CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Các thang đo
3.2.1. Các thang đo của các nhân tố độc lập
a. Cam kết với tổ chức
Cam kết tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tố chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo đó, sự cam kết bao gờm sự đờng nhất, sự cố gắng và lịng trung thành. Khái niệm này
Cơ sở lý thuyết
Bảng phỏng vấn
Nghiên cứu định lượng
- Khảo sát
- Mã hóa, nhập liệu
- Thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy, phân tích EFA, phân tích tương quan, chạy mơ hình hời quy, T-test và ANOVA
nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵng sàng đầu tư cơng sức để đóng góp cho sự thành cơng và phát triển của tổ chức. Steers (1977) xem xét cam kết tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên. Cụ thể hơn, cam kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn chặt chẽ của tổ chức” (Steers, 1977).
Cam kết với tổ chức là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh giá khi phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên.
Bảng 3.1: Thang đo biến Cam kết với tổ chức
Ký hiệu Thang đo
TC1 Tơi rất hạnh phúc gắn bó phần sự nghiệp cịn lại với Cơ quan
TC2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của Cơ quan như là của riêng tôi TC3 Với cá nhân tơi, Cơ quan có rất nhiều ý nghĩa
Nguồn: Mowday và các cộng sự, (1979); Steers, (1977).
b. Cam kết với nghề
Sự cam kết với nghề (occupational commitment) theo Blau (Blau,1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định cam kết với nghề là “thái độ của một người đối với chuyên mơn hoặc nghề nghiệp của người đó” (trang 278).
Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì cam kết với nghề được định nghĩa như là một dạng liên kết tâm lý giữa một người và nghề nghiệp của người đó dựa trên những phản ứng cảm xúc của người đó với nghề nghiệp của họ.
Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) sử dụng ba yếu tố: (1) gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2) gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và (3) gắn kết bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết nghề nghiệp.
Cam kết với nghề là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh giá khi phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên.
Bảng 3.2: Thang đo biến Cam kết với nghề
Ký hiệu Thang đo
N1 Nghề của tôi là sự phản ánh quan trọng “Tôi là ai” N2 Tôi tự hào với nghề của tôi
N3 Tôi không thích làm nghề này N4 Tôi say mê với nghề của tôi
Nguồn: Meyer & Allen, (1990); Cortelyou-Ward, (2008)
c. Quan điểm về sự nghiệp
Quan điểm về sự nghiệp (protean career) được nghiên cứu lần đầu tiên vào năm 1976 trong nghiên cứu “Careers in Organizations” của Hall, D. T. (1976).
Quan điểm về sự nghiệp là quản điểm của một cá nhân, nó tập hợp những kinh nghiệm của cá nhân về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc trong một số tổ chức, những thay đổi trong lĩnh vực nghề nghiệp, những ý định về lựa chọn nghề nghiệp của cá nhân cho phù hợp với nhu cầu và cuộc sống của mình (Hall, 1976, p.201).
Quan điểm về sự nghiệp là một trong những nhân tố cần được xem xét và đánh giá khi phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên.
Bảng 3.3: Thang đo biến Quan điểm về sự nghiệp
Ký hiệu Thang đo
QD1 Đối với tôi, sự nghiệp thành công là thực hiện được các mục tiêu và quan điểm của mình
QD2 Tơi định hướng sự nghiệp của tôi theo các kế hoạch của tôi
QD3 Tôi luôn cố gắng nâng cao các kỹ năng làm việc của mình chứ khơng chỉ tập trung vào một vài công việc cụ thể
QD4 Tôi chịu trách nhiệm về sự phát triển của bản thân
QD5 Tơi cân nhắc nhiều hướng đi có thể cho sự nghiệp của mình
3.2.2. Các thang đo của nhân tố phụ thuộc
Ý định nghỉ việc được đo lường bằng 3 câu hỏi, sử dụng thang đo Likert 7 mức độ: mức độ 1 với ý nghĩa rất không đồng ý và mức độ 7 với ý nghĩa rất đồng ý. Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc khơng tự nguyện (involuntary turnover).
Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và ý định nghỉ việc (Turnover intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức.
Bảng 3.4: Thang đo biến Ý định nghỉ việc
Ký hiệu Thang đo
TB1 Tôi dự kiến bỏ công việc hiện tại ở Cơ quan càng sớm càng tốt TB2 Tôi chưa sẵn sàng để bỏ công việc hiện tại ở Cơ quan
TB3 Tôi dự kiến tiếp tục công việc hiện tại ở Cơ quan càng lâu càng tốt
Nguồn: Tett và Meyer, (1993)