Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
pt1 Tôi nhận thấy rằng môi trƣờng ở đây tạo nhiều cơ hội để tôi học hỏi pt2 Tơi đƣợc tạo điều kiện để có thể áp dụng những sáng tạo của mình pt3 Tơi nhận thấy cơng ty ln có những chƣơng trình đào tạo phù hợp với
năng lực từng nhóm nhân viên.
pt4 Tơi nhận thấy rằng tơi có thể phát triển tài năng của tôi khi làm việc ở đây pt5 Tôi nhận thấy rằng cơng việc tơi đang làm rất có giá trị
3.2.5. Thang đo sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình
Cơng việc công ty và cơng việc gia đình ln là hai yếu tố khiến nhiều nhân viên phải trăn trở và lựa chọn. Một môi trƣờng làm việc tốt là tạo đƣợc sự dung hòa giữa hai yếu tố này, giúp nhân viên ổn định gia đình và thật sự yên tâm
khi làm việc ở cơng ty, thì chất lƣợng làm việc sẽ tốt hơn (Armenio Rego & ctg, 2008). Thang đo sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình bao gồm bốn biến quan sát và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau (bảng 3.5)
Bảng 3.5: Thang đo sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
cb1 Lãnh đạo ln tạo điều kiện để tôi cân đối cơng việc và gia đình cb2 Lãnh đạo cho phép tơi giành thời gian để giải quyết những cơng việc
gia đình khi cần thiết.
cb3 Để thăng tiến trong công việc, tơi phải hy sinh cuộc sống gia đình của tôi (*)
cb4 Tôi đƣợc tạo điều kiện để có thể chăm sóc ngƣời thân tơi thật tốt
(*): biến tƣơng quan nghịch
3.2.6. Thang đo sự ủng hộ của cấp trên
Sự ủng hộ của cấp trên trong công việc thể hiện ở nhận thức của nhân viên về mức độ hỗ trợ, hƣớng dẫn và định hƣớng cho nhân viên, giúp họ hoàn thành nhiệm và mục tiêu đƣợc giao. Thang đo sự ủng hộ trong công việc bao gồm bốn biến quan sát (Brown & Leigh, 1996) và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau (bảng 3.6).
Bảng 3.6: Thang đo sự ủng hộ của cấp trên
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
uh1 Cấp trên luôn hỗ trợ tôi lựa chọn phƣơng án tốt nhất để hoàn thành cơng việc của mình
uh2 Cấp trên ln ủng hộ ý kiến và những cách mà tơi thực hiện để hồn thành công việc
uh3 Cấp trên tôi ủng hộ tơi tham gia đóng góp ý kiến để ra quyết định uh4 Tôi phải cẩn thận trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình vì cấp trên
thƣờng rất nghiêm khắc với những ý tƣởng mới (*)
3.2.7. Thang đo hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc của nhân viên đƣợc xác định nhƣ một tiêu chí đánh giá khả năng và hiệu quả mang lại của họ cho tổ chức. Là kết quả của sự tổng hòa tất cả các yếu tố trên tác động đến nhân viên (Armenio Rego & ctg, 2008). Thang đo hiệu quả công việc bao gồm bốn biến quan sát và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau (bảng 3.7)
Bảng 3.7: Thang đo hiệu quả công việc
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
hq1 Tơi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả hq2 Tơi ln hài lịng với chất lƣợng cơng việc tôi đã làm
hq3 Cấp trên tôi ln tin rằng tơi là một ngƣời làm việc có hiệu quả hq4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tơi là ngƣời làm việc có hiệu quả
3.3. Mô tả mẫu nghiên cứu
Sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thƣớc mẫu ban đầu là n= 300. Tức là tiến hành khảo sát những nhân viên làm việc trong các NHTM theo phƣơng pháp thuận tiện tiếp cận và mời họ tham gia vào phỏng vấn trả lời bảng câu hỏi. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thƣớc mẫu ít nhất phải bằng 5 lần số biến quan sát. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện với bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp, gồm 27 biến quan sát đã đƣợc thiết kế sẵn. Nhƣ vậy kích thƣớc mẫu trong nghiên cứu này tối thiểu 27 x 5 = 135. Tuy nhiên, để tăng thêm độ tin cậy của tập dữ liệu và có thể loại những bảng trả lời phỏng vấn không hợp lệ, nên quyết định chọn kích cỡ mẫu hơn gấp đơi u cầu. Có 300 bảng câu hỏi đƣợc phát ra và số bảng câu hỏi thu hồi về là 289. Trong số đó phải loại bỏ 21 bảng câu hỏi vì khơng hợp lệ do ngƣời trả lời đánh dấu không đủ hết các biến quan sát. Vậy có 268 phiếu khảo sát hợp lệ đƣợc đƣa vào xử lý. Mẫu đƣợc khảo sát trên các đối tƣợng là nhân viên làm việc tại 37 văn phòng
3.4. Tóm tắt
Chƣơng này đã trình bày phƣơng pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện để điều chỉnh thang đo và các biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu chính thức. Ngồi ra chƣơng này cũng xây dựng đƣợc bảng câu hỏi với 27 biến quan sát, trong đó 23 biến cho sáu thang đo thành phần và 4 biến quan sát cho thang đo hiệu quả công việc. Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày kết quả của nghiên cứu.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chƣơng ba đã trình bày quy trình nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để điều chỉnh thang đo. Mục đích của chƣơng này là tập trung phân tích, đánh giá thang đo thơng qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phƣơng pháp phân tích tƣơng quan và hồi quy bội.
4.1. Thống kê mô tả mẫu
Kết quả thống kê mô tả mẫu sử dụng để phân tích nghiên cứu nhƣ sau, xem bảng 4.1
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu
Đặc điểm Tần số Phần trăm (%) Giới tính Nữ 162 60.4 Nam 106 39.6 Tổng 268 100.0 Độ tuổi Nhỏ hơn 35 tuổi 193 72.0 Từ 35 tuổi trở lên 75 28.0 Tổng 268 100.0 Thu nhập Thấp hơn 10 triệu đồng 104 38.8 Từ 10 triệu đồng trở lên 164 61.2 Tổng 268 100.0
Nguồn: khảo sát của tác giả
Kết quả thống kê mô tả cho thấy: tỷ lệ nhân viên ngân hàng nữ đƣợc khảo sát chiếm ƣu thế, đạt 162 ngƣời chiếm 60.4% so với nam chỉ đạt 106 ngƣời và chiếm 39.6%. Thực tế quan sát tại các phòng giao dịch ngân hàng cho thấy nhân
viên nữ chiếm đại đa số. Vậy một câu hỏi đƣợc đặt ra cho nghiên cứu là liệu đặc điểm công việc ngành ngân hàng có phải là phù hợp với nữ hơn nam khơng, chúng ta sẽ có câu trả lời trong phần phân tích hồi quy ở chƣơng sau.
Đặc điểm độ tuổi cũng đƣợc chia thành hai nhóm dƣới 35 tuổi và từ 35 trở lên. Mốc 35 tuổi đƣợc lựa chọn dựa trên các nghiên cứu y khoa cho thấy tại thời điểm con ngƣời 35 tuổi sẽ có sự thay đổi lớn về tâm sinh lý. Kết quả khảo sát đạt đƣợc 193 đối tƣợng khảo sát có độ tuổi dƣới 35 chiếm hơn 72%. Đây là một tín hiệu đáng mừng cho sự phát triển ngành ngân hàng trong tƣơng lai, vì họ đang sử dụng một đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động.
Yếu tố thu nhập trong nghiên cứu này cũng đƣợc chia thành hai nhóm, nhóm thứ nhất dƣới 10 triệu và nhóm thứ hai có thu nhập từ 10 triệu trở lên. Kết quả khảo sát cho thấy thu nhập của nhân viên ngành ngân hàng khá cao, tỷ lệ nhân viên có thu nhập trên 10 triệu chiếm đa số (61.2%). Với điều kiện kinh tế nhƣ hiện nay, những ngƣời có thu nhập hơn 10 triệu đƣợc xếp vào nhóm có thu nhập cao. Vì vậy nghiên cứu này cũng khảo sát xem khi nhu cầu về ăn mặc ở (bậc thấp) đã đƣợc thỏa mãn, thì mức độ nhận thức và quan tâm đến các nhu cầu cao hơn đó là nhu cầu về tinh thần nhƣ thế nào. Giữa hai nhóm đối tƣợng này có hay khơng sự khác nhau về nhận thức mức độ ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc đến hiệu quả công việc.
4.2. Đánh giá thang đo
4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha
Kết quả SPSS bảng 4.2 cho thấy tất cả các thang đo đều chấp nhận đƣợc vì có hệ số Cronbach Alpha >.60 và biến quan sát đều có tƣơng quan biến-tổng >.30 nên đạt yêu cầu. Thấp nhất là thang đo sự thân thiện đạt .651 và cao nhất là thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo đạt mức .781. Vậy tất cả các thành phần thang đo trong mơ hình nghiên cứu và 27 biến quan sát đều thỏa điều kiện và đƣợc giữ lại để tiếp tục phân tích EFA.
Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thang đo Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha thang đo thành phần Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phƣơng sai thang đo nếu loại biến
Tƣơng quan biến-tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Sự thân thiện α= .651 tt1 11.17 3.281 .464 .560 tt2 10.98 3.902 .327 .650 tt3 10.84 3.461 .415 .595 tt4 10.84 3.314 .527 .517 Sự tín nhiệm và niềm tin
vào lãnh đạo α= .781 nt1 6.82 2.734 .599 .725 nt2 6.92 2.518 .654 .664 nt3 6.94 2.727 .640 .719 Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở α= .732 gt1 6.47 2.752 .562 .637 gt2 6.97 2.835 .542 .660 gt3 6.78 2.489 .563 .637
Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân α= .686 pt1 14.54 5.201 .380 .667 pt2 14.58 5.286 .487 .616 pt3 14.74 5.480 .424 .643 pt4 14.68 5.348 .434 .638 pt5 14.61 5.273 .489 .615 Sự cân bằng giữa
cơng việc và gia đình α= .751 cb1 11.10 3.811 .556 .689 cb2 11.19 3.430 .630 .644 cb3(*) 10.95 3.837 .463 .739 cb4 11.14 3.688 .542 .695 Sự ủng hộ của cấp trên α= .715 uh1 10.85 3.541 .541 .630 uh2 10.71 3.587 .561 .621 uh3 10.68 3.807 .417 .703 uh4(*) 10.95 3.331 .502 .656
Hiệu quả công việc α= .769
hq1 11.21 3.549 .525 .737 hq2 11.26 3.072 .599 .699 hq3 11.34 3.505 .523 .738 hq4 11.31 3.030 .639 .675 cb(*) là ký hiệu biến đã đƣợc mã hóa từ biến cb3 (biến tƣơng quan nghịch)
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA sau khi loại biến
Tên yếu tố Biến quan sát
Yếu tố
1 2 3 4 5 6 7
Sự thân thiện (thanthien)
tt1 .260 .587
tt2 .639
tt3 .378 .624
tt4 .692 .266
Sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo (niemtin)
nt1 .814 .206 nt2 .801 .202 nt3 .785 .264 Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở (giaotiep) gt1 .313 .610 gt2 .715 gt3 .690 .225
Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân (phattrien)
pt1 .750
pt2 .356 .548
pt3 .283 .603
pt5 .311 .558
Sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình (canbang) cb1 .712 .237 cb2 .781 .236 cb3(*) .686 cb4 .671 .332 Sự ủng hộ của cấp trên (ungho) uh1 .701 .211 uh2 .646 .305 . uh3 .453 .394 uh4(*) .781
Hiệu quả công việc (ketqua)
hq1 .729
hq2 .793
hq3 .728
hq4 .822
Kết quả cho thấy EFA trích đƣợc 6 nhân tố từ 23 biến đƣợc đƣa vào phân tích (điều kiện là các Eigenvalues ≥ 1). Sáu nhân tố này trích đƣợc 58.07% phƣơng sai. Trong đó có 4 nhân tố có hệ số tải của các biến đạt yêu cầu (>.50), còn lại hai nhân tố chƣa đạt yêu cầu đó là nhân tố thứ 2 và nhân tố thứ 6 (<.50). Biến pt4 có hệ số tải nhân tố Factor loading (<.50) và nằm ở nhiều nhân tố lần lƣợt là nhân tố thứ 2 (.424), nhân tố thứ 6 (.335),nhân tố thứ 4 (.232) và nhân tố thứ 5 (.223). Xét lại ý nghĩa của biến quan sát pt4 (Tơi nhận thấy rằng tơi có thể phát triển tài năng khi làm việc ở đây) khơng đóng góp nhiều vào khái niệm cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, ta có thể loại biến này trƣớc. Đối với biến uh3 cũng xảy ra tình trạng trọng số tải nhân tố chƣa đủ mạnh (.481). Tuy nhiên chúng ta sẽ giữ lại, với hy vọng sau khi loại bỏ biến pt4 có thể cải thiện đƣợc.
Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 sau khi loại biến pt4 cho kết quả ở Bảng 4.3, với tổng phƣơng sai trích đƣợc là 59.29% (>.50) đạt yêu cầu. Các biến đều có phân bố tập trung, trọng số nhân tố của các biến đều >.50, duy nhất chỉ có biến uh3 có trọng số .453 (<.50). Tuy nhiên, xét giá trị nội dung của biến uh3 (Cấp trên tơi ủng hộ tơi tham gia đóng góp ý kiến để ra quyết định) cho thấy đây là một nội dung chính, quan trọng đối với khái niệm sự ủng hộ của cấp trên nên quyết định giữ lại. Nhƣ vậy mơ hình nghiên cứu gồm sáu biến độc lập và một biến phụ thuộc với 26 biến quan sát đã đƣợc phân tích là có giá trị nghiên cứu để sử dụng cho phân tích tƣơng quan, hồi quy.
4.3. Phân tích hồi quy
4.3.1. Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan
Xét hệ số tƣơng quan Pearson của từng cặp yếu tố để lƣợng hóa mức độ tác động. Trong phân tích này, ta giả định các biến có mối quan hệ tuyến tính là đƣờng thẳng. Việc giả định này sẽ đƣợc kiểm định tính đúng đắn trong phần phân tích hồi qui tuyến tính. Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson thể hiện trong bảng 4.4
Bảng 4.4: Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson
thanthien niemtin giaotiep phattrien canbang Ungho ketqua thanthien 1 niemtin .297 1 giaotiep .468 .384 1 phattrien .385 .282 .440 1 canbang .346 .190 .417 .266 1 ungho .378 .280 .460 .451 .479 1 ketqua .429 .223 .458 .458 .385 .476 1
(**) Tƣơng đƣơng đạt mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed). N=268
Kết quả phân tích tƣơng quan trên cho ta nhận xét tất cả các biến đều đạt giá trị phân biệt. Hệ số tƣơng quan giữa các cặp yếu tố đều nằm trong khoảng từ {0:1}.
Trong đó, hệ số tƣơng quan giữa cặp biến sự ủng hộ của cấp trên và sự cân bằng giữa cơng việc, gia đình (pearson’s r = .479, n=268, p < 0,01) có ý nghĩa thống kê cao nhất. Thấp nhất là mức độ tƣơng quan tuyến tính của cặp sự cân bằng giữa công việc và gia đình với sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo (pearson’s r = .190, n=268, p < 0,01).
4.3.2. Hồi quy tuyến tính
4.3.2.1. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Sử dụng phƣơng pháp Enter trong phân tích hồi quy bội, nghĩa là các biến đƣợc đƣa vào phân tích 1 lần, và các biến bị loại ra cũng 1 lần. Hiệu quả công việc là biến kết quả chịu sự tác động đồng thời của tất cả các biến nguyên nhân trong mơ hình trên. Kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.5: Độ phù hợp của mơ hình.
Mơ hình R R 2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng
1 .638a .407 .386 .45648
Trong mơ hình này sử dụng hệ số R2 làm dữ liệu phân tích. So sánh hai giá trị R2
(.407) và R2 hiệu chỉnh (.386) ta thấy R2 hiệu chỉnh nhỏ hơn, sử dụng R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mơ hình sẽ an tồn hơn vì nó khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình.
Với R2
hiệu chỉnh = .386 chứng tỏ mơ hình nghiên cứu có độ phù hợp khơng cao nhƣng có thể chấp nhận đƣợc. Nghĩa là độ thích hợp của mơ hình đạt 38.6% hay nói cách khác là 38.6% độ biến thiên của hiệu quả công việc đƣợc giải thích chung bởi các biến trong mơ hình, cịn lại sẽ đƣợc giải thích bởi các nhân tố khác bên ngồi mơ hình.
4.3.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Bảng 4.6: Phân tích phƣơng sai ANOVA
ANOVAb Mơ hình Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Sig. 1 Hồi quy 36.842 9 4.094 19.646 .000a Số dƣ 53.760 258 .208 Tổng 90.602 267
a. Biến độc lập: (Constant), ungho, gioitinh, dotuoi, thunhap, niemtin, thanthien, canbang, phattrien, giaotiep b. Biến phụ thuộc: ketqua
Trong bảng phân tích phƣơng sai ANOVA, trị số thống kê F đƣợc tính từ giá trị R square có giá trị sig. rất nhỏ cho thấy sự thích hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến với tập dữ liệu. Nhƣ vậy các biến độc lập trong mơ hình có
quan hệ với biến phụ thuộc, mơ hình có thể sử dụng đƣợc để đƣa vào phân tích hồi quy bội.
4.3.2.3. Phân tích hồi quy bội
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy bội
Kết quả trên cũng cho chúng ta thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến hiệu quả công việc thông qua hệ số beta β. Những nhân tố nào có hệ số beta β càng cao thì mức độ ảnh hƣởng càng mạnh và ngƣợc lại. Nhƣ vậy dựa trên bảng kết quả trên cho phép ta kết luận nhƣ sau:
Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân có hệ số beta β=.203 là đạt giá trị cao nhất trong mơ hình, nên có thể kết luận mức độ ảnh hƣởng mạnh nhất đến hiệu