3.2.8. Lương bổng và đãi ngộ: hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng phạt, phúc lợi xã hội và an toàn lao động. phúc lợi xã hội và an tồn lao động.
- Về chính sách: hiện nay chính sách lƣơng cơng ty đã tƣơng đối rõ ràng và hợp lý, tuy nhiên các hệ số lƣơng theo trình độ và theo chức vụ cịn khá thấp nên có sự điều tra về mức lƣơng của các doanh nghiệp cùng ngành tại địa phƣơng và các doanh nghiệp ngồi ngành có quy mơ tƣơng tự về các vị trí cơng việc để có đƣợc thơng tin về mức lƣơng chung của thị trƣờng nhằm đảm bảo việc chi trả lƣơng mang tính cạnh tranh đối với mặt bằng lƣơng chung của ngành nói riêng cũng nhƣ trên thị trƣờng lao động nói chung để có thể giữ chân lao động hiện tại và thu hút đƣợc nhân tài cho doanh nghiệp. Cần xây dựng chính sách thƣởng rõ ràng và hoàn chỉnh, trên cơ sở gắn liền kết quả và hiệu suất công việc của ngƣời lao động với các
khoản thƣởng sao cho mang tính kích thích và động viên ngƣời lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Cơng ty cần công khai và thông báo rõ ràng cho ngƣời lao động về chính sách lƣơng thƣởng và phúc lợi để ngƣời lao động hiểu rõ và phấn đấu trong công việc. Việc trả lƣơng phải công bằng, khách quan và bảo mật.
- Về xét tăng lƣơng: vấn đề này cần đƣợc quy định rõ trong chính sách lƣơng thƣởng và kỷ luật của cơng ty, gắn kết các yếu tố về đánh giá nhân viên, kết quả đào tạo của nhân viên vào việc xét tăng lƣơng và đề bạt cơ hội thăng tiến đi cùng. Việc xét tăng lƣơng nhƣ hiện tại công ty đang thực hiện là khá khoa học và hợp lý, tuy nhiên cần thực hiện nghiêm túc và công bằng giữa tất cả các nhân viên, phải dựa trên kết quả công việc, năng lực cống hiến chứ không phải dựa trên mối quan hệ hoặc tình cảm cá nhân.
- Về phúc lợi xã hội: theo kết quả khảo sát cho thấy nhân viên chƣa hài lòng với chế độ phúc lợi hiện nay của cơng ty, vì vậy đề nghị cơng ty nên xem xét hỗ trợ mua bảo hiểm tai nạn cho các nhân viên thƣởng xuyên làm việc với di chuyển bên ngồi, thực hiện các cơng việc thi cơng các dự án cơng trình phải thƣờng xun leo trèo, khoan đục và tiếp xúc nhiều với máy móc thiết bị nguy hiểm, mua bảo hiểm nhân thọ cho tất cả nhân viên để họ yên tâm công tác, tổ chức khám sức khỏe định kỳ 06 tháng 01 lần cho tất cả nhân viên nhằm đảm bảo về thể lực của nhân viên công tác lâu dài và hiệu quả.
- Các khoản thƣởng không thƣờng xuyên nhƣ các ngày lễ, Tết, hỗ trợ tặng quà Tết và vé xe cho nhân viên ở xa về quê ăn Tết, rất nhiều ý kiến nhân viên đƣợc khảo sát qua câu hỏi mở cho rằng công ty nên hỗ trợ suất ăn trƣa và trợ cấp nhà ở cho nhân viên.
3.2.9. Định hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Hàng năm Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần tổ chức chia sẽ về định hƣớng nghề nghiệp cho toàn thể nhân viên của doanh nghiệp. Ngồi cơng tác đánh giá nhân viên thì việc định hƣớng nghề nghiệp luôn là vấn đề rất quan trọng đối với ngƣời lao động.
Các cấp quản lý trực tiếp cần có buổi làm việc trực tiếp với từng nhân viên cấp dƣới của mình định kỳ mỗi 06 tháng 1 lần nhằm nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng cũng nhƣ khó khăn trong cơng việc và cuộc sống cá nhân của họ để kịp thời động
viên và chia sẽ cùng họ, tạo sự gần gũi, lòng tin ở nhân viên, cùng họ hoạch định tƣơng lai, cơ hội thăng tiến và định hƣớng phát triển cá nhân của họ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc đƣợc giao, chiến lƣợc nhân sự của công ty và định hƣớng phát triển tổng thể của doanh nghiệp.
3.2.10. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
- Theo Tiến sĩ Nguyễn Trí Dũng, Tổng Giám đốc Công ty Minh Trân phát biểu rằng: “Một doanh nhân, một CEO thành công phải biết kết hợp giữa cách làm hiện đại, ý tƣởng sáng tạo, tƣ duy mới, năng động và cách làm truyền thống, bản sắc văn hóa, đối nhân xử thế, coi trọng con ngƣời sẽ tạo đƣợc bản sắc văn hóa doanh nghiệp để một bên giúp doanh nghiệp phát triển bề rộng, ứng phó với những biến đổi bên ngoài, một bên giúp phát triển chiều sâu, tạo sự bền vững“ (Nguyễn Trí Dũng, 2006) từ ý kiến trên đây cho ta thấy rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo nên sự khác biệt là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời buổi kinh doanh hiện nay.
- Thực tế doanh nghiệp cho thấy, kết quả khảo sát ý kiến nhân viên thể hiện việc đa số nhân viên công ty hiện nay gắn bó với cơng ty chủ yếu nhờ vào môi trƣờng làm việc thân thiện và thoải mái, có tình cảm với cấp quản lý của mình. Tuy nhiên, hiện nay văn hóa doanh nghiệp của công ty chƣa đƣợc quan tâm xây dựng đúng tầm để phát huy hiệu quả quả nó. Chúng ta biết văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể hiện qua triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, hệ thống sản phẩm thể chế hoạt động của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, phong cách làm việc, hệ thống các quy chế liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp, hệ thống quan hệ giao tiếp, ứng xử trong nội bộ cũng nhƣ với khách hàng, đối tác và cộng đồng.
- Công ty cần có cuộc khảo sát riêng về ý kiến của tất cả nhân viên và khách hàng, đối tác về văn hóa doanh nghiệp hiện tại của cơng ty và từ đó hồn chỉnh các nội dung nhƣ triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mạng và các giá trị cốt lõi làm kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp mình là gì, lý do để doanh nghiệp tồn tại và phát triển đối với các nhóm lợi ích là nhƣ thế nào. Bên cạnh đó cần thống nhất và chuẩn hóa các yếu tố hữu hình nhƣ đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, qui định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các họat động kỷ niệm ngày thành lập cơng ty, các
hoạt động văn hóa văn nghệ chào mừng các ngày kỷ niệm ngành và ngày lễ lớn của đất nƣớc. Tổ chức các chuyến tham quan, dã ngoại để nhân viên có điều kiện gần gũi và chia sẽ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống nhằm giải tỏa những hiểu lầm, mâu thuẩn trong cơng việc hàng ngày mà chƣa có điều kiện giải thích thỏa đáng.
3.2.11. Thiết lập hệ thống thơng tin, quy trình báo cáo, hội họp và áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực. các thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đề nghị công ty sử dụng phần mềm quản lý nhân sự vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình nhằm quản lý dữ liệu nhân sự một cách khoa học tập trung và đầy đủ làm cơ sở cho việc hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực cũng nhƣ quản trị nhân sự của Ban lãnh đạo cơng ty đƣợc chính xác và kịp thời, phục vụ công tác theo dõi và đánh giá, đề bạt, khen thƣởng đƣợc công bằng và hợp lý.
Đề nghị sử dụng phần mềm quản lý cơng việc để tin học hóa Quy trình làm việc của các bộ phận và nhân viên công ty để tiết kiệm chi phí in ấn, thời gian gửi báo cáo, lãnh đạo doanh nghiệp có thể kiểm tra tiến độ cơng việc một cách nhanh chóng, kịp thời mà không cần thời gian chờ đợi báo cáo.
Hồn chỉnh và chuẩn hóa các Quy định về họp hành, báo cáo ở tất cả các cấp nhân viên từ Hội đồng Thành viên, Ban Giám đốc công ty, QLCT và nhân viên cấp dƣới cần đầy đủ, rõ ràng và nghiêm túc.
Theo kết quả khảo sát ý kiến nhân viên cho thấy họ tin tƣởng vào cuộc khảo sát sẽ tìm ra và giải quyết các vấn đề của mình trong cơng việc. Vì vậy, đề nghị tiến hành Khảo sát ý kiến nhân viên định kỳ 1 năm 1 lần nhằm lắng nghe và ghi nhận ý kiến của tất cả nhân viên về những vƣớng mắc, khó khăn, nguyện vọng và tâm tƣ trong công việc cũng nhƣ cuộc sống cá nhân để có những điều chỉnh và thay đổi phù hợp nhằm tạo điều kiện tối đa cho nhân viên tận tâm và hết mình cống hiến cũng nhƣ gắn bó lâu dài để cơng ty phát triển ổn định và bền vững trong tƣơng lai.
3.2.12. Nâng cao nhận thức và khả năng lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp cao của công ty về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL. cao của công ty về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL.
- Cần nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp gồm HĐTV và BGĐ công ty về công tác quản trị NNL cũng nhƣ tầm quan trọng của quản trị NNL đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai.
- Ban lãnh đạo công ty cần tham gia các tổ chức nghề nghiệp về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL nhƣ: Hiệp hội Doanh nghiệp, Câu lạc bộ Doanh nhân trẻ, Câu lạc bộ CEO Việt, Tổ chức nhân sự Việt Nam – Hrlink và một số diễn đàn khác để học hỏi và trao đổi kinh nghiệm về quản trị NNL. Đồng thời, cần tham gia các khóa đào tạo về quản trị Doanh nghiệp nói chung và quản trị NNL nói riêng của các Trƣờng đại học, Viện đào tạo chuyên ngành và các Tổ chức giáo dục uy tín chuyên về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL.
3.2.13. Nâng cao hiệu quả của tổ chức Cơng Đồn.
- Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở của công ty cần đƣợc bầu và hoạt động một cách công bằng và khách quan hơn so với hiện tại vì tồn bộ Ban chấp hành Cơng đồn hiện nay là ngƣời thân của chủ doanh nghiệp nên ngƣời lao động khơng tin tƣởng và nhiệt tình tham gia vào hoạt động của Cơng đoàn.
* Tóm tắt chƣơng 3
Trong nội dung chƣơng này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tin học Anh Việt đến năm 2015 thông qua việc vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chƣơng 1 và những vấn đề tồn tại qua việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tin học Anh Việt đã đƣợc xác định ở chƣơng 2.
- Luận văn sẽ đề xuất giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện chiến lƣợc kinh doanh cũng nhƣ mục tiêu chung của công ty và các mục tiêu cụ thể. Các giải pháp đƣợc đề xuất xoay quanh các yếu tố nhƣ: cải tiến cơ cấu tổ chức và thành lập mới phòng nhân sự trong bộ máy tổ chức của công ty. Cải tiến công tác quản lý và lƣu trữ hồ sơ nhân sự do cịn nhiều bất cập và thiếu sót.
- Tập trung chú ý công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới, đây là việc quan trọng mà Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm và thực hiện nghiêm túc, khoa học.
- Tiến hành việc xây dựng và thiết kế bảng mơ tả cơng việc của tất cả các vị trí nhân viên trong công ty, dựa trên cơ sở đó xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác một cách công bằng, khách quan và triển khai tập huấn đánh giá trung thực, thẳng thắng nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá thành tích cơng tác và phát huy vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Cải tiến hoạt động tuyển dụng, đào tạo và công tác trả công, đãi ngộ và các phúc lợi cho nhân viên một cách công bằng và hiệu quả. Tổ chức chia sẽ, định hƣớng nghề nghiệp cho nhân viên, vạch rõ lộ trình và cơ hội thăng tiến cho họ gắn bó và có mục tiêu phấn đấu rõ ràng, phù hợp.
- Chú ý công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho công ty, đây là thế mạnh và là yếu tố quan trọng trong môi trƣờng cạnh tranh khắc nghiệt hiện nay. Môi trƣờng kinh doanh hiện nay khá phức tạp và năng động, do đó doanh nghiệp phải tạo đƣợc bản sắc riêng, nét riêng có của mình để tạo dấu ấn trong lòng khách hàng cũng nhƣ thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng làm việc ổn định và lâu dài.
- Thiết lập hệ thống thơng tin, quy trình báo cáo, hội họp một cách rõ ràng và hợp lý nhằm tránh tình trạng họp hội nhiều mất thời gian và chi phí mà khơng hiệu quả. Tiến hành áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ áp dụng phần mềm quản trị nhân sự để theo dõi và xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự hồn chỉnh cho cơng ty nhằm phục vụ công ty ra quyết định quản trị của lãnh đạo cấp cao.
- Nâng cao nhận thức và khả năng lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp cao của công ty về quản trị doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Cơng Đồn trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Với các mục tiêu nhƣ ban đầu đã đề ra, luận văn “Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt đến năm 2015” đã thực hiện đƣợc các nội dung chính sau:
- Tập trung nghiên cứu các tài liệu lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực làm nền tảng lý thuyết cho việc nghiên cứu, phân tích và đề xuất các giải pháp. Bên cạnh đó luận văn cũng tham khảo kinh nghiệm thực tiễn và ý kiến của các lãnh đạo cấp cao một số doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trong và ngoài nƣớc hoạt động tại Việt Nam trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm nhằm đề xuất các giải pháp áp dụng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt.
- Xem xét và phân tích các chính sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt đang áp dụng của cơng ty để có cái nhìn tổng quát về phát triển nguồn nhân lực hiện tại và trong thời gian qua của công ty.
- Tiến hành điều tra khảo sát đối với toàn bộ nhân viên và Quản lý cấp trung của công ty, đồng thời, tiến hành phỏng vấn trực tiếp các nhà lãnh đạo công ty để làm sáng tỏ hơn về nhận thức, quan điểm và tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty mà thơng qua cơ sở phân tích và khảo sát rộng rãi khơng nắm đƣợc.
- Trên cơ sở các số liệu đã có, tác giả tiến hành phân tích và so sánh với số liệu chung của ngành CNTT, của mặt bằng xã hội hiện tại nói chung nhằm đƣa ra các kết luận, đánh giá về thực trạng của quản trị nguồn nhân lực của công ty, chỉ ra các mặt yếu kém, tồn tại cần giải quyết để hồn thiện cơng ty quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cho thấy một số điểm nổi bật nhƣ tình hình thay đổi nhân sự của cơng ty nằm ở mức rất cao, điển hình năm 2007 tỉ lệ nghỉ việc là 53% và tuyển mới là 66% trên tổng số lao động bình quân năm của cơng ty, điều này cho thấy tình hình nhân sự cơng ty khá phức tạp và tồn tại nhiều bất cập, ngun nhân chính dẫn đến tình trạng này là do việc đánh giá thành tích cơng tác chƣa chính xác và cơng bằng để xem xét trả lƣơng và đề bạt còn nhiều bất hợp lý qua tỷ lệ 47% nhân viên cho rằng công ty trả lƣơng