Các thành phần cơng việc Gắn kết vì tình cảm Gắn kết để duy trì Gắn kết vì đạo đức Bản chất công việc .270 .161 Lãnh đạo .212 .178 .157 Lương .144 .193 .186
Cơ hội đào tạo, thăng tiến .254 .109 .242
Đồng nghiệp .210 .180
Thương hiệu .255 .163
Sự đổi mới .201 .126 .259
Áp lực công việc .186 .255
4.5 Thảo luận về kết quả
Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên chịu tác động mạnh nhất bởi nhân tố
bản chất công việc, kế đến là nhân tố cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự đổi mới, áp lực công việc và tiền lương (Bảng 4.11).
Xét cho cùng, một cá nhân gắn kết với tổ chức mình trước hết cũng xuất phát từ tình cảm của họ dành cho tổ chức và tình cảm đó cũng khơng tự nhiên mà có được. Trong trường hợp ngành ngân hàng, khi lương, thưởng không phải là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo sự gắn kết về mặt tình cảm thì các yếu tố liên quan đến bản chất công việc, cơ hội được đào tạo thăng tiến, yếu tố lãnh đạo hay đồng nghiệp của các nhân viên mới thật sự làm tăng sự gắn kết tình cảm. Nói một cách khác, khi nhân viên thấy u thích cơng việc của họ, ln nhận được sự hỗ trợ, đối xử thân thiết của đồng nghiệp và lãnh đạo, nhận thấy cơ hội được
đào tạo và thăng tiến ở ngân hàng của mình thì họ sẽ hết lịng với ngân hàng, xem sự phát triển của ngân hàng cũng chính là sự phát triển của họ. Như vậy, một khi đã coi ngân hàng là ngôi nhà thứ 2 của mình rồi thì họ sẵn sàng cùng ngân hàng trải qua bất kỳ giai đoạn phát triển nào, dù thăng hay trầm, miễn là họ ln có những cơ hội để đóng góp sức lực của họ cho ngân hàng.
Như vậy, để tạo sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược, chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào 7 yếu tố: bản chất công việc, kế đến là yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến, các yếu tố về lãnh đạo và đồng nghiệp, sự đổi mới, áp lực công việc và tiền lương đó chú ý nhiều nhất vào yếu tố bản chất công việc.
Sự gắn kết để duy trì chịu tác động mạnh nhất bởi hai yếu tố về áp lực công việc và thương hiệu, kế tiếp là các yếu tố về lương, lãnh đạo và đồng nghiệp, bản chất công việc, sự đổi mới và cơ hội đào tạo thăng tiến (Bảng 4.11). Áp lực công việc được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết để duy trì. Đây là một đặc điểm thường thấy trong ngành tài chính nói chung và ngành ngân hàng nói riêng trong thời buổi các ngân hàng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các nhân viên ngân hàng phải thường xuyên chịu áp lực cao, đây cũng là một trong những lý do khiến rất nhiều nhân viên ngành ngân hàng bỏ ngành, đặc biệt là đối với nhân viên nữ.
Như vậy, trong chiến lược - chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào cả tám yếu tố của sự thỏa mãn cơng việc, trong đó đặc biệt lưu ý đến môi trường áp lực làm việc của nhân viên, khối lượng công việc của mỗi nhân viên nhằm tạo sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố sự đổi mới, cơ hội đào tạo thăng tiến, kế đến là yếu tố tiền lương thương hiệu và các yếu tố về lãnh đạo (Bảng 4.11). Như vậy, để tạo sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần chú ý đến 5 yếu tố trên.
hình thành mối gắn kết vì đạo đức với ngân hàng của mình xuất phát từ những quan tâm mà họ nhận được từ các chính sách đãi ngộ của ngân hàng. Khi nhân viên nhận thấy có nhiều cơ hội thể hiện mình lại được hưởng mức thu nhập tốt thì các nhân viên cảm thấy yên tâm lao động, họ có nghĩa vụ phải đóng góp lâu dài cho ngân hàng của mình và trong q trình đóng góp đó dần dần cũng tạo ra sự Gắn kết tình cảm. Trong quá trình phát triển nếu ngân hàng thường xuyên tạo sự đổi mới, cải tiến quy trình, có cách thức làm việc linh hoạt thì cũng sẽ góp phần làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Có thể các ngân hàng khác có những chính sách tương đối tốt hơn ngân hàng đang làm hiện tại nhưng sự gắn kết vì đạo đức làm cho các nhân viên không nỡ rời bỏ ngân hàng đã giúp họ trong giai đoạn đầu khi mới vào nghề, đào tạo họ thành những nhân viên xuất sắc và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Qua kết quả phân tích cho thấy việc nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức cần đặt trọng tâm c á c t h à n h p h ầ n c ủ a s ự t h ỏ a m ã n trong công việc (trong đó 1 số yếu tố như lãnh đạo, lương, cơ hội đào tạo thăng tiến, sự đổi mới có tác động mạnh mẽ đến cả 3 thành phần gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức).
Kết quả này cũng đúng với thực tế ở các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Vì số lượng ngân hàng ngày một tăng nên nhu cầu nhân sự giỏi để có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường cũng tăng theo, khả năng chuyển công việc của các nhân viên từ ngân hàng này sang ngân hàng khác lại dễ dàng. Cho nên, các ngân hàng phải có những chính sách phù hợp để tăng sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, không phải lúc nào t i ề n lương c ũ n g là yếu tố quan trọng đầu tiên để giữ người ở lại; trong một số trường hợp thì cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc, sự áp lực trong công việc hay cơ hội được đào tạo thăng tiến cũng có vai trị quan trọng khơng kém.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Trong chương 4, nghiên cứu đã trình bày kết quả mô tả mẫu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức thông qua các công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA). Trong chương cũng đã thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy vsà thực hiện đo lường mức độ quan trọng các yếu tố cấu thành nên sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên. Chương tiếp theo sẽ trình bày những giải pháp, kiến nghị , ý nghĩa và hạn chế của đề tài nghiên cứu.
CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ĐỀ XUẤT
5.1 Đánh giá chung
Nghiên cứu đươc thực hiện tại các ngân hàng trên địa bàn TpHCM sử dụng thang đo của của Smith và các cộng sự (1969) và bổ sung thêm 3 thành phần mới : sự đổi mới, thương hiệu và áp lực công việc để đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân đối với tổ chức. Sau khi kiểm định thang đo bao gồm 8 thành phần là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, sự đổi mới, thương hiệu và áp lực công việc đáp ứng các yêu cầu về độ tin cậy và có tính giá trị cao. Ngồi ra nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết : gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức, sau khi kiểm định thang đo cũng đạt yêu cầu về độ tin cậy, sự phù hợp, tính giá trị với 3 thành phần và 19 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TpHCM cho thấy để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết hơn với tổ chức, trong chính sách nhân sự của các ngân hàng cần chú trọng đến 8 yếu tố sau : bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương, sự đổi mới, thương hiệu và áp lực công việc, đặc biệt là các yếu tố về lãnh đạo, lương, cơ hội đào tạo thăng tiến, sự đổi mới có tác động mạnh mẽ đến cả 3 thành phần gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.
5.2 Một số hàm ý quản lý đối với các nhà quản trị ở các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TpHCM
5.2.1 Hàm ý đề xuất về yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến
Như đã trình bày trên, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các NHTM và công tác đào tạo-thăng tiến trở thành yếu tố cơ bản góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể, vai trị của đào tạo nhằm:
thực hiện cơng việc nhưng chưa đạt chuẩn, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong ngân hàng.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng cơng việc sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc của ngân hàng.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên kế cận đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Điều này sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Như vậy để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, các nhà lãnh đạo cần quan tâm chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Bởi lẽ, khi được đào tạo nhân viên sẽ cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng, thấy được cơ hội thăng tiến từ đó đề ra kế hoạch cụ thể để phấn đấu, đó cũng chính là động lực đẻ nhân viên ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
5.2.2 Hàm ý đề xuất về yếu tố tiền lƣơng
Lương trở thành yếu tố quan trọng và tác động mạnh đến đến cả 3 thành phần của sự gắn kết ( xem bảng 4.11). Hầu hết các nghiên cứu trước đây thì tiền lương cũng ln là yếu tố quan trọng hàng đầu. Các thành phần đo lường yếu tố tiền lương theo cảm nhận của nhân viên như sau:
- Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ ngân hàng - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
- Anh chị được trả lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường.
Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng một chính sách tiền lương cơng bằng và hợp lý. Để làm được điều này, trước tiên các ngân hàng cần có những biện pháp cải tiến hệ thống lương cho phù hợp để hướng đến mục tiêu công bằng và cạnh tranh thống tiền lương của tổ chức:
+ Định mức lương/thu nhập hợp lý + Thực hiện phân tích và mơ tả cơng việc
+ Phân hạng các nhóm chức danh, thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách nhiệm, mức độ phức tạp công việc đảm bảo tính cơng bằng trong nội bộ ngân hàng.
+ Xây dựng quy chế trả lương gắn với mức độ hiệu quả cơng việc, gắn với lợi ích và mỗi cá nhân tạo ra cho tổ chức, không quá chú trọng vào thâm niên công tác.
5.2.3 Hàm ý đề xuất về yếu tố đồng nghiệp
Nghiên cứu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp thông qua các thành phần cơ bản:
- Mọi người hợp tác để làm việc
- Nhân viên ngân hàng có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ - Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái với nhau
Quan hệ tốt giữa cá nhân và đồng nghiệp sẽ là nhân tố tác động mạnh và tạo nên sự gắn kết với tổ chức. Để nhân viên có được mối quan hệ tốt này các nhà lãnh đạo cần xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên, môi trường làm việc lý tưởng được hiểu là môi trường mà mọi người ln có sự quan tâm chia sẽ, giúp đỡ nhau cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi lẽ giao tiếp nội bộ đóng vai trị rất quan trọng, nó sẽ giúp cho tổ chức hạn chế những xung đột xảy ra trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Khi giao tiếp nội bộ trong tổ chức kém sẽ tạo khoảng cách giữa các nhân viên với nhau, lúc này nhân viên sẽ cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với các thành viên trong tổ chức và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc.
Các đơn vị nên có các chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo và cơ hội giao lưu giữa các nhân viên thông qua chương trình học tập nhóm. Đây là chương trình mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp giữa các nhân viên với nhau. Các đơn vị cần tổ chức theo từng đợt, có thể chia thành từng phịng ban hoặc từng nhóm để khơng làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, bắt buộc tất cả các nhân viên phải tham gia, không dẫn theo người thân và phải tham gia tồn bộ chương trình của ban tổ chức . Sau chương trình mọi người sẽ đồn kết gắn bó và làm việc hiệu quả với nhau.
5.2.4 Hàm ý đề xuất về yếu tố thƣơng hiệu
Yếu tố thương hiệu tác động mạnh đến sự thỏa mãn về công việc của nhân viên và sự gắn kết để duy trì (xem bảng 4.11) , thương hiệu được hiểu là niềm tin, là hình ảnh của tổ chức trong nhận thức của mỗi nhân viên
Đo lường yếu tố thương hiệu để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên thông qua các thành phần cơ bản sau:
- Anh chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho tổ chức - Tự hào về thương hiệu ngân hàng
- Sản phẩm dịch vụ của ngân hàng anh/chị có chất lượng cao
- Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm dịch vụ của ngân hàng Anh/chị
Qua phân tích, để xây dựng hình ảnh về thương hiệu ngân hàng trong mỗi nhân viên các nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ hơn về sản phẩm của ngân hàng, hiểu rõ về văn hóa cũng như những yếu tố cấu thành nên thương hiệu tổ chức. Để có được điều này, trước tiên các nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lưỡng và chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ khách hàng bởi lẽ sự nhiệt tình hay thờ ơ của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh thương hiệu của ngân hàng. Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu nội bộ thông qua những buổi hội thảo được tổ chức giữa lãnh đạo và nhân viên về thương hiệu. Qua những buổi nói chuyện nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo có được ý tưởng mới về xây dựng thương hiệu. Lãnh đạo cần giúp nhân viên thấu hiểu về sản phẩm, văn hóa tổ chức