- Phân tích tƣơng quan - Phân tích hồi qui
- Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
Hồi quy bội Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp
(dàn bài thảo luận)
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm) Hiệu chỉnh thang đo Thang đo chính thức Nghiên cứu định lƣợng Cronbach alpha EFA Mục tiêu nghiên cứu
3.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Mục tiêu của bƣớc này là xác định đƣợc các vấn đề cần thiết đƣa vào nghiên cứu và điều chỉnh các từ ngữ sử dụng trong từng thang đo lƣờng.
Bƣớc 1: lựa chọn đối tƣợng mời tham gia thảo luận. Kế đến tác giả thảo luận với các thành viên bằng một số câu hỏi mang tính chất thăm dò và khám phá, theo họ những yếu tố nào làm ảnh hƣởng đến hiệu quả cơng việc của họ. Sau đó tác giả đƣa ra mơ hình lý thuyết gồm sáu thành phần đƣợc tham khảo từ kết quả của hai nghiên cứu Brown & Leigh (1996) và Armenio Rego & ctg (2008), nhằm mục đích xem những khái niệm nghiên cứu này có đƣợc các thành viên thảo luận nhóm hiểu và nhận thức rõ ở nơi mình làm việc khơng. Thăm dị ý kiến của họ xem những thành phần nào trong sáu thành phần đƣa ra có ảnh hƣởng đến hiệu quả cơng việc, qua đó đánh giá mức độ nhận thức của nhân viên đối với từng thành phần này nhƣ thế nào.
Bƣớc 2: thảo luận về nội dung thang đo các thành phần này nhằm mục đích điều chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và văn hóa Việt Nam. Khảo sát mức độ hiểu đúng ý nghĩa của từng biến quan sát trong bảng câu hỏi phỏng vấn và điều chỉnh cho phù hợp hơn.
Bƣớc kế tiếp, tác giả sử dụng bảng câu hỏi đã đƣợc điều chỉnh trong thảo luận nhóm, tiến hành phỏng vấn thử 30 ngƣời là nhân viên đang làm việc tại các NHTM ở TP. HCM. Ý nghĩa của bƣớc phỏng vấn thử là nhằm khảo sát thử xem các đáp viên hiểu rõ câu hỏi không. Đồng thời cũng giúp phỏng vấn viên thực hành nháp cách thức lựa chọn đối tƣợng phỏng vấn phù hợp, cách thức mời họ tham gia phỏng vấn để có thể rút ra những kinh nghiệm cho lần phỏng vấn chính thức với mẫu lớn.
3.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả là tác giả đã mời 9 thành viên là nhân viên đang làm việc trong 5 NHTM tại TPHCM tham gia buổi thảo luận nhóm (phụ lục 2). Qua thăm dò ý kiến ban đầu bằng một số câu hỏi mở về khái niệm môi trƣờng làm việc, những yếu tố nào thuộc môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của họ. Kết quả cho thấy đa số các ý kiến đều đƣa ra các thành phần nhƣ trong mơ hình đề xuất nghiên cứu. Tác giả quyết định nêu ra các thành phần trong mơ hình lý thuyết gồm (1) sự thân thiện, (2) sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo, (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, (4) Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, (5) Sự cân bằng cơng việc và gia đình, (6) Sự ủng hộ của cấp trên để các thành viên trong nhóm thảo luận. Kết quả cho thấy, tuy có những ý kiến khác nhau thể hiện mức độ quan tâm của mình đến mơi trƣờng làm việc, nhƣng vẫn có một số điểm chung mà nghiên cứu có thể rút ra đƣợc đó là: Họ đều khẳng định rằng trong những ngân hàng mà ở đó mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với lãnh đạo thực sự cởi mở, thân thiện; tạo đƣợc bầu khơng khí vui vẻ, hạnh phúc nơi làm việc. Lúc đó tâm trạng chung của một tập thể cũng nhƣ của mỗi cá nhân đều cảm thấy thoải mái và họ sẽ làm việc tốt hơn dẫn đến hiệu quả mang lại cũng sẽ cao hơn.
Đa số những ngƣời tham gia thảo luận đều đồng ý với phát biểu nếu có sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo kết hợp với sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở thì sẽ dễ dàng triển khai và thực hiện công việc tốt hơn. Nhân viên ai cũng thích nhận đƣợc sự ủng hộ, giúp đỡ từ cấp trên để biết đƣợc cơng việc mình làm đúng hƣớng, tránh đƣợc những sai sót và xây dựng đƣợc các phƣơng pháp làm việc hiệu quả. Mơi trƣờng đó tạo ra nhiều cơ hội để nâng cao kiến thức và thiết kế những định hƣớng phát triển cho từng cá nhân thì họ sẽ gắn bó dài lâu, xem cơng ty nhƣ nhà của mình và gắn mục tiêu phát triển của mình vào mục tiêu phát triển của tổ chức. Vấn đề này nhận đƣợc sự hƣởng ứng đặc biệt đối với những ngƣời có tinh thần cầu tiến, ý chí và có tham vọng tiến xa hơn trong công việc . Điều
cơng việc gia đình và doanh nghiệp, sự quan tâm này có phần gia tăng đối với nhóm nhân viên nữ. Nếu doanh nghiệp tạo đƣợc điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể vừa hồn thành cơng việc đƣợc giao, vừa có thể chăm sóc cho gia đình một cách hài hịa nhất thì nhân viên rất yên tâm làm việc và tất nhiên lúc đó họ sẽ cống hiến hết khả năng có thể để đạt đƣợc hiệu quả tốt nhất. Kết quả này lại khẳng định một lần nữa là cả sáu yếu tố trong mơ hình đề nghị đều đƣợc các thành viên nhóm nhất trí, và cho rằng chúng có ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của họ.
Sau khi xác định sáu thành phần của môi trƣờng làm việc nhƣ trên, tác giả tiếp tục thảo luận sâu vào nội dung các biến quan sát của từng yếu tố đó nhằm mục đích bổ sung và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và ngƣời trả lời. Kết quả điều chỉnh thang đo sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở phần 3.2
3.2. Thang đo
Mơ hình nghiên cứu chính thức gồm sáu thành phần của mơi trƣờng tinh thần ảnh hƣởng đến hiệu quả cơng việc, nhƣ vậy có bảy khái niệm đƣợc đƣa vào để đo lƣờng. Các thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này chủ yếu dựa theo thang đo của Armenio Rego & ctg, 2008. Thông qua nghiên cứu định tính ở phần trên nhằm xác định các thành phần thang đo, đồng thời chuẩn hóa lại các từ ngữ cho phù hợp với văn hóa Việt Nam. Thang đo sau khi hiệu chỉnh nhƣ sau:
3.2.1. Thang đo sự thân thiện
Sự thân thiện trong môi trƣờng làm việc của nhân viên đƣợc đo lƣờng dựa vào sự cảm nhận về mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời qua cách đối xử, tinh thần hợp tác trong khi làm việc đội nhóm, thể hiện qua khơng khí làm việc chung của tồn cơng ty. Thang đo sự thân thiện gồm bốn biến quan sát (Armenio Rego & ctg, 2008) và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau:
Bảng 3.1: Thang đo sự thân thiện
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
tt1 Tôi thấy rằng nhân viên đối xử với nhau nhƣ các thành viên trong một gia đình
tt2 Tơi luôn thể hiện sự quan tâm đến những đồng nghiệp khác tt3 Tôi nhận thấy tinh thần làm việc đội nhóm thật hợp tác tt4 Khơng khí làm việc rất thân thiện
3.2.2. Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo
Làm việc trong môi trƣờng mà lãnh đạo nhận đƣợc sự tín nhiệm và tin tƣởng của nhân viên sẽ tạo cho cả nhân viên và lãnh đạo làm việc dễ dàng hơn, hợp tác tốt hơn với sự nhất trí cao trong cơng việc. Một ngƣời lãnh đạo tốt là ngƣời luôn giữ đúng lời hứa, đối xử công bằng và trung thực với nhân viên (Armenio Rego & ctg, 2008). Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo bao gồm ba biến quan sát và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau, xem bảng 3.2
Bảng 3.2: Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát nt1 Tôi rất tin tƣởng vào những ngƣời lãnh đạo
nt2 Lãnh đạo tôi ln thực hiện những lời hứa của mình
nt3 Tơi nhận thấy rằng những ngƣời lãnh đạo tôi luôn trung thực
3.2.3. Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở
Có thể giao tiếp, trao đổi với lãnh đạo một cách thẳng thắn, cởi mở sẽ giúp cho nhân viên mạnh dạn nêu lên ý kiến của mình. Một khi đã nói lên đƣợc những suy nghĩ của mình sẽ khơng cịn cảm thấy căng thẳn, do đó họ sẽ làm việc với một tinh thần thật sự thoải mái (Armenio Rego & ctg, 2008). Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở bao gồm ba biến quan sát và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau (bảng 3.3)
Bảng 3.3: Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
gt1 Tơi cảm thấy thoải mái khi nói chuyện một cách thẳng thắn và cởi mở với các cấp lãnh đạo
gt2 Tôi cảm thấy thoải mái khi bày tỏ hết ý kiến của mình với lãnh đạo gt3 Tơi cảm thấy thoải mái khi nói chuyện một cách thẳng thắn và cởi mở
với đồng nghiệp
3.2.4. Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân
Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân thể hiện ở sự nhận thức của mỗi cá nhân trong tổ chức về các cơ hội tiếp tục học hỏi và phát triển năng lực cá nhân trong tƣơng lai. Nhân viên cảm thấy công ty luôn quan tâm đến nguyện vọng và đánh giá đúng năng lực của họ và họ cũng nhận thấy đƣợc vai trò ý nghĩa của mình trong việc đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức (Armenio Rego & ctg, 2008). Thang đo cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân bao gồm năm biến quan sát và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ bảng 3.4.
Bảng 3.4: Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
pt1 Tơi nhận thấy rằng môi trƣờng ở đây tạo nhiều cơ hội để tôi học hỏi pt2 Tơi đƣợc tạo điều kiện để có thể áp dụng những sáng tạo của mình pt3 Tơi nhận thấy cơng ty ln có những chƣơng trình đào tạo phù hợp với
năng lực từng nhóm nhân viên.
pt4 Tơi nhận thấy rằng tơi có thể phát triển tài năng của tôi khi làm việc ở đây pt5 Tôi nhận thấy rằng cơng việc tơi đang làm rất có giá trị
3.2.5. Thang đo sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình
Cơng việc công ty và cơng việc gia đình ln là hai yếu tố khiến nhiều nhân viên phải trăn trở và lựa chọn. Một môi trƣờng làm việc tốt là tạo đƣợc sự dung hòa giữa hai yếu tố này, giúp nhân viên ổn định gia đình và thật sự yên tâm
khi làm việc ở cơng ty, thì chất lƣợng làm việc sẽ tốt hơn (Armenio Rego & ctg, 2008). Thang đo sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình bao gồm bốn biến quan sát và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau (bảng 3.5)
Bảng 3.5: Thang đo sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
cb1 Lãnh đạo luôn tạo điều kiện để tơi cân đối cơng việc và gia đình cb2 Lãnh đạo cho phép tôi giành thời gian để giải quyết những cơng việc
gia đình khi cần thiết.
cb3 Để thăng tiến trong công việc, tơi phải hy sinh cuộc sống gia đình của tơi (*)
cb4 Tơi đƣợc tạo điều kiện để có thể chăm sóc ngƣời thân tơi thật tốt
(*): biến tƣơng quan nghịch
3.2.6. Thang đo sự ủng hộ của cấp trên
Sự ủng hộ của cấp trên trong công việc thể hiện ở nhận thức của nhân viên về mức độ hỗ trợ, hƣớng dẫn và định hƣớng cho nhân viên, giúp họ hoàn thành nhiệm và mục tiêu đƣợc giao. Thang đo sự ủng hộ trong công việc bao gồm bốn biến quan sát (Brown & Leigh, 1996) và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau (bảng 3.6).
Bảng 3.6: Thang đo sự ủng hộ của cấp trên
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
uh1 Cấp trên luôn hỗ trợ tôi lựa chọn phƣơng án tốt nhất để hoàn thành cơng việc của mình
uh2 Cấp trên ln ủng hộ ý kiến và những cách mà tơi thực hiện để hồn thành công việc
uh3 Cấp trên tôi ủng hộ tơi tham gia đóng góp ý kiến để ra quyết định uh4 Tôi phải cẩn thận trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình vì cấp trên
thƣờng rất nghiêm khắc với những ý tƣởng mới (*)
3.2.7. Thang đo hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc của nhân viên đƣợc xác định nhƣ một tiêu chí đánh giá khả năng và hiệu quả mang lại của họ cho tổ chức. Là kết quả của sự tổng hòa tất cả các yếu tố trên tác động đến nhân viên (Armenio Rego & ctg, 2008). Thang đo hiệu quả công việc bao gồm bốn biến quan sát và đƣợc ký hiệu mã hóa nhƣ sau (bảng 3.7)
Bảng 3.7: Thang đo hiệu quả công việc
Ký hiệu mã hóa
Biến quan sát
hq1 Tơi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả hq2 Tơi ln hài lịng với chất lƣợng cơng việc tôi đã làm
hq3 Cấp trên tôi luôn tin rằng tơi là một ngƣời làm việc có hiệu quả hq4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tơi là ngƣời làm việc có hiệu quả
3.3. Mô tả mẫu nghiên cứu
Sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thƣớc mẫu ban đầu là n= 300. Tức là tiến hành khảo sát những nhân viên làm việc trong các NHTM theo phƣơng pháp thuận tiện tiếp cận và mời họ tham gia vào phỏng vấn trả lời bảng câu hỏi. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thƣớc mẫu ít nhất phải bằng 5 lần số biến quan sát. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện với bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp, gồm 27 biến quan sát đã đƣợc thiết kế sẵn. Nhƣ vậy kích thƣớc mẫu trong nghiên cứu này tối thiểu 27 x 5 = 135. Tuy nhiên, để tăng thêm độ tin cậy của tập dữ liệu và có thể loại những bảng trả lời phỏng vấn khơng hợp lệ, nên quyết định chọn kích cỡ mẫu hơn gấp đơi u cầu. Có 300 bảng câu hỏi đƣợc phát ra và số bảng câu hỏi thu hồi về là 289. Trong số đó phải loại bỏ 21 bảng câu hỏi vì khơng hợp lệ do ngƣời trả lời đánh dấu không đủ hết các biến quan sát. Vậy có 268 phiếu khảo sát hợp lệ đƣợc đƣa vào xử lý. Mẫu đƣợc khảo sát trên các đối tƣợng là nhân viên làm việc tại 37 văn phịng
3.4. Tóm tắt
Chƣơng này đã trình bày phƣơng pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện để điều chỉnh thang đo và các biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu chính thức. Ngồi ra chƣơng này cũng xây dựng đƣợc bảng câu hỏi với 27 biến quan sát, trong đó 23 biến cho sáu thang đo thành phần và 4 biến quan sát cho thang đo hiệu quả công việc. Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày kết quả của nghiên cứu.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chƣơng ba đã trình bày quy trình nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để điều chỉnh thang đo. Mục đích của chƣơng này là tập trung phân tích, đánh giá thang đo thơng qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phƣơng pháp phân tích tƣơng quan và hồi quy bội.
4.1. Thống kê mô tả mẫu
Kết quả thống kê mô tả mẫu sử dụng để phân tích nghiên cứu nhƣ sau, xem bảng 4.1
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu
Đặc điểm Tần số Phần trăm (%) Giới tính Nữ 162 60.4 Nam 106 39.6 Tổng 268 100.0 Độ tuổi Nhỏ hơn 35 tuổi 193 72.0 Từ 35 tuổi trở lên 75 28.0 Tổng 268 100.0 Thu nhập Thấp hơn 10 triệu đồng 104 38.8 Từ 10 triệu đồng trở lên 164 61.2 Tổng 268 100.0
Nguồn: khảo sát của tác giả
Kết quả thống kê mô tả cho thấy: tỷ lệ nhân viên ngân hàng nữ đƣợc khảo sát chiếm ƣu thế, đạt 162 ngƣời chiếm 60.4% so với nam chỉ đạt 106 ngƣời và chiếm 39.6%. Thực tế quan sát tại các phòng giao dịch ngân hàng cho thấy nhân
viên nữ chiếm đại đa số. Vậy một câu hỏi đƣợc đặt ra cho nghiên cứu là liệu đặc điểm công việc ngành ngân hàng có phải là phù hợp với nữ hơn nam khơng, chúng ta sẽ có câu trả lời trong phần phân tích hồi quy ở chƣơng sau.