rằng một trong những thách thức chính cho nghiên cứu về động lực phụng sự cơng chính là phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ tác động đến động lực phụng sự công để hướng về kết quả tổ chức sẽ đạt được, phong cách lãnh đạo chuyển dạng là một chủ đề cần phải được quan tâm thực nghiệm.
Các nhà lãnh đạo chuyển dạng có hiệu quả bởi vì họ hành động theo những cách để nâng cao động lực phụng sự công. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ thúc đẩy sự phát triển của nhân viên: những người tin tưởng lãnh đạo của họ, những người dự đoán một tương lai lạc quan hơn, những người sẵn sàng đặt câu hỏi các nhà lãnh đạo của họ và những người tập trung vào cải tiến liên tục và phát triển trong bản thân mình (Moynihan, Pandey và Wright, 2009).
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng làm thay đổi nhân viên và do đó thúc đẩy động lực phụng sự công của họ (Avolio và Bass, 1998).
Một nhà lãnh đạo nếu áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển dạng, biết truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm đến nhân viên, xây dựng dựng lòng tin của nhân viên dành cho mình và đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích cá nhân, ln tìm cách thay đổi tổ chức phù hợp với mơi trường sẽ có sự tác động mạnh mẽ đến động lực phụng sự cơng của nhân viên. Từ đó ta có giả thuyết:
H1: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động dương đến động lực phụng sự công.