CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3. Phân tích hồi quy
4.3.2.1. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Sử dụng phƣơng pháp Enter trong phân tích hồi quy bội, nghĩa là các biến đƣợc đƣa vào phân tích 1 lần, và các biến bị loại ra cũng 1 lần. Hiệu quả công việc là biến kết quả chịu sự tác động đồng thời của tất cả các biến ngun nhân trong mơ hình trên. Kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.5: Độ phù hợp của mơ hình.
Mơ hình R R 2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng
1 .638a .407 .386 .45648
Trong mơ hình này sử dụng hệ số R2 làm dữ liệu phân tích. So sánh hai giá trị R2
(.407) và R2 hiệu chỉnh (.386) ta thấy R2 hiệu chỉnh nhỏ hơn, sử dụng R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mơ hình sẽ an tồn hơn vì nó khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình.
Với R2
hiệu chỉnh = .386 chứng tỏ mơ hình nghiên cứu có độ phù hợp khơng cao nhƣng có thể chấp nhận đƣợc. Nghĩa là độ thích hợp của mơ hình đạt 38.6% hay nói cách khác là 38.6% độ biến thiên của hiệu quả cơng việc đƣợc giải thích chung bởi các biến trong mơ hình, cịn lại sẽ đƣợc giải thích bởi các nhân tố khác bên ngồi mơ hình.
4.3.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Bảng 4.6: Phân tích phƣơng sai ANOVA
ANOVAb Mơ hình Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Sig. 1 Hồi quy 36.842 9 4.094 19.646 .000a Số dƣ 53.760 258 .208 Tổng 90.602 267
a. Biến độc lập: (Constant), ungho, gioitinh, dotuoi, thunhap, niemtin, thanthien, canbang, phattrien, giaotiep b. Biến phụ thuộc: ketqua
Trong bảng phân tích phƣơng sai ANOVA, trị số thống kê F đƣợc tính từ giá trị R square có giá trị sig. rất nhỏ cho thấy sự thích hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến với tập dữ liệu. Nhƣ vậy các biến độc lập trong mơ hình có
quan hệ với biến phụ thuộc, mơ hình có thể sử dụng đƣợc để đƣa vào phân tích hồi quy bội.
4.3.2.3. Phân tích hồi quy bội
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy bội
Kết quả trên cũng cho chúng ta thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến hiệu quả công việc thông qua hệ số beta β. Những nhân tố nào có hệ số beta β càng cao thì mức độ ảnh hƣởng càng mạnh và ngƣợc lại. Nhƣ vậy dựa trên bảng kết quả trên cho phép ta kết luận nhƣ sau:
Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân có hệ số beta β=.203 là đạt giá trị cao nhất trong mơ hình, nên có thể kết luận mức độ ảnh hƣởng mạnh nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên. Tức là khi nhận thức về cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân tăng một đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả cơng việc tăng .203 đơn vị.
Coefficientsa Tên biến Hệ số hồi quy Độ lệch chuẩn Hệ số hồi quy chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa của t (Sig.) Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phƣơng sai 1 (Constant) .935 .246 3.795 .000 thanthien .157 .057 .159 2.772 .006 .703 1.422 niemtin -.011 .040 -.015 -.276 .783 .817 1.224 giaotiep .109 .047 .145 2.327 .021 .594 1.684 phattrien .205 .058 .203 3.547 .000 .699 1.430 canbang .110 .054 .116 2.036 .043 .706 1.417 ungho .178 .059 .184 3.013 .003 .617 1.621 a. Dependent Variable: ketqua
Sự ủng hộ của cấp trên có hệ số beta β=.184 là đạt giá trị cao thứ hai trong mơ hình, nên có thể kết luận mức độ ảnh hƣởng lớn thứ hai đến hiệu quả công việc của nhân viên. Tức là khi nhận thức về sự ủng hộ của cấp trên tăng một đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả cơng việc tăng .184 đơn vị.
Sự thân thiện có hệ số beta β=.159 là đạt giá trị cao thứ ba, nên có thể kết luận yếu tố sự thân thiện sẽ có mức tác động đến hiệu quả cơng việc của nhân viên. Có nghĩa khi nhận thức về tinh thần thân thiện tăng một đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả cơng việc tăng .159 đơn vị.
Sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở có hệ số beta β=.145 là đạt giá trị thứ tƣ từ cao xuống thấp, nên có thể kết luận yếu tố sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở với lãnh đạo cũng có mức tác động đến hiệu quả cơng việc của nhân viên. Tức là khi nhận thức về sự giao tiếp thẳng thắn cởi mở tăng một đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả công việc tăng .145 đơn vị.
Thấp nhất là hệ số beta β=.116 thể hiện mức độ tác động của yếu tố sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình đến hiệu quả cơng việc đạt .116 lần. Có nghĩa khi nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và gia đình tăng một đơn vị độ lệch chuẩn thì hiệu quả cơng việc tăng .116 đơn vị.
Với mức ý nghĩa 5%, yếu tố sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo có chỉ số Sig. = .783 (>0.5) tác động khơng có ý nghĩa đến hiệu quả cơng việc. Vì vậy giả thuyết có mối quan hệ dƣơng giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo và hiệu quả công việc bị loại.
Kết quả kiểm định giả thuyết của mơ hình nghiên cứu đƣợc tóm tắt nhƣ hình 4.1. Từ bảng kết quả cho thấy với giá trị p = .000, có 3 giả thuyết bị bác bỏ và 5 giả thuyết đƣợc chấp nhận (xem bảng 4.8)
Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Giả thuyết
Phát biểu Kết quả
kiểm định
H1 Có mối quan hệ dƣơng giữa sự thân thiện và hiệu quả công việc
Chấp nhận
H2 Có mối quan hệ dƣơng giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo và hiệu quả công việc
Từ chối
H3 Có mối quan hệ dƣơng giữa sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở và hiệu quả cơng việc
Chấp nhận
H4 Có mối quan hệ dƣơng giữa cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân và hiệu quả cơng việc
Chấp nhận
H5 Có mối quan hệ dƣơng giữa sự cân bằng cơng việc, gia đình và hiệu quả cơng việc
Chấp nhận
H6 Có mối quan hệ dƣơng giữa sự ủng hộ của cấp trên và hiệu quả công việc
Chấp nhận
Sự thân thiện
Sự ủng hộ của cấp trên Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân
Sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở
Sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình
.159 .145 .203 .116 .184 Hiệu quả công việc
4.3.3. Dị tìm các giả định vi phạm trong hồi quy tuyến tính 4.3.3.1. Hiện tƣợng đa cộng tuyến 4.3.3.1. Hiện tƣợng đa cộng tuyến
Khi phân tích hồi quy bội đƣợc giả định là các biến độc lập nhau, chứa một thông tin riêng về mức độ tƣơng quan với biến phụ thuộc Y. Khi có đa cộng tuyến xảy ra chúng cung cấp cho mơ hình những thơng tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hƣởng của từng biến đến biến phụ thuộc, làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định mức ý nghĩa trong khi hệ số R square vẫn khá cao.
Trong mơ hình hồi quy bội, giả định giữa các biến độc lập của mơ hình khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến. Hiện tƣợng này sẽ đƣợc kiểm định thông qua hệ số phóng đại phƣơng sai VIF. Quy tắc là khi VIF vƣợt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Xem kết quả bảng 4.6 ở phần trên, cho thấy hệ số phóng đại phƣơng sai VIF thấp đều nằm trong khoảng {1:2}, theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) có thể bác bỏ giả định mơ hình bị đa cộng tuyến.
4.3.3.2. Xét giả định giá trị phần dƣ chuẩn hóa
Phƣơng pháp đƣợc sử dụng là biểu đồ phân tán Scatterplot với giá trị phần dƣ chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đốn chuẩn hóa trên trục hồnh. Nếu giả định liên hệ tuyến tính đƣợc thỏa mãn, thì ta sẽ khơng nhận thấy có liên hệ giữa các giá trị dự đốn và phần dƣ, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên. Nhìn vào biểu đồ (hình 4.2) cho thấy phần dƣ khơng thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán. Vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính khơng bị vi phạm.
Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot
4.3.3.3. Xét giả định phân phối chuẩn của phần dƣ
Xét giả định phân phối chuẩn của phần dƣ bằng biểu đồ Histogram và đồ thị Q-Q plot trong SPSS.
Hình 4.4: Biểu đồ phân vị phần dƣ chuẩn hóa Q-Q plot
Nhìn vào biểu đồ Histogram (hình 4.3) cho thấy một đƣờng con phân phối chuẩn đƣợc đặt chồng lên biểu đồ tần số. Trung bình Mean = -8.5E-16 (gần bằng 0) và Std. Dev = 0.983 (gần bằng 1). Đồng thời xem kết quả trên đồ thị Q-Q plot (hình 4.4) biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đƣờng chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dƣ có phân phối chuẩn.
4.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả cơng việc giữa các nhóm có thu nhập khác nhau
Sử dụng phƣơng pháp phân tích phƣơng sai một yếu tố (One-way ANOVA). Kiểm định t giữa hai mẫu độc lập ta chấp nhận khả năng sai lầm là 5%.
Giả thuyết Ho đƣợc đặt ra: khơng có sự khác biệt giữa các nhóm có thu nhập khác nhau đến hiệu quả công việc.
Dựa vào kết quả Test of Homogeneity of Variances (phụ lục 6), với mức ý nghĩa sig. = .64 (>.05) có thể nói phƣơng sai đánh giá về hiệu quả cơng việc giữa các nhóm thu nhập khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo mức thu nhập ANOVA ANOVA ketqua Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Mức ý nghĩa Hồi quy 6.584 1 6.584 20.845 .000 Phần dƣ 84.018 266 .316 Tổng 90.602 267
Theo kết quả bảng 4.9 trên, cho thấy với mức ý nghĩa sig. = .000 (<.05) nên có thể kết luận có sự khác biệt về hiệu quả cơng việc giữa hai nhóm thu nhập nhỏ hơn 10 triệu đồng và từ 10 triệu đồng trở lên.
4.3.3.5. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả cơng việc giữa hai nhóm độ tuổi
Tƣơng tự kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập, sử dụng phƣơng pháp phân tích phƣơng sai một yếu tố (One-way ANOVA). Kiểm định t giữa hai mẫu độc lập ta chấp nhận khả năng sai lầm là 5%.
Giả thuyết Ho đƣợc đặt ra: khơng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau đến hiệu quả cơng việc.
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
ANOVA ketqua Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Mức ý nghĩa Hồi quy .027 1 .027 .078 .780 Phần dƣ 90.575 266 .341 Tổng 90.602 267
Dựa vào kết quả Test of Homogeneity of Variances (phụ lục ), với mức ý nghĩa sig. = .05 có thể nói phƣơng sai đánh giá về hiệu quả cơng việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Tiếp tục xem bảng kết quả ANOVA cho thấy Sig. = .780 (>.05) nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về
hiệu quả cơng việc giữa hai nhóm nhân viên có độ tuổi nhỏ hơn 35 và từ 35 tuổi trở lên.
4.3.3.6. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả cơng việc giữa hai nhóm giới tính
Giả thuyết Ho đƣợc đặt ra: khơng có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ đến hiệu quả công việc.
Dựa vào kết quả Test of Homogeneity of Variances (phụ lục 6), với mức ý nghĩa sig. = .866 (>.05) có thể nói phƣơng sai đánh giá về hiệu quả công việc giữa các nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính
ANOVA ketqua Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Mức ý nghĩa Hồi quy .190 1 .190 .559 .455 Phần dƣ 90.412 266 .340 Tổng 90.602 267
Theo kết quả bảng 4.11 trên, cho thấy với mức ý nghĩa sig. = .455 (>.05) nên có thể kết luận khơng có sự khác biệt về hiệu quả cơng việc giữa hai nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.
4.4. Tóm tắt
Chƣơng này trình bày một cách chi tiết các kết quả trong nghiên cứu định lƣợng, phân tích và kiểm định mơ hình. Kết quả trên cho thấy các thang đo đều đạt giá trị sử dụng sau khi loại một biến trong phân tích nhân tố EFA. Mơ hình nghiên cứu chính thức gồm 6 thành phần và 26 biến quan sát, kết hợp với 3 biến dummy thể hiện đặc điểm cá nhân. Kết quả kiểm định và phân tích hồi quy bội cho kết quả 5 trong 6 thành phần của mơ hình mơi trƣờng làm việc tác động đến hiệu quả cơng việc, đó là (1) sự thân thiện, (2) sự thẳng thắn và cởi mở, (3) cơ hội
ủng hộ của cấp trên. Và một đặc điểm cá nhân có ảnh hƣởng đến hiệu quả cơng đó là yếu tố thu nhập, điều này cũng phù hợp với kết quả các nghiên cứu trƣớc đây. Chƣơng tiếp theo sẽ thảo luận về các kết quả đạt đƣợc trong chƣơng này, đồng thời đề xuất một số ý kiến, những hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chƣơng 4 trình bày chi tiết các kết quả nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16 cho phép ta loại biến và kiểm định mơ hình cũng nhƣ phân tích hệ số hồi quy của mơ hình. Chƣơng này tiếp tục thảo luận các kết quả kiểm định từ chƣơng 4, trên cơ sở đó tác giả gợi ý một số ý kiến xây dựng và duy trì mơi trƣờng làm việc phù hợp, để có thể khai thác tối đa năng lực của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng. Chƣơng này bao gồm ba phần chính, phần thứ nhất thảo luận kết quả nghiên cứu, phần hai đƣa ra một số kiến nghị, phần còn lại là nêu ra những hạn chế cũng nhƣ định hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Qua phân tích kết quả khảo sát nghiên cứu 268 nhân viên đang làm việc trong các NHTM tại TP. HCM cho thấy có 5 yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả cơng việc đó là:
5.1.1. Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân
Đầu tiên phải nói đến cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân có hệ số β = .203, sig. = .000, kết quả này chứng tỏ đây là nhân tố có tác động mạnh nhất trong năm thành phần của môi trƣờng làm việc đến hiệu quả công việc.
Trên phƣơng diện nhà quản lý phải hiểu rằng phát triển đội ngũ nhân viên mang tính chất rất quan trọng trong sự phát triển chung của tổ chức. Định hƣớng phát triển doanh nghiệp phải đi song hành với xây dựng và định hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên. Kết quả khảo sát cũng chứng minh rằng, nhân viên có xu hƣớng gắn bó lâu dài trong mơi trƣờng có tiềm năng phát triển, họ phải nhận thấy đƣợc tƣơng lai phát triển ở phía trƣớc, những cơ hội đào tạo để nâng cao kiến thức cũng nhƣ kỹ năng tay nghề. Đặc biệt đối với nhân viên có tinh thần cầu tiến, thì yêu cầu này đƣợc đặt lên hàng đầu, vì đặc điểm ngành ngân hàng là ngành dịch vụ kinh doanh tài chính, việc thành bại của ngân hàng phụ thuộc chính vào hiệu quả cơng việc của nhân viên. Nếu đội ngũ nhân viên tốt, làm việc trách
5.1.2. Sự ủng hộ của cấp trên
Xếp vị trí thứ hai là nhân tố sự ủng hộ của cấp trên có hệ số beta β =.184, sig. = .003. Để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao một cách tốt nhất, nhân viên phải tranh thủ đƣợc sự hƣớng dẫn hỗ trợ từ cấp trên hoặc ngƣời trực tiếp giao nhiệm vụ. Khi đó hạn chế đƣợc tối đa mức độ sai sót và đi lệch hƣớng. Điều này sẽ làm cho tâm lý nhân viên tự tin hơn trong việc lựa chọn cách nào để thực hiện công việc cho phù hợp và đạt đƣợc mục tiêu và mong muốn của lãnh đạo. Theo Brown & Leigh, 1996 cũng đồng quan điểm rằng, môi trƣờng làm việc sẽ bớt căng thẳn nếu ở đó có những vị lãnh đạo hiểu đƣợc công việc của nhân viên, sẳn sàng ủng hộ nếu họ có những sáng kiến hoặc những giải pháp đƣợc cho là phù hợp. Ủng hộ