Cán bộ nghiệp vụ Lớp học nghiệp vụ Lớp học kỹ năng mềm Cán bộ QHKH Kỹ năng bán hàng
Kỹ năng đánh giá nhanh báo cáo tài chính
Bảo hiểm AVIVA
Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng quản lý thời gian Kỹ năng xử lý tình huống
Cán bộ thẩm định
Pháp luật cơ bản/chuyên sâu Thẩm định báo cáo tài chính doanh nghiệp
Tài trợ thương mại
Cán bộ kế toán Nghiệp vụ kế toán cơ bản/chuyên sâu
Kỹ năng bán hàng Bảo hiểm AVIVA
Cán bộ hỗ trợ tín dụng
Pháp luật cơ bản/chuyên sâu Đào tạo soạn thảo hợp đồng
Đối với từng lớp học, nêu rõ các nội dung: tên lớp học nghiệp vụ, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo và nhân viên tự đăng ký lớp học. Đồng thời, ngân hàng căn cứ vào kết quả học tập để xác định điểm cộng, điểm trừ trong bản đánh giá công việc KPIs cho nhân viên nhằm nâng cao ý thức của nhân viên trong học tập.
Giải pháp 3: Xây dựng kênh tƣơng tác để nhân viên tự ứng tuyển
Thiết lập website tương tác trực tiếp giữa nhân viên và khối nhân sự để mỗi nhân viên có thể tự do đề xuất, ứng tuyển bản thân vào những vị trí mà họ cảm thấy phù hợp với năng lực và chuyên môn. Kênh truyền thông này đồng thời tương tác với phòng nhân sự tại mỗi chi nhánh để có thể nắm bắt kịp thời nguyện vọng của nhân viên. Và thông qua kết quả làm việc của nhân viên được lưu trữ tại các bản ghi KPIs, đánh giá 360 tại chi nhánh làm việc cũng như đáp ứng được các tiêu chuẩn
được đề ra cho mỗi vị trí nghiệp vụ sẽ được tham gia thi tuyển vào các đợt ứng tuyển nội bộ.
3.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Dựa trên những phân tích thực trạng của chương 2, tác giả đưa ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Giải pháp 1: Xây dựng chế độ hỗ trợ sau giờ làm đa dạng.
Thực hiện cơ chế chấm cơng ngồi giờ cho nhân viên theo định mức 150% đối với giờ làm thêm vào ngày bình thường và mức 200% đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ. Điều này thể hiện được sự quan tâm của ngân hàng đến đời sống tinh thần của nhân viên, giảm áp lực công việc. Cung cấp thực phẩm, nước uống tại nhà bếp của ngân hàng để nhân viên ăn
nhẹ, bổ sung năng lượng sau giờ làm.
Dành một góc nhỏ trong ngân hàng để xây dựng khu vui chơi cho con em nhân viên để họ có thể an tâm làm việc hơn khi cơng việc phát sinh, bắt buộc kéo dài thời gian sau giờ làm.
Giải pháp 2: Thiết lập lại thời gian giao dịch
Mỗi chi nhánh chủ động chốt thời gian giao dịch ở các khâu nghiệp vụ nhưng không vượt thời gian quy định giao dịch chung của toàn hệ thống. Chẳng hạn, hiện nay quy định chung của toàn hệ thống đối với thời gian giao dịch buổi chiều là 17h00. Như vậy, để kịp tiến độ giờ làm việc, tránh việc kéo dài thời gian làm việc sau giờ hành chính, mỗi chi nhánh có thể chốt thời gian đối với từng bộ phần như sau: kho quỹ 16h30 đối với giao dịch hoàn quỹ và 17h00 đối với giao dịch nhập/xuất tài sản, kế toán giải ngân khối khách hàng doanh nghiệp 16h30, hỗ trợ tín dụng đối với giao dịch giải ngân 16h. Điều này giúp nhân viên ý thức hơn về
mặt thời gian, gói gọn cơng việc của mình, giảm thời gian tại cơ quan để có thể tham gia được nhiều hoạt động sau giờ làm với gia đình và bạn bè, tái tạo được sức lao động đảm bảo năng suất lao động.
3.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố động viên tinh thần.
Hiện nay, việc thực hiện yếu tố động viên của ngân hàng khá tốt, tuy nhiên, vẫn còn tồn đọng những nhược điểm, do vậy tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện sự thỏa mãn của nhân viên như sau:
Giải pháp 1: Linh động công việc cho cán bộ nữ trong giai đoạn hậu sản.
Đối với nhân viên nữ trong giai đoạn thai sản và hậu sản: ưu tiên hơn về mặt thời gian thông qua việc kéo dài thời gian nghỉ trưa và linh động trong việc về sớm trước giờ quy định, tuy nhiên phải phù hợp với tình hình cơng việc thực tế của từng bộ phận. Đồng thời, cơng đồn mỗi chi nhánh nên có những món quà động viên tinh thần cán bộ nữ trong giai đoạn này: phiếu quà tặng mua hàng, phiếu chăm sóc sức khỏe…nhằm thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của nhân viên.
Giải pháp 2: Xây dựng các chƣơng trình ƣu đãi dành cho nhân viên.
Mua nhà ở lãi suất thấp dành cho nhân viên chưa có nhà ở.
Hỗ trợ mua bảo hiểm cho người thân với giá ưu đãi tại công ty bảo hiểm của Vietinbank.
Miễn phí khi sử dụng các sản phẩm, dịch vụ của Vietinbank (phí phát hành, phí thường niên đối với thẻ tín dụng, phí chuyển khoản và phí rút tiền mặt đối với thẻ ATM…)
Xây dựng chung cư tập thể cho nhân viên: lãi suất khuyến nghị 5% cố định trong suốt thời gian vay (bằng với lãi suất ưu đãi của ngân hàng nhà nước đối với người có thu nhập thấp) và mức vay đến 80% giá trị tài sản.
Thiết lập chương trình phúc lợi đặc biệt (du lịch, bảo hiểm cho nhân viên và gia đình…) đối với các cán bộ có thành tích đặc biệt xuất sắc trong năm.
Giải pháp 3: Hỗ trợ thêm chế độ bảo hiểm cho nhân viên.
Thực hiện đóng bảo hiểm theo đúng quy định của Luật lao động. Điều này cũng thể hiện sự quan tâm của ngân hàng về đời sống của nhân viên sau nghỉ hưu, đồng thời có ý nghĩa rất lớn đối với nhân viên nữ trong thời kỳ thai sản bởi mức đóng bảo hiểm quyết định số tiền mà nhân viên nhận được trong giai đoạn này. Bên cạnh đó, ngân hàng có thể phối hợp với công ty bảo hiểm thuộc ngân hàng công thương để phát hành thẻ bảo hiểm liên kết tại các bệnh viện tư nhân, phòng khám đa khoa nhằm hỗ trợ thêm cho nhân viên và người thân trong quá trình khám chữa bệnh nhằm thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến đời sống nhân viên, gia tăng sự gắn kết của nhân viên.
Mức bảo hiểm tăng thêm 80% lương đóng bảo hiểm xã hội của nhân viên nhưng sẽ giới hạn định mức tiêu chuẩn cho từng hình thức khám bệnh khác nhau theo quy định của đối tác bảo hiểm liên kết. Chẳng hạn, đối với cán bộ lương bậc 6 mức 2, mức lương đóng bảo hiểm xã hội theo quy định là 3.900.000 đồng. Vậy mức bảo hiểm tăng thêm nhân viên được hưởng sẽ là 3.120.000 đồng.
3.2.6. Giải pháp thông qua yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe.
Giải pháp 1: Chuẩn hóa hệ thống giao dịch trên toàn hệ thống
Ngân hàng đẩy mạnh việc nâng cấp toàn bộ các điểm giao dịch thông qua việc chuẩn hóa theo mơ hình ISO mẫu: đồng phục, quầy giao dịch, thiết logo, ánh sáng…đảm bảo không gian giao dịch rộng rãi, trang bị đầy đủ ánh sáng và cây xanh tạo cảm giác dễ chịu cho nhân viên trong quá trình làm việc.
Chẳng hạn, bàn làm việc của nhân viên phịng nghiệp vụ Hồ Trợ Tín Dụng đảm bảo đồng bộ về kích thước, màu sắc, khoảng cách giữa các vật dụng, hướng ánh sáng đảm bảo không gian làm việc không gây ảnh hưởng đến sức khỏe đến nhân viên….tạo cảm giác thoải mái.
Giải pháp 2: Truyền thông cho nhân viên về hệ thống Core Sunshine
Ngân hàng ban hành công văn hướng dẫn xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình giao dịch cho từng nghiệp vụ cụ thể, đồng thời tăng cường truyền thông thông để nhân viên nắm được ưu điểm của hệ thống mới. Bên cạnh đó, mỗi chi nhánh cần thiết lập nhóm cán bộ nguồn bao gồm những nhân viên được lựa chọn học nghiệp vụ chuyên sâu về hệ thống Core Sunshine giai đoạn trước khi triển khai hệ thống đóng vai trị trong việc hỗ trợ, xử lý nghiệp vụ tạm thời tại mỗi chi nhánh, hạn chế tình trạng nhân viên cảm thấy bế tắc trong công việc, ảnh hưởng đến năng suất làm việc.
3.2.7. Giải pháp thông qua yếu tố phát triển năng lực cá nhân.
Phát triển năng lực cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Mặc dù hiện nay, Vietinbank đã thực hiện khá tốt những chính sách nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, nhưng tác giả cũng tiến hành đề xuất thêm các giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Giải pháp 1: Đảm bảo nguyên tắc “đúng ngƣời- đúng việc”
Ngân hàng cần đáp ứng việc luân chuyển vị trí cơng tác khi nhân viên có nhu cầu chứ không phải chỉ khi đến hạn bắt buộc phải luân chuyển. Cụ thể như sau:
- Nhân viên có nhu cầu luân chuyển vị trí sẽ tiến hành báo cáo trực tiếp với lãnh đạo trực tiếp và phòng nhân sự tại chi nhánh.
- Lãnh đạo trực tiếp và phòng nhân sự sẽ phối hợp làm việc để xác định năng lực thật sự của nhân viên đối với vị trí mới được đề xuất, đồng thời xác định nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi vị trí của nhân viên.
- Đưa ra các giải pháp xử lý nếu có vướng mắc đối với vị trí hiện tại, hoặc tiến hành luân chuyển khi có nhu cầu phù hợp và nhân viên có năng lực thực sự.
Điều này giúp gia tăng sự chủ động của nhân viên trong công việc, hạn chế sự bất mãn của nhân viên và sự kháng cự đối với việc tự ý luân chuyển, đồng thời đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc. Hình thức đào tạo sau khi luân chuyển có thể được thực hiện thơng qua hình thức kèm cặp trực tiếp hoặc thơng qua hình thức đào tạo trực tuyến được ngân hàng đăng ký theo đúng chun mơn.
Giải pháp 2: Lãnh đạo định hƣớng khóa học phù hợp với nhân viên
Lãnh đạo trực tiếp cần xác định được năng lực thực tế của mỗi nhân viên, từ đó định hướng và đề xuất các khóa đào tạo phù hợp với năng lực của nhân viên. Tuy nhiên, trước khi tiến hành đăng ký với phòng nhân sự, lãnh đạo trực tiếp cần trao đổi trực tiếp với nhân viên để xác định đúng nguyện vọng cũng như nhu cầu thực tế, tránh tình trạng cảm tính khiến nhân viên cảm thấy áp đặt.
Giải pháp 3: Lãnh đạo nhìn nhận cơng bằng về năng lực cá nhân mỗi nhân viên
Lãnh đạo trực tiếp cần nhìn nhận một cách công tâm khả năng cũng như điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên để có thể phân cơng cơng việc cũng như tiến hành đề xuất những khóa học tương ứng phù hợp với nhân viên. Đồng thời, lãnh đạo phải phát huy hết khả năng của mình trong việc hỗ trợ nhân viên trong quá trình phát triển, tránh tính trạng vùi dập nhân viên và gây cản trở nhân viên. Điều này, cho thấy được sự quan tâm của ngân hàng dành cho nhân viên, tạo động lực làm việc cũng như gia tăng năng suất làm việc.
3.2.8. Giải pháp thông qua yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên.
Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên thể hiện được sự quan tâm của ngân hàng đến nhân viên, đảm bảo nhân viên được hưởng những điều kiện theo quy định của pháp luật, đồng thời nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Thông qua thực trạng các nhược điểm khi tiến hành khảo sát đối với nhân viên Vietinbank
đối với yếu tố tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi, tác giả tiến hành đề xuất các giải pháp:
Giải pháp 1: Phổ biến các quy định về lƣơng
Ngân hàng phổ biến rộng rãi các công văn quy định lương cũng như phụ cấp đảm bảo tính minh bạch và nhân viên nắm được rõ quyền lợi của mình. Quy định sẽ được đưa lên mạng công văn và phân phối đến từng bộ phận. Bên cạnh đó, ngân hàng cần thiết lập một kênh truyền thông trực tuyến giữa các bộ phận và khối nhân sự nhằm giải quyết những vướng mắc về vấn đề lương, thưởng và phúc lợi của nhân viên toàn hệ thống.
Giải pháp 2: Tổ chức đối thoại định kỳ giữa nhân viên – lãnh đạo
Cơng đồn ngân hàng thực hiện các chương trình đối thoại định kỳ theo quý giữa người lao động và lãnh đạo để lắng nghe những khó khăn, vướng mắc của nhân viên. Thời điểm cuối quý vừa kết thúc một kỳ báo cáo nên đây là thời điểm thích hợp để thực hiện các chương trình đối thoại định kỳ.
Giải pháp 3: Đăng ký kế hoạch nghỉ phép
Ngân hàng cho nhân viên thực hiện đăng ký nghỉ phép 5 ngày bắt buộc theo quy định vào đầu năm, đồng thời lãnh đạo mỗi phịng ban phải điều phối để tránh tình trạng các nhân viên cùng nghiệp vụ nghỉ phép trùng nhau, ảnh hưởng đến hoạt động của phòng.