Năm Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Năm 2013
Tổng tài sản (tỷ đồng) 948.699 779.483 661.241 576.368
Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) 60.399 56.110 55.529 54.075
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)
6.858 5.717 5.727 5.808
ROA (%) 1.0% 1.0% 1.2% 1.4%
ROE (%) 11.8% 10.3% 10.5% 13.7%
Nguồn: Báo cáo thường niên Vietinbank năm giai đoạn 2013-2016
Bảng 2.2: Doanh thu Vietinbank giai đoạn 2013-2016
Năm Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Năm 2013 Doanh thu (tỷ đồng) 13.591 12.024 11.226 11.874
% chênh lệch so với năm trƣớc 13.032% 7.108% -5.457%
Chi phí quản lí và tiền lƣơng (tỷ đồng)
1.546 1.235 1.028 1.344
% chênh lệch so với năm trƣớc 25.182% 20.136% -23.512%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 6.858 5.717 5.727 5.808
% chênh lệch so với năm trƣớc 1.995% -0.175% -0.139%
Nguồn: Tác giả tự tính tốn dựa trên Báo cáo thường niên Vietinbank năm giai đoạn 2013-2016
Hoạt động kinh doanh Vietinbank giai đoạn 2013-2016 có chiều hướng phát triển khá tốt, điều này được thể hiện thông qua giá trị vốn chủ sở hữu tăng trưởng qua các năm: năm 2015 là 56.110 tỷ đồng, năm 2016 là 60.399 tỷ đồng. Bên cạnh đó, các chỉ số ROA và ROE đều tăng qua các năm, tuy năm 2014 có giảm so với
với 2013 (Đối với chỉ tiêu ROA: năm 2013 là 1.4% nhưng năm 2014 là 1.2%. Đối với chỉ tiêu ROE: năm 2013 là 13.7% và năm 2014 là 10.5%) nhưng sự chênh lệch không đáng kể, điều này cho thấy được hiệu quả trong quá trình hoạt động của Vietinbank trong giai đoạn này.
Ngồi ra, có thể nhận thấy lợi nhuận sau thuế cũng như tỷ suất lợi nhuận doanh thu tăng trưởng khá đều qua các năm cũng đã cho thấy được những nỗ lực, phấn đầu không ngừng của đội ngũ lãnh đạo và toàn thể nhân viên hệ thống Vietinbank.
2.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, được thực hiện đối với các đối tượng là các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại Vietinbank- khu vực TP HCM. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ và tiến hành xử lý dữ liệu SPPS, tác giả đã tiến hành loại bỏ 8 biến quan sát từ các yếu tố độc lập, đồng thời chọn kích thước mẫu lớn hơn 5 lần số biến quan sát. Do vậy, cần chọn kích thước mẫu tối thiểu N=200 với 40 biến quan sát.
Nghiên cứu được tiến hành thông qua việc phát 250 phiếu khảo sát đối với nhân viên làm việc toàn thời gian tại Vietinbank khu vực TPHCM. Phiếu được gửi đến nhân viên thơng qua hình thức phát phiếu trực tiếp, kết quả thu về 220 phiếu, tác giả lựa chọn 200 phiếu khảo sát đạt tiêu chuẩn để làm dữ liệu phân tích chính thức cho bài nghiên cứu.
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Biến quan sát Tần suất %
Giới tính Nam 92 46
Nữ 108 54
Tổng cộng 200 100
Tuổi Dƣới 27 tuổi 66 33
Từ 28 đến 35 tuổi 67 33.5
Từ 36 tuổi đến 45 tuổi 43 21.5
Trên 46 tuổi 24 12
Tổng cộng 200 100
Thâm niên công tác Dƣới 3 năm 47 23.5
Từ 3 năm đến 5 năm 74 37
Từ 5 năm đến 10 năm 61 30.5
Trên 10 năm 18 9
Tổng cộng 200 100
Thu nhập Dƣới 7 triệu 18 9
Từ 7 triệu đến 10 triệu 57 28.5 Từ 11 triệu đến 15 triệu 84 42 Từ 15 triệu trở lên 41 20.5 Tổng cộng 200 100 Trình độ Cao đẳng 0 0 Đại học 139 69.5 Trên đại học 61 30.5 Tổng cộng 200 100
Vị trí Khối trực tiếp kinh doanh 104 52
Khối hỗ trợ kinh doanh 60 30
Khối vận hành 36 18
Tổng cộng 200 100
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Sau đó tác giả tiến hành chạy SPSS 20 để tiến hành phân tích các kết quả tiếp theo.
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Tác giả sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát trong thang đo. Biến quan sát có hệ biến khơng phù hợp khi có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Các kết quả phân tích đều thỏa mãn yêu cầu khi các thang đo có hệ số Crobanch’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng
lớn hơn 0.3 (phụ lục 7). Vì vậy, tác giả tiếp tục đưa các thang đo này vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Các yếu tố Hệ số Cronbach’s Alpha
Lƣơng, thƣởng thỏa đáng công bằng 0.862
Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe 0.862
Cơ hội phát triển nghề nghiệp 0.841
Cân bằng cuộc sống công việc 0.858
Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên 0.883
Phát triển năng lực cá nhân 0.852
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức 0.784
Lãnh đạo 0.797
Động viên tinh thần 0.804
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
2.2.3. Phân tích nhân tố EFA
Phân tích EFA cho các biến độc lập Bảng: 2.5: Ma trận xoay nhân tố
Chỉ số KMO 0.730 1
1
Gía trị thống kê Barlett Sig.=0.000 Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
LT3 Ngân hàng có cơ chế nâng lƣơng riêng dành cho khối hỗ trợ .790
LT5 Thu nhập đảm bảo đƣợc cuộc sống
hằng ngày .788
LT2
Kết quả làm việc của nhân viên đƣợc ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tích của mình
.771
LT4
Nhân viên đƣợc đánh giá tăng lƣơng thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp.
CH3 Ngân hàng tạo ra các chƣơng trình tìm
kiếm ngƣời tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ .831
CH2
Ngân hàng có định hƣớng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
.808
CH4
Nhân viên đƣợc tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra.
.801
CH1 Nhân viên đƣợc tạo điều kiện thăng
tiến trong công việc .721 DK3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng .831
DK1 Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện
làm việc thoải mái .808
DK4 Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp
vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả. .801 DK2 Mơi trƣờng làm việc khơng có áp lực .721 CB1 Nhân viên dƣợc rút ngắn thời gian làm
việc tại cơ quan sau giờ hành chính .818
CB4 Nhân viên làm chủ về mặt thời gian .809
CB2
Nhân viên có thời gian tham gia hoạt
động với bạn bè sau giờ làm .776
CB3 Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng
gia đình sau giờ làm việc. .754 LD1 Lãnh đạo nên tôn trọng ý kiến của
nhân viên .848
LD3 Lãnh đạo phân cơng cơng việc bình
đẳng .820
LD2 Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có
thể học hỏi thêm đƣợc nhiều nghiệp vụ .781
LD4
Lãnh đạo trực tiếp đƣa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc
.583
DV3
Ngân hàng có chính sách hỗ trợ ngƣời thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh.
DV1 Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng đƣợc
nhu cầu của nhân viên .828
DV4
Ngân hàng nên bố trí điều chuyển cơng việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản
.760
DV2 Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp
Tết đối với nhân viên ở xa .659
HN4 Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào
dịp cuối tuần mỗi quý .786
HN5 Đồng nghiệp có tinh thần tƣơng trợ
nhau trong công việc .768
HN1 Mỗi phịng ban có kế hoạch đào tạo
nhân viên mới một cách khoa học .606
HN2 Đồng nghiệp thân thiện. .572
HN3 Giữa các phịng ban cần có sự phối hợp
linh hoạt .525
NT3 Ngân hàng có chính sách việc làm tốt
cho ngƣời lao động .789
NT2
Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lƣợng cao
.789
NT1 Ngân hàng có những đóng góp quan
trọng vào sự phát triển xã hội .752
NT4 Ngân hàng thƣờng xuyên tổ chức các
hoạt động từ thiện cho nhân viên .736
TT3
Phòng nhân sự gửi bảng lƣơng chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân
.873
TT2 Nhân viên đƣợc tự do phát ngôn trong
quy định của NHCT trong các cuộc họp .861
TT1 Nhân viên đƣợc sử dụng ngày phép
năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân .828
PT2
Nhân viên đƣợc tạo điều kiện tƣơng tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau có thể luân chuyển công việc
PT3
Nhân viên đƣợc đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân
.842
PT1 Nhân viên có điều kiện phát huy đƣợc
thế mạnh của bản thân .807
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Khi chạy EFA cho các biến độc lập, ta thu được kết quả như sau: Chỉ số KMO = 0.730 > 0.5 => Đạt yêu cầu
Giá trị thống kê Barlett: Sig=0.000 < 0.05=> Đạt yêu cầu Tổng phương sai trích = 71.610% > 50% => Đạt yêu cầu
Điều này chứng tỏ nhân tố giải thích 71.61% biến thiên của dữ liệu , vì vậy thang đo được chấp nhận. Các nhân tố bao gồm
1. Lương, thưởng thỏa đáng, công bằng (LT) gồm: LT1, LT2, LT3, LT4, LT5 2. Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe (ĐK) gồm: ĐK1, ĐK2, ĐK3,
ĐK4.
3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp (CH) gồm: CH1, CH2, CH3, CH4. 4. Hòa nhập trong tổ chức(HN) gồm: HN1, HN2, HN3, HN4, HN5.
5. Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên (TT) gồm: TT1, TT2, TT3, TT4. 6. Cân bằng cuộc sống và công việc (CB) gồm: CB1, CB2, CB3, CB4. 7. Phát triển năng lực cá nhân (PT) gồm: PT1, PT2, PT3.
8. Nhận thức về trách nhiệm xã hội (NT) của tổ chức: NT1, NT2, NT3, NT4. 9. Lãnh đạo (LĐ) gồm: LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4.
10. Động viên tinh thần (ĐV) gồm: ĐV1, ĐV2, ĐV3, ĐV4. Phân tích EFA biến phụ thuộc
Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc
Chỉ số KMO 0.898
Gía trị thống kê Barlett Sig.=0.00
Biến quan sát Nhân tố
1 TM1 .717 TM2 .820 TM3 .847 TM4 .746 TM5 .799 Cronbach’s Alpha 0.93 Initial Eigenvalues 3.929 Tổng phƣơng sai trích 78.571
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Chỉ số KMO= 0.898 và Barlett có giá trị Sig.=0.000 phân tích nhân tố là phù hợp, phương sai trích 78.571%, thể hiện 1 nhân tố được hình thành giải thích được 78.405% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 1 nhân tố trên, do vậy các thang đo được chấp nhận.
2.2.4. Kiểm định hồi quy
Theo kết quả hồi quy, R2 điều chỉnh = 0.636>0.5=> Đạt yêu cầu
Bảng 2.7 : Bảng kết quả phân tích hồi quy
Biến độc lập Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Kiểm định đa cộng tuyến B Std β Tolerance VIF Hằng số -1.201 .285 -4.210 .000 Lƣơng, thƣởng .352 .048 .359 7.298 .000 .787 1.270 Điều kiện làm việc .129 .045 .146 2.890 .004 .746 1.341 Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi .106 .042 .126 2.544 .012 .778 1.286
Cơ hội phát triển .177 .045 .195 3.956 .000 .781 1.281
Cân bằng cuộc sống công việc .156 .047 .172 3.331 .001 .711 1.406 Lãnh đạo .191 .044 .205 4.346 .000 .858 1.166 Phát triển năng lực cá nhân .103 .039 .128 2.639 .009 .807 1.239 Động viên tinh thần .165 .050 .157 3.292 .001 .836 1.196
Ta thấy tất cả các biến độc lập đều có hệ số Sig. <0.05 và hệ số VIF<2. Điều này chứng tỏ các biến có độ tin cậy cao và khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình các thành phần chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa mãn trong công việc tại Vietinbank khu vực TP HCM được viết như sau:
Kí hiệu:
LTH: Lương, thưởng thỏa đáng công bằng
ĐK: Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe TT: Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi của nhân viên. CH: Cơ hội phát triển nghề nghiệp
CB: Cân bằng cuộc sống công việc LĐ: Lãnh đạo
PT: Phát triển năng lực cá nhân ĐV: Động viên tinh thần
2.3. Phân tích thực trạng ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank
Với tiềm lực tài chính mạnh trong nhóm những Ngân Hàng Thương Mại do Nhà nước chi phối, Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển (BIDV), Ngân hàng TMCP Công thương (Vietinbank ) và Ngân hàng TMCP Ngoại thương (Vietcombank) luôn là những ngân hàng dẫn đầu về quy mơ, thị phần tín dụng cũng như huy động vốn.
Hình 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank và các ngân hàng khác thời điểm quý III/2016
Nguồn: trang web vietinbank.vn
Như vậy khi tiến hành so sánh kết quả lợi nhuận sau thuế giữa các nhóm ngân hàng cũng như cùng với việc tương đồng trong việc triển khai mơ hình quản lý nên tác giả lựa chọn Vietcombank là đối thủ cạnh tranh của Vietinbank trong bài nghiên cứu.
Việc so sánh các yếu tố của thành phần chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc giữa Vietcombank và Vietinbank được thực hiện thơng qua so sánh kết quả trung bình và độ lệch chuẩn. Mức độ trung bình thể hiện mức độ đồng ý của nhân viên tại mỗi ngân hàng đối với từng yếu tố và đây cũng là căn cứ so sánh giữa hai ngân hàng của tác giả(phụ lục 9)
2.3.1. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng
Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng
Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả nhận thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Vietinbank là lương thưởng thỏa
đáng, cơng bằng. Số liệu ở các chỉ tiêu có sự chênh lệch rõ ở tiêu thức “Nhân viên
được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp” (2.75/5) và “Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ” (2.84/5). Bên cạnh đó, mức độ
đồng ý chung về yếu tố lương, thưởng đạt 3.032/5, điều này cho thấy Vietinbank cũng đã thực hiện ở chính sách lương thưởng ở mức độ tương đối.
Bảng 2.8:Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lƣơng, thƣởng thỏa đáng, công bằng.
Các biến quan sát Số mẫu Trung bình
Độ lệch chuẩn LT1 Thu nhập càng cao thì rủi ro càng cao 200 3.25 1.102
LT2
Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngồi thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tích của mình
200 3.22 1.116
LT3 Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối
hỗ trợ 200 2.84 1.054
LT4 Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số
KPIs trong 3 năm liên tiếp. 200 2.75 1.036
LT5 Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày 200 3.10 1.053
LT Lƣơng, thƣởng thỏa đáng, cân bằng 200 3.032 1.072
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Hiện tại, chính sách lương của Vietinbank cũng cịn nhiều hạn chế khi đa phần chỉ ưu tiên cho nhân viên thuộc khối kinh doanh, trong khi khối hỗ trợ cũng đóng góp khơng nhỏ cho sự thành cơng trong hoạt động kinh doanh Theo quan sát thực tế, tác giả nhận thầy nhiều nhân viên thuộc khối hỗ trợ có mức thâm niên trên 3 năm nhưng lương cũng chỉ dừng lại ở mức 7,000,000 đồng/tháng và khơng có chính sách chi hỗ trợ khi làm việc ngoài giờ. Xét theo thực tế, với mức lương như vậy thì nhân viên khó có thể trang trải được các chi phí cuộc sống của mình, điều này gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc và nhân viên có xu hướng muốn tìm kiếm những cơng việc có mức lương tương xứng hơn với năng lực của bản thân và nâng cao mức sống của mình.
Và khi tiến hành so sánh thu nhập giữa khối hỗ trợ và kinh doanh trên thực tế, tác giả nhận thấy sự chênh lệch khá rõ ràng:
Hình 2.3: So sánh thu nhập bình quân nhân viên khối hỗ trợ và khối kinh doanh tại Vietinbank – khu vực TPHCM giai đoạn 2013-2016.
Nguồn: Khối nhân sự ngân hàng Vietinbank
Dựa trên thực tế, mức lương trung bình của khối hỗ trợ và khối kinh doanh giai đoạn 2013 -2016 có sự chênh lệch đáng kể và điều đáng quan tâm là mức lương có