Chỉ số KMO 0.898
Gía trị thống kê Barlett Sig.=0.00
Biến quan sát Nhân tố
1 TM1 .717 TM2 .820 TM3 .847 TM4 .746 TM5 .799 Cronbach’s Alpha 0.93 Initial Eigenvalues 3.929 Tổng phƣơng sai trích 78.571
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Chỉ số KMO= 0.898 và Barlett có giá trị Sig.=0.000 phân tích nhân tố là phù hợp, phương sai trích 78.571%, thể hiện 1 nhân tố được hình thành giải thích được 78.405% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 1 nhân tố trên, do vậy các thang đo được chấp nhận.
2.2.4. Kiểm định hồi quy
Theo kết quả hồi quy, R2 điều chỉnh = 0.636>0.5=> Đạt yêu cầu
Bảng 2.7 : Bảng kết quả phân tích hồi quy
Biến độc lập Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Kiểm định đa cộng tuyến B Std β Tolerance VIF Hằng số -1.201 .285 -4.210 .000 Lƣơng, thƣởng .352 .048 .359 7.298 .000 .787 1.270 Điều kiện làm việc .129 .045 .146 2.890 .004 .746 1.341 Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi .106 .042 .126 2.544 .012 .778 1.286
Cơ hội phát triển .177 .045 .195 3.956 .000 .781 1.281
Cân bằng cuộc sống công việc .156 .047 .172 3.331 .001 .711 1.406 Lãnh đạo .191 .044 .205 4.346 .000 .858 1.166 Phát triển năng lực cá nhân .103 .039 .128 2.639 .009 .807 1.239 Động viên tinh thần .165 .050 .157 3.292 .001 .836 1.196
Ta thấy tất cả các biến độc lập đều có hệ số Sig. <0.05 và hệ số VIF<2. Điều này chứng tỏ các biến có độ tin cậy cao và khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình các thành phần chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa mãn trong công việc tại Vietinbank khu vực TP HCM được viết như sau:
Kí hiệu:
LTH: Lương, thưởng thỏa đáng công bằng
ĐK: Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe TT: Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi của nhân viên. CH: Cơ hội phát triển nghề nghiệp
CB: Cân bằng cuộc sống công việc LĐ: Lãnh đạo
PT: Phát triển năng lực cá nhân ĐV: Động viên tinh thần
2.3. Phân tích thực trạng ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank
Với tiềm lực tài chính mạnh trong nhóm những Ngân Hàng Thương Mại do Nhà nước chi phối, Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển (BIDV), Ngân hàng TMCP Công thương (Vietinbank ) và Ngân hàng TMCP Ngoại thương (Vietcombank) luôn là những ngân hàng dẫn đầu về quy mơ, thị phần tín dụng cũng như huy động vốn.
Hình 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank và các ngân hàng khác thời điểm quý III/2016
Nguồn: trang web vietinbank.vn
Như vậy khi tiến hành so sánh kết quả lợi nhuận sau thuế giữa các nhóm ngân hàng cũng như cùng với việc tương đồng trong việc triển khai mơ hình quản lý nên tác giả lựa chọn Vietcombank là đối thủ cạnh tranh của Vietinbank trong bài nghiên cứu.
Việc so sánh các yếu tố của thành phần chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc giữa Vietcombank và Vietinbank được thực hiện thơng qua so sánh kết quả trung bình và độ lệch chuẩn. Mức độ trung bình thể hiện mức độ đồng ý của nhân viên tại mỗi ngân hàng đối với từng yếu tố và đây cũng là căn cứ so sánh giữa hai ngân hàng của tác giả(phụ lục 9)
2.3.1. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng
Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng
Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả nhận thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Vietinbank là lương thưởng thỏa
đáng, cơng bằng. Số liệu ở các chỉ tiêu có sự chênh lệch rõ ở tiêu thức “Nhân viên
được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp” (2.75/5) và “Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ” (2.84/5). Bên cạnh đó, mức độ
đồng ý chung về yếu tố lương, thưởng đạt 3.032/5, điều này cho thấy Vietinbank cũng đã thực hiện ở chính sách lương thưởng ở mức độ tương đối.
Bảng 2.8:Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lƣơng, thƣởng thỏa đáng, công bằng.
Các biến quan sát Số mẫu Trung bình
Độ lệch chuẩn LT1 Thu nhập càng cao thì rủi ro càng cao 200 3.25 1.102
LT2
Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tích của mình
200 3.22 1.116
LT3 Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối
hỗ trợ 200 2.84 1.054
LT4 Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số
KPIs trong 3 năm liên tiếp. 200 2.75 1.036
LT5 Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày 200 3.10 1.053
LT Lƣơng, thƣởng thỏa đáng, cân bằng 200 3.032 1.072
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Hiện tại, chính sách lương của Vietinbank cũng cịn nhiều hạn chế khi đa phần chỉ ưu tiên cho nhân viên thuộc khối kinh doanh, trong khi khối hỗ trợ cũng đóng góp khơng nhỏ cho sự thành cơng trong hoạt động kinh doanh Theo quan sát thực tế, tác giả nhận thầy nhiều nhân viên thuộc khối hỗ trợ có mức thâm niên trên 3 năm nhưng lương cũng chỉ dừng lại ở mức 7,000,000 đồng/tháng và khơng có chính sách chi hỗ trợ khi làm việc ngồi giờ. Xét theo thực tế, với mức lương như vậy thì nhân viên khó có thể trang trải được các chi phí cuộc sống của mình, điều này gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc và nhân viên có xu hướng muốn tìm kiếm những cơng việc có mức lương tương xứng hơn với năng lực của bản thân và nâng cao mức sống của mình.
Và khi tiến hành so sánh thu nhập giữa khối hỗ trợ và kinh doanh trên thực tế, tác giả nhận thấy sự chênh lệch khá rõ ràng:
Hình 2.3: So sánh thu nhập bình quân nhân viên khối hỗ trợ và khối kinh doanh tại Vietinbank – khu vực TPHCM giai đoạn 2013-2016.
Nguồn: Khối nhân sự ngân hàng Vietinbank
Dựa trên thực tế, mức lương trung bình của khối hỗ trợ và khối kinh doanh giai đoạn 2013 -2016 có sự chênh lệch đáng kể và điều đáng quan tâm là mức lương có xu hướng giảm qua các năm. Nguyên nhân thay đổi là giai đoạn giữa năm 2013, Vietinbank bắt đầu sử dụng hệ thống KPIs để đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng như làm căn cứ để tính lương cho nhân viên, đồng thời các chỉ tiêu tài chính (dư nợ vay, tỷ lệ nợ xấu….) chiếm tỷ lệ lớn nên dẫn đến những tác động không nhỏ đến tổng lương của nhân viên thuộc khối hỗ trợ.
Hằng năm, Vietinbank đều có đợt xét duyệt nâng lương dựa vào kết quả thực hiện cơng việc của năm trước đó và được đánh giá thơng qua họp bình bầu giữa các lãnh đạo. Nhân viên được tăng lương phải đạt được hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thế nhưng con số này thì được khống chế tùy thuộc vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu của từng chi nhánh. Do vậy, nhiều chi nhánh gần 150 nhân viên, nhưng số lượng nhân viên được xếp loại xuất sắc do trung ương khống chế chỉ dừng lại con số 12, kể cả các cán bộ có chức danh. Con số 12/150 thì đồng nghĩa với việc là số lượng nhân viên khối hỗ trợ được xếp loại xuất sắc chiếm xác suất khá thấp. Đây chính là điều thiệt thòi đối với khối hỗ trợ.
13.9 12.5 11.48 10.6 21.4 23.2 22.6 21.7 0 5 10 15 20 25 2013 2014 2015 2016 Khối hỗ trợ Khối kinh doanh
Bên cạnh đó, Vietinbank xếp lương tùy theo mức độ thâm niên, chưa có sự phân hóa cao theo mức độ rủi ro nghiệp vụ nên đôi khi lương của nhân viên bảo vệ thuộc hợp đồng lao động chính thức có thể cao hơn nhân viên nghiệp vụ chính thức. Điều này gây nhiều bất mãn cho nhân viên, khi cảm thấy ngân hàng không đánh giá được hết được năng lực cũng như đóng góp của họ trong kết quả hoạt động kinh doanh chung của ngân hàng.
So sánh mức độ ảnh hƣởng yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng giữa Vietinbank và Vietcombank
Tác giả đã tiến hành khảo sát tại Vietcombank để so sánh tác động của yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công bằng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với Ngân hàng Vietinbank. β của Vietcombank là 3.44, nhỏ hơn so với Vietinbank (β=3.59), điều này chứng tỏ yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công bằng tác động đến sự thỏa mãn công việc của Vietcombank thấp hơn so với Vietinbank.
Bảng 2.9: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng giữa Vietinbank và Vietcombank
Các biến quan sát Vietinbank Vietcombank Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn LT1 Rủi ro càng cao thì thu nhập càng cao 200 3.25 1.102 165 3.28 1.147
LT2
Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tích của mình
200 3.22 1.116 165 3.13 1.156
LT3
Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng
dành cho khối hỗ trợ 200 2.84 1.054 165 2.81 1.063
LT4
Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp.
LT5
Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng
ngày 200 3.10 1.053 165 3.11 1.126
LT Lƣơng, thƣởng thỏa đáng, cân bằng 200 3.032 1.072 165 3.00 1.104
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Theo bảng 2.9, mức độ đồng ý của Vietinbank đối với chính sách lương, thưởng cao hơn so với Vietcombank. Tuy nhiên, xét theo từng tiêu thức thì mức độ đồng ý của Vietinbank thấp hơn Vietcombank ở hai tiêu thức: “rủi ro càng cao thì thu nhập càng cao” và “thu nhập đảm bào được cuộc sống hằng ngày”.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn thêm 20 nhân viên (phụ lục 10) và kết quả:
Bảng 2.10: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố lƣơng, thƣởng thỏa đáng
STT Ý kiến Đánh giá
1 2 3 4 5
1 Ngân hàng hiện chưa xây dựng nhiều chính sách hỗ trợ lương kinh doanh cho nhân viên
0/20 1/20 3/20 5/20 11/20
2 Chỉ tiêu tài chính chiếm trọng số lớn trong KPIs của khối hỗ trợ
2/20 3/20 5/20 2/20 8/20
3 Điểm KPIs chưa thể hiện chính xác kết quả thực hiện cơng việc thực tế
4/20 1/20 1/20 10/20 4/20
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Theo bảng 2.10, cho thấy 11/20 nhân viên cho rằng ngân hàng hiện chưa có nhiều chính sách hỗ trợ lương kinh doanh cho nhân viên thuộc khối kinh doanh. Ngoài ra, xảy ra tình trạng cào bằng trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc nên nhiều nhân viên quản lý khách hàng với dư nợ lớn, tính rủi ro hơn, phức tạp hơn nhưng cũng chỉ được đánh giá ngang với nhân viên quản lý dư nợ nhỏ, khách hàng đơn giản. Bên cạnh đó, lãnh đạo phịng nhằm tạo khơng khí cho phịng nên cũng san sẻ kết quả thực hiện KPIs giữa các nhân viên cho nhau để giảm sự chênh lệch về tiền lương nhận được, điều này khiến nhân viên cảm thấy công việc không tạo được động lực cũng như không mang lại kết quả xứng đáng cho những đóng góp của mình (chiếm 10/20 nhân viên đồng ý với vấn đề này).
Và có 8/20 nhân viên đồng ý rằng: Việc tỷ trọng chỉ tiêu tài chính bao gồm dư nợ tín dụng, chỉ tiêu nợ xấu đang chiếm tỷ trọng khá lớn (55%) trong thẻ điểm KPIs của khối hỗ trợ. Việc khơng hồn thành chỉ tiêu của khối kinh doanh cũng tác động không nhỏ đến kết quả công việc của khối hỗ trợ, mặc dù những chỉ tiêu này không thuộc chỉ tiêu trực tiếp của khối hỗ trợ. Do vậy, điều này cũng tác động đến thu nhập của nhân viên khối hỗ trợ.
Thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng
Ƣu điểm
- Chế độ lương, thưởng tính theo thâm niên có lợi cho những nhân viên đã làm việc lâu tại ngân hàng Vietinbank.
- Việc đánh giá dựa trên KPIs đảm bảo nhân viên được trả lương xứng đáng với kết quả thực hiện cơng việc thực tế của mình, đảm bảo tính cơng bằng. - Việc đánh giá tạo động lực cho nhân viên trong giai đoạn ngắn hạn, cố gắng
và nỗ lực hồn thành cơng việc của mình. Nhƣợc điểm
- Xảy ra hiện tượng cào bằng trong kết quả thực hiện KPIs nên chưa phản ánh đúng kết quả hoạt động thực tế của nhân viên.
- Vấn đề đánh giá cịn mang tính chất định tính, chưa thể hiện được đúng kết quả làm việc cũng như đóng góp cụ thể của từng nhân viên.
Nguyên nhân
- Ngân hàng thiếu những sách chi lương hỗ trợ kinh doanh nhằm tạo thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên.
- Chỉ tiêu tài chính vẫn chiếm trọng số khá lớn trong bản ghi KPIs hiện tại của khối hỗ trợ, do vậy tác động không nhỏ đến tiền lương thực tế được nhận. - Hiện tượng cào bằng đối với kết quả thực hiện công việc thông qua chỉ số
KPIs cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy thu nhập khơng xứng đáng với đóng góp của bản thân.
2.3.2. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe. toàn và đảm bảo sức khỏe.
Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe.
Điều kiện làm việc thoải mái, an toàn khiến nhân viên cảm thấy phấn khởi trong quá trình làm việc, gia tăng năng suất làm việc. Và theo kết quả nghiên cứu, yếu tố điều kiện làm việc là yếu tố thứ 5 tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Vietinbank (β= 0.146). Mức độ động ý của nhân viên đối với yếu tố này cũng khá cao 3.56/5. Do vậy, đây cũng chỉnh là một trong những vấn đề mà nhà lãnh đạo cần quan tâm thực hiện để có thể nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Bảng 2.11: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ của sự thỏa mãn với yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe
Các biến quan sát Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn ĐK1 Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái 200 3.77 1.075
ĐK2 Mơi trường làm việc khơng có áp lực 200 3.87 1.050
ĐK3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng 200 3.30 1.121
ĐK4 Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả. 200 3.30 1.292
ĐK Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe 200 3.56 1.134
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Đối với các tiêu thức của yếu tố điều kiện làm việc thì tiêu thức “khơng gian làm việc đầy đủ ánh sáng” và “ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả” nhận được sự đồng ý thấp nhất. Hiện nay, Vietinbank vẫn chưa hoàn thiện việc chuẩn hóa các địa điểm giao dịch theo quy định ISO, do vậy vẫn còn hiện tượng ở một số chi nhánh cơ sở vật chất còn cũ kỹ, quầy giao dịch
khơng hiện đại cũng như việc bố trí cảnh quang tạo cảm giác ngột ngạt, bức bối cho nhân viên và cả khách hàng khi giao dịch. Tuy nhiên, do nhiều hạn chế trong việc bố trí khơng gian giao dịch trong thời gian sửa chữa nên nhiều chi nhánh trên địa bàn TPHCM vẫn mắc những khuyết điểm về cơ sở vật chất của mình.
Vào giai đoạn cuối năm 2016, Vietinbank tiến hành những bước đệm cho quá trình chuyển đổi hệ thống nghiệp vụ Core Sunshine mang tính tồn diện trên tồn hệ thống vào giai đoạn tháng 02/2017. Giai đoạn chuẩn bị được thực hiện thông qua việc nhân viên phải đi làm vào hai ngày cuối tuần để thực hiện các giao dịch thử