- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bƣớc đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào. Thơng thƣờng những u cầu này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
- Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phƣơng pháp đánh giá thực hiện cơng việc khác nhau và khơng có phƣơng pháp nào đƣợc cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp,
cũng có thể sử dụng các phƣơng pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tƣợng nhân viên khác nhau nhƣ bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.
- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phƣơng pháp khơng thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá khơng chính xác sẽ dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lƣơng, khen thƣởng khơng chính xác. Do đó các nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cần đƣợc huấn luyện về kỹ năng này.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thƣờng, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trƣớc khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá nhƣ thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế cơng việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tƣợng của nhà lãnh đạo ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chƣa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía cơng ty và nhân viên có các chƣơng trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.
1.4.7. Lương bổng và đãi ngộ:
Lƣơng bổng và đãi ngộ là cơng cụ để kích thích ngƣời lao động hăng say với cơng việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với cơng ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu nhƣ mong muốn và đạt đƣợc hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ của công ty phải đƣợc xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo sự cơng bằng, sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của ngƣời lao động, sự đồng tình của ngƣời lao động, tuân thủ luật pháp và mang tính khả thi trong việc quản lý và triển khai thực hiện. Ngƣợc lại chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của cơng ty. Nếu khơng đảm bảo tính cạnh tranh, sự cơng bằng và sự đồng tình dẫn đến ngƣời lao động khơng thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ cơng ty và có thể mang cả cơng nghệ của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho công ty nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh.
Nguồn: George T.Milkovich, 2002: 42
Hình 1.11: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lƣơng
Lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lƣơng bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính. Các yếu tố của chƣơng trình lƣơng, bổng đãi ngộ tồn diện qua hình 1.12 cho thấy chi tiết:
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2007: 373
Hình 1.12: Các yếu tố của chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ tồn diện
* Tóm tắt chƣơng 1
Trong chƣơng này tác giả đã trình bày những vấn đề Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:
- Các khái niệm và quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển và theo các quan điểm của các trƣờng phái quản trị khác nhau về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Trình bày về vai trị và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển chung của doanh nghiệp trong điều kiện kinh doanh hiện nay. Nguồn nhân lực đƣợc xem là nguồn lực quan trọng và là tài sản vô giá, là thế mạnh của cơng ty.
- Trình bày các nhân tố của mơi trƣờng bên ngồi cũng nhƣ các yếu tố của môi trƣờng bên trong của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ các yếu tố bên ngoài bao gồm yếu tố kinh tế, dân số, luật phát, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, cũng nhƣ chính quyền và các đồn thể. Bên cạnh đó, các yếu tố nội tại bên trong của doanh nghiệp nhƣ sứ mạng, mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh, văn hóa tổ chức và chủ sở hữu, cơng đồn cũng có những ảnh hƣớng và tác động rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty.
- Trình bày các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực nhằm thu hút, sử dụng và quản lý cũng nhƣ phát huy tối đa nguồn lực quan trọng này, các chức năng chính bao gồm: cơng tác quản trị nguồn nhân lực, công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cơng tác duy trì và quản lý nguồn nhân lực, công tác trả lƣơng và đãi ngộ cho nhân viên. Đây là cơ sở lý luận chính cho tác giả tham khảo để làm nền tảng phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tin học Anh Việt ở chƣơng 2 và đƣa ra các giải pháp phù hợp ở chƣơng 3 của luận văn này.
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT. 2.1. Sơ lƣợc về thực trạng chung của ngành tại địa phƣơng và đôi nét về Công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt:
2.1.1. Thực trạng chung của ngành Cơng nghệ thơng tin Việt Nam nói chung và tại tỉnh Long An nói riêng.
2.1.1.1. Xu hƣớng phát triển của thị trƣờng công nghệ thông tin. Sau hơn 20 năm đổi mới ngành Bƣu chính, Viễn thơng và Cơng nghệ thơng tin Việt Nam đã có những bƣớc tiến tồn diện, vƣợt bậc, tăng nhanh năng lực, không ngừng hiện đại hóa, rút ngắn khoảng cách phát triển so với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, đảm bảo an ninh, quốc phịng và phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Từ năm 1986 thực hiện sự nghiệp đổi mới do Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ VI đề ra, ngành Bƣu chính, Viễn thông đã dũng cảm xây dựng và triển khai chiến lƣợc đột phá với phƣơng châm chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế “tự vay, tự trả, tự chịu trách nhiệm”, đạt đƣợc mục tiêu số hóa hồn tồn mạng lƣới viễn thơng, phát triển các dịch vụ mới, kinh doanh ngày càng hiệu quả, mở rộng phạm vi phục vụ đến các vùng nông thôn.
Nắm bắt cơ hội, tận dụng lợi thế, ngành Bƣu chính, Viễn thơng và Cơng nghệ thông tin đã kịp thời thực hiện chiến lƣợc “Hội nhập và phát triển” giai đoạn 2001 - 2010 xóa bỏ độc quyền doanh nghiệp, mở cửa thị trƣờng và chuyển sang cạnh tranh trên tất cả các loại hình dịch vụ.
Ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam đã có những bƣớc phát triển mạnh mẽ “Mật độ điện thoại đạt gần 50%, 100% số xã có điện thoại, số ngƣời sử dụng Internet đạt trên 20%, bán kính phục vụ trung bình của một điểm bƣu chính giảm xuống dƣới 2,3 km. Hầu hết các cơ quan nhà nƣớc và trên 50% doanh nghiệp đã ứng dụng Công nghệ thông tin. Tỷ lệ cán bộ công chức biết sử dụng thành thạo Công nghệ thông tin và khai thác Internet ở các cơ quan trung ƣơng là 70%. Công nghiệp Công nghệ thông tin phát triển với tốc độ ngày càng cao, công nghiệp phần cứng đạt tốc độ phát triển trung bình từ 20 - 30%; cơng nghiệp phần mềm và dịch vụ đạt tốc độ phát triển trung bình từ 30 - 40%” (Bộ Bƣu chính Viễn
thơng, 2007: 1). Nhiều tập đồn Cơng nghệ thơng tin và Truyền thông hàng đầu thế giới đã tham gia vào thị trƣờng Việt Nam mở ra nhiều điều kiện thuận lợi mới. Công nghệ thơng tin và Truyền thơng đang góp phần quan trọng nâng cao năng lực quản lý, sản xuất kinh doanh, xóa đói giảm nghèo; rút ngắn khoảng cách số; đảm bảo an tồn, an ninh thơng tin quốc gia.
Song, những kết quả nêu trên vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng, thế mạnh của ngành và yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, chƣa phát huy, khai thác hết năng lực con ngƣời trong quản lý nhà nƣớc cũng nhƣ quản lý các doanh nghiệp, năng suất lao động còn thấp so với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới.
Hạ tầng Bƣu chính Viễn thơng và Cơng nghệ thông tin đạt các chỉ tiêu về mức độ sử dụng dịch vụ tƣơng đƣơng với mức bình qn của các nƣớc cơng nghiệp phát triển, đa dạng các loại hình dịch vụ, bắt kịp xu thế hội tụ công nghệ và dịch vụ Viễn thông - Cơng nghệ thơng tin - Truyền thơng, hình thành hệ thống mạng tích hợp theo cơng nghệ thế hệ mới, băng thông rộng, dung lƣợng lớn, mọi nơi, mọi lúc với mọi thiết bị truy cập, đáp ứng nhu cầu ứng dụng Công nghệ thông tin và Truyền thông, rút ngắn khoảng cách số, bảo đảm tốt an ninh, quốc phịng.
Cơng nghiệp Cơng nghệ thơng tin và Truyền thông trở thành ngành kinh tế mũi nhọn và khâu quan trọng trong dây chuyền gia cơng, sản xuất và cung cấp tồn cầu, đảm bảo tăng trƣởng tốc độ cao, công nghệ hiện đại, sản xuất nhiều sản phẩm Việt Nam ngày càng có hàm lƣợng sáng tạo cao. Một số sản phẩm công nghiệp quan trọng trong lĩnh vực điện tử, phần cứng, phần mềm đạt trình độ nhóm nƣớc phát triển trên thế giới. Phát triển mạnh công nghiệp phần mềm, công nghiệp nội dung, coi trọng sở hữu trí tuệ và bản quyền tác giả.
Nguồn nhân lực Cơng nghệ thơng tin và Truyền thơng đạt trình độ nhóm các nƣớc dẫn đầu khu vực ASEAN về số lƣợng, trình độ và chất lƣợng đáp ứng các yêu cầu quản lý, sản xuất, dịch vụ và ứng dụng trong nƣớc và xuất khẩu quốc tế. Phổ cập, xóa mù tin học, nâng cao trình độ, kỹ năng ứng dụng Cơng nghệ thơng tin và Truyền thông cho ngƣời dân, đặc biệt thanh thiếu niên.
2.1.1.2. Các đối thủ cạnh tranh chính
Mảng bán tại cửa hàng và hộ gia đình: Siêu thị máy tính Trần Lộc, siêu thị điện thoại di động Thế giới di động, cạnh tranh mạnh về thời gian bán hàng linh hoạt, vị trí thuận lợi, trƣng bày hàng hóa đẹp và dòng sản phẩm đa dạng, phong cách phục vụ chuyên nghiệp và nhanh chóng.
Mảng bán lẻ các cơ quan và doanh nghiệp: công ty TNHH Thƣơng mại Dịch vụ Bảo Tín và cơng ty Sách Thiết bị Trƣờng học Long An hiện là hai đối thủ cạnh tranh mạnh với công ty trong mảng kinh doanh dự án và cho các cơ quan nhà nƣớc. Hai doanh nghiệp này có ƣu điểm chung là có mối quan hệ tốt với các cơ quan nhà nƣớc từ tỉnh đến huyện và xã, là điều kiện quan trọng để phát triển hoạt động kinh doanh khu vực thị trƣờng các cơ quan nhà nƣớc. Ngồi hai đối thủ chính trên cịn có một số cửa hàng tƣ nhân khác nhƣ: Toàn Cầu, Hợp Phát, Lê Phát, Bảo Sơn, Thanh Tùng cũng ảnh hƣởng lớn đến lƣợng khách lẻ tại cửa hàng và các dịch vụ khác của công ty. Đây là các cửa hàng nhỏ lẻ rải rác khắp nơi trong tỉnh, ảnh hƣởng đến hoạt động bán lẻ và cung cấp dịch vụ của công ty rất nhiều do họ có lợi thế về vị trí địa lý và chi phí thấp.
Mảng kinh doanh dự án: đối thủ cạnh tranh chính trong mảng dự án chủ yếu là các nhà cung cấp chính thức tại TP.HCM nhƣ các cơng ty có quy mơ lớn nhƣ FPT, Genpacific, CMS, VTB, Mekong, Anh Phƣơng. Các doanh nghiệp nói trên là các công ty hàng đầu trong ngành CNTT của Việt Nam nói chung, đồng thời là nhà cung ứng hàng hóa và dịch vụ cho cơng ty, vì vậy việc cạnh tranh với họ trong khu vực thị trƣờng dự án là một thách thức rất lớn đối với cơng ty.
2.1.1.3. Tình hình thị trƣờng nhân lực của ngành công nghệ thông tin của Việt Nam hiện nay:
Theo khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin Thị trƣờng lao động TP.HCM thì thị trƣờng lao động khu vực kinh tế trọn g điểm phía Nam, chủ lực là TP.HCM có nhu cầu nhân lực rất lớn , yêu cầu cao nguồn lao động qua đào tạo nghề về số lƣợng và chất lƣợng chuyên môn kỹ thuật “Trong giai đoạn 2011 – 2015, với tốc độ tăng chỗ làm việc mới bình quân 3% đến 3,5% mỗi năm , thành phố sẽ có nhu cầu chung về nhân lực là 270.000 đến 280.000 chỗ làm việc/năm. Riêng ngành CNTT là ngành có nhu cầu nhân lực lớn, chiếm khoảng 3%
- 4% tổng nhu cầu trên” (Trần Anh Tuấn, 2011). Nhìn chung việc đào tạo ngành CNTT chƣa đáp ứng nhu cầu thị trƣờng lao động, đặc biệt cơ cấu trình độ chuyên mơn và kỹ năng thích ứng sự phát triển của ngành CNTT trong các doanh nghiệp.
Theo thống kê “Nhu cầu tuyển dụng ngành CNTT trên đi ̣a bàn TPHCM của Falmi thì nhu cầu trong năm 2011 tăng 21,21% so với năm 2010” (Trần Anh Tuấn, 2011), cần nhiều trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành nhƣ lập trình viên, kỹ sƣ hệ thống mạng, kỹ sƣ phần cứng, nhân viên kiểm tra phần mềm, nhân viên phát triển phần mềm, thiết kế lập trình website…
Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực đa số la ̣i là sinh viên tốt nghiệp đại học , cao đẳng. Điều cần chú ý hơn là số lƣợng sinh viên , học sinh chuyên ngành công nghệ thơng tin đang có xu hƣớng giảm đáng kể.
Chƣa hết, điểm yếu của đô ̣i ngũ nhân lƣ̣c CNTT này là còn hạn chế v ề kỹ năng, chƣa phù hợp yêu cầu chuyên ngành, kể cả kiến thức ngoại ngữ “Theo thống kê của Viện chiến lƣợc CNTT thì sinh viên ngành CNTT khi tốt nghiệp ra trƣờng 72% khơng có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết trong lĩnh vực nào có thể hành nghề tốt nhất và 77,2% doanh nghiệp phải đào tạo lại các nhân viên mới. Đáng quan tâm là 70% không thành thạo ngoại ngữ” (Trần Anh Tuấn, 2011). Hiê ̣n nguồn nhân lực có tay nghề cao , có trình độ