Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát đại diện cho các thành phần sự thoả mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm chuyên đề (focus group). Cuộc thảo luận nhóm diễn ra nhằm thăm dò ý kiến nhân viên về các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức.
D ự a t h e o cơ sở các cơng trình nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) và các tài liệu về các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên đã được trình bày ở chương II. Tuy nhiên, các biến quan sát này được xây dựng dựa trên lý thuyết và vì vậy chúng cần được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh ngân hàng tại Việt Nam. Vì vậy, một cuộc thảo luận nhóm đã được tổ chức. Đối tượng tham gia là các nhân viên của Ngân hàng TMCP Công Thương VN – Chi nhánh 9 TpHCM. Việc xác định các biến quan sát đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên được thể hiện qua phần trọng tâm của buổi thảo luận.
Năm mươi biến quan sát (các phát biểu) dùng đo lường năm thành phần của sự thỏa mãn công việc và ba thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được đưa ra dựa trên cơ sở lý thuyết. Người tham dự được yêu cầu đưa ra nhận xét ý nghĩa từng biến và đưa ra ý kiến cải thiện các phát biểu nếu cần thiết, ngoài ra người tham dự còn được đề nghị bổ sung thêm các thành phần của sự thỏa mãn
cơng việc.
Kết quả cho thấy có ba biến quan sát được người tham dự cho là khó trả lời, có nội dung trùng lắp hoặc có nội dung khơng phù hợp với thang đo nên bị loại bỏ. Ngoài ra người tham dự cũng đề nghị bổ sung thêm ba thành phần mới của sự thỏa mãn cơng việc đó là thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra điều chỉnh thang đo, kết quả cho thấy người được hỏi đều hiểu rõ và đồng ý với các phát biểu trên bảng câu hỏi, bảng câu hỏi đạt yêu cầu và được sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 361 nhân viên các cấp của 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 16.0.
Sau khi điều chỉnh, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức, phục vụ cho cơng việc phỏng vấn hàng loạt gồm:
- Giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi; - Câu hỏi nghiên cứu;
- Thông tin cá nhân người được phỏng vấn.
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ Rất không đúng / Rất không đồng ý, đến 5 điểm - thể hiện mức độ Rất đúng / Rất đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu có nội dung về c á c t h à n h p h ầ n c ủ a sự thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết với tổ chức. Với cách thiết kế như vậy, người được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ quan trọng của các yếu tố về sự thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết với tổ chức.
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 3.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu
3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha.
Phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ đuợc xem xét loại (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005).
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các lý thuyết cơ sở về sự thỏa mãn và sự gắn kết
Xây dựng thang đo sợ bộ
Tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật thảo luận nhóm và hỏi ý
kiến chuyên gia
Xây dựng thang đo
Nghiên cứu chính thức : sử dụng bảng câu hỏi để phỏng vấn
Tổng hợp dữ liệu khảo sát Kiểm tra hệ số tin cậy,kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám
phá
Tổng hợp kết quả đo lường và phân tích
Đánh giá kết quả, đề xuất biện pháp tổ chức triển khai thực hiện
được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
3.2.3 Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ:
Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mơ hình, xây dựng mơ hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy
Để kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn sự thỏa mãn và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong mơ hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson, được kí hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 < r < +1. Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến.
Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến khơng có mối liên hệ tuyến tính. | r | -> 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
| r | -> 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau : < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ
< 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ >5 % : khơng có mối tương quan
Tiếp theo, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mơ hình.
3.3.Thiết kế mẫu nghiên cứu 3.3.1.Đối tƣợng khảo sát 3.3.1.Đối tƣợng khảo sát
Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được chọn lựa để tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là một số nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TpHCM.
Tiếp theo, trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là các nhân viên trung tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM.
3.3.2.Quy mơ và cách thức chọn mẫu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần. Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ. Với 38 biến quan sát thì nghiên cứu này cần tối thiểu 190 mẫu khảo sát.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):
n ≥ 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu, k là số biến độc lập của mơ hình. Theo cách này, với 8 biến độc lập thì nghiên cứu cần tối thiểu 114 mẫu khảo sát.
Như vậy cỡ mẫu tối thiểu dùng cho nghiên cứu này là 190 mẫu khảo sát. Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn TpHCM.
3.4.Xây dựng thang đo
3.4.1.Quá trình xây dựng thang đo
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau :
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo của Meyer, Allen để đánh giá về mức độ gắn kết với tổ chức.
- Thảo luận nhóm về các thành phần của sự thỏa mãn công việc theo thang đo mô tả chỉ số công việc JDI và các thành phần bổ sung.
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo và điều chỉnh lại thang đo trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức
3.4.2.Thang đo về sự thỏa mãn cơng việc
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý;
3.4.2.1 Thang đo cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc
Cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc, ký hiệu CV, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ CV1 đến CV5
Bảng 3.1 Thang đo về bản chất công việcKý hiệu biến Biến quan sát Ký hiệu biến Biến quan sát
CV1 Công việc cho phép Anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV2 Anh/chị được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc CV3 Khi làm việc tốt anh/chị sẽ được đánh giá tốt
CV4 Cơng việc của anh/chị có tính thách thức CV5 Anh/chị ưa thích cơng việc đang làm.
Nguồn : Thang đo JDI (1969) hiệu chỉnh
3.4.2.2 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố ảnh hưởng của lãnh đạo, ký hiệu LD, bao gồm 9 biến quan sát được ký hiệu từ LD1 đến LD9
Bảng 3.2 Thang đo về yếu tố lãnh đạoKý hiệu biến Biến quan sát Ký hiệu biến Biến quan sát
LD1 Chính sách thăng tiến, khen thưởng của tổ chức anh/chị công bằng LD2 Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác
LD3 Lãnh đạo luôn quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên LD4 Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên LD5 Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến
LD6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc LD7 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã
LD8 Nhìn chung, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
LD9 Tổ chức cho anh/chị được linh hoạt và những quyền hạn cần thiết để thực hiện công việc đạt kết quả mong muốn
Nguồn : Thang đo JDI (1969)
3.4.2.3 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lƣơng
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố tiền lương, ký hiệu TL, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TL1 đến TL4
Bảng 3.3 Thang đo về yếu tố tiền lƣơng Ký hiệu biến Biến quan sát Ký hiệu biến Biến quan sát
TL1 Nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập của ngân hàng TL2 Tiền lương mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc
của mình
TL3 Anh/chị được trả lương cao so với mặt bằng lương chung của thị trường TL4 Việc trả lương giữa các CBNV trong tổ chức là công bằng/hợp lý
Nguồn : Thang đo JDI (1969)
3.4.2.4 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến, ký hiệu DT, bao gồm 7 biến quan sát được ký hiệu từ DT1 đến DT7
Bảng 3.4 Thang đo về yếu tố đào tạo, thăng tiếnKý hiệu biến Biến quan sát Ký hiệu biến Biến quan sát
DT1 Anh/chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc
DT2 Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo theo u cầu của cơng việc
DT3 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng hiện tại DT4 Nhìn chung, cơng tác đào tạo trong tổ chức là có hiệu quả tốt DT5 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến
DT6 Q trình đánh giá giúp cho q vị có kế hoạch rõ ràng về đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
DT7 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để anh.chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Nguồn : Thang đo JDI (1969) hiệu chỉnh
3.4.2.5 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp, ký hiệu DN, bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ DN1 đến DN4.
Bảng 3.5 Thang đo về yếu tố đồng nghiệpKý hiệu biến Biến quan sát Ký hiệu biến Biến quan sát
DN1 Mọi người hợp tác để làm việc
DN2 Nhân viên ngân hàng có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ DN3 Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái
Nguồn : Thang đo JDI (1969) hiệu chỉnh
3.4.2.6 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố thƣơng hiệu
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu, ký hiệu TH, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ DN1 đến DN4.
Bảng 3.6 Thang đo về yếu tố thƣơng hiệu
Ký hiệu biến Biến quan sát
TH1 Anh/chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho ngân hàng TH2 Anh/chị tự hào về thương hiệu ngân hàng mình
TH3 Ngân hàng ln tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao
TH4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm dịch vụ của ngân hàng
3.4.2.7 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố sự đổi mới
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu, ký hiệu DM, bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ DM1 đến DM3.
Bảng 3.7 Thang đo về yếu tố sự đổi mớiKý hiệu biến Biến quan sát Ký hiệu biến Biến quan sát
DM1 Ngân hàng anh/chị có cách thức làm việc linh hoạt, nhanh chóng DM2 Ngân hàng anh/chị thường xuyên cải tiến quy trình làm việc
DM3 Ngân hàng anh/chị khuyến khích có những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến
Nguồn : Crossman và Bassem (2003)
3.4.2.8 Thang đo cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc
Cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu, ký hiệu AL, bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ AL1 đến AL3,