Chỉ tiêu Kế hoạch Thực hiện Tỷ trọng thực hiện
Thời gian hoàn thành chỉ tiêu Dƣ nợ khách hàng cá nhân/doanh nghiệp A B A/B (%) Nguồn vốn huy động Khách hàng tiền vay mới Khách hàng tiền gửi mới Số dƣ bảo hiểm Số lƣợng thẻ ATM Số lƣợng thẻ tín dụng Số lƣợng POS
Mẫu báo cáo này có thể tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng phịng ban mà có thể thêm/bớt các chỉ tiêu, bên cạnh đó tùy đặc điểm của từng phịng ban mà mức độ quan trọng của từng chỉ tiêu có thể khác nhau nên có thể lấy căn cứ việc hoàn thành sớm các chỉ tiêu để xác định điểm cộng hoặc trừ trong bản ghi KPIs của từng nhân viên.
3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố lãnh đạo.
Lãnh đạo chính là cầu nối quan trọng của nhân viên và tổ chức, bởi lẽ lãnh đạo là vừa là người có thể truyền cảm hứng cho nhân viên nhưng họ cũng chính là người có thể khiến nhân viên đánh mất đi động lực ấy. Do vậy, dựa trên việc phân tích thực trạng của nhân viên Vietinbank đối với yếu tố lãnh đạo, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục những tồn đọng như sau:
Giải pháp 1: Đánh giá năng lực lãnh đạo
Việc bổ nhiệm lãnh đạo mỗi phịng ban cần thơng qua việc lấy phiếu tín nhiệm thơng qua hình thức bỏ phiếu kín, đảm bảo nhận được đồng thuận của số đơng. Bên cạnh đó, cần cơng khai tất cả thơng tin về học vấn, q trình cơng tác của các lãnh đạo trên hệ thống quản lý nhân sự chung. Đồng thời, thực hiện khảo sát 360 độ nhằm thể hiện được sự tôn trọng ý kiến của nhân viên, đồng thời giúp lãnh đạo chi nhánh có cái nhìn khách quan hơn về năng lực của người được bổ nhiệm. Bên cạnh đó, định kỳ 6 tháng, ngân hàng cần thực hiện các cuộc kiểm tra nghiệp vụ nhằm đánh giá lại kiến thức của lãnh đạo, tránh hiện tượng bổ nhiệm sai người, ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn hệ thống.
Giải pháp 2: Khuyến khích lãnh đạo quan tâm đến công việc của nhân viên
Lãnh đạo cần song hành nhân viên trong quá trình làm việc. Lãnh đạo thiết lập danh sách theo dõi công việc để nắm rõ tiến độ công việc của từng nhân viên nhằm hỗ trợ nhân viên một cách kịp thời. Thông qua hành động này, nhân viên sẽ thấy được sự quan tâm của cấp trên để từ đó cảm thấy gần gũi, gắn bó hơn và gia tăng hiệu quả trong q trình thực hiện cơng việc.
Giải pháp 3: Xóa bỏ khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên
Lãnh đạo cần đóng vai trị là một người đồng nghiệp để nhân viên có thể thoải mái chia sẻ những khó khăn cũng như trình bày thẳng thắn ý kiến của mình. Bên cạnh đó, ngân hàng cần đào tạo các kỹ năng mềm cho các lãnh đạo trong quá
trình tiền bổ nhiệm để họ có thể có những cách ứng xử khéo léo hơn trong quá trình làm việc, hạn chế tình trạng phân cấp bậc, cũng như có những phát ngôn, cư xử không đúng mực khiến nhân viên cảm thấy tổn thương, xa rời trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Đây là yếu tố thứ 3 về ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Dựa trên thực trạng, tác giả cũng đề xuất thêm một số giải pháp nhằm khắc phục một số nhược điểm cịn tồn đọng để hồn thiện thêm về yếu tố cơ hội thăng tiến của ngân hàng.
Giải pháp 1: Xây dựng lộ trình phát triển cụ thể ở từng bộ phận nghiệp vụ
Việc xây dựng lộ trình phát triển cụ thể ở từng bộ phận nghiệp vụ (phụ lục
16) sẽ giúp bản thân mỗi nhân viên tự định hướng cho bản thân những yêu cầu về
nghiệp vụ cũng những tố chất, phẩm chất cần có để có thể đạt lên vị trí cao hơn trong con đường phát triển của mình. Bên cạnh đó, trong q trình làm việc, lãnh đạo nên thúc đẩy, hỗ trợ nhân viên phân tích những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để có thể xác định được đúng định hướng phát triển của mình.
Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo
Mỗi chi nhánh nên phối hợp với trường đào tạo nguồn nhân lực xây dựng các lớp học tương ứng với từng bộ phận nghiệp vụ. Sau đây, tác giả đề xuất một số chương trình đào tạo như sau: