- Về quy trình tuyển dụng: nên tiến hành thơng báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng trên các phƣơng tiện truyền thông địa phƣơng và thành phố Hồ Chí Minh, trang thơng tin điện tử của công ty, và các diễn đàn về nhân sự, sử dụng. Công tác tuyển dụng nên đƣợc quy trình hóa nhƣ hình 3…. Mẫu Quy trình tuyển dụng và
đảm bảo thực hiện đúng quy trình, nghiêm túc và khách quan, đề nghị nên thành lập Hội đồng tuyển dụng bao gồm BGĐ công ty, Trƣởng bộ phận đề nghị tuyển dụng nhân sự và phòng nhân sự để có đánh giá khách quan và đa chiều sau khi đã tiến hành các bƣớc phỏng vấn cuối cùng nhằm đạt đƣợc yêu cầu tuyển dụng là đúng ngƣời đáp ứng đúng yêu cầu công việc và đảm bảo công bằng trong công tác tuyển dụng.
- Về đào tạo hội nhập: đây là một trong những công tác quan trọng mà thời gian qua cơng ty cịn chƣa thực hiện tốt nên rất nhiều nhân viên mới đƣợc tuyển vào công ty chƣa qua hết thời gian thử việc đã xin nghỉ do công tác đào tạo hội nhập môi trƣờng làm việc chƣa đƣợc thực hiện tốt, vì vậy đề nghị phải tiến hành công tác này khi tuyển dụng mới nhân viên đƣa vào thử việc và ký kết hợp đồng chính thức, tùy theo giai đoạn trong q trình hội nhập cơng việc của nhân viên mà tiến hành đào tạo và chia sẽ thông tin hợp lý. Trƣớc khi nhân viên mới bắt đầu làm việc, hãy tập trung vào xây dựng một kế hoạch cho sự gia nhập của họ. Cần chuẩn bị tốt một số công việc để nhân viên cảm thấy đƣợc quan tâm và trân trọng, không lung túng bỡ ngỡ những khoảng khác đầu tiên: lựa chọn vị trí và khơng gian làm việc hợp lý cho nhân viên, sắp xếp những công cụ làm việc cần thiết nhƣ điện thoại, máy tính, email, tài khoản đăng nhập… Chuẩn bị những đồ văn phòng cần thiết phòng khi họ yêu cầu, lên kế hoạch một số công việc hợp lý sẽ giao cho nhân viên mới trong những ngày đầu, xác định những đồng nghiệp hƣớng dẫn, xem xét lại về nội dung hƣớng dẫn với ngƣời phụ trách và đảm bảo rằng ngƣời đó đã sắp xếp thời gian cho việc đào tạo nhân viên mới và đây coi nhƣ là một công việc của họ.
Nguồn: Cworld, 2012: 2
Hình 3.4: Sơ đồ hƣớng dẫn hòa nhập nhân viên mới
Cần thực hiện tốt các yêu cầu nhƣ trên đồng thời phải xây dựng đƣợc các tài liệu tuyển dụng nhƣ trong quy trình đã u cầu thì sẽ đảm bảo cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ hiệu quả, chuyên nghiệp và giải tỏa tâm lý cơng ty gia đình của nhân viên hiện nay, tạo sự cạnh tranh công bằng và phát triển trong tƣơng lai.
3.2.7. Đào tạo nguồn nhân lực: xác định nhu cầu đào tạo, nội dung thực hiện công tác đào tạo, đánh giá kết quả nhân viên sau khi đào tạo: công tác đào tạo, đánh giá kết quả nhân viên sau khi đào tạo:
Sơ đồ hướng dẫn hòa nhập nhân viên mới
Lập KH cho nhân viên mới Hịa nhập vào cơng ty Hòa nhập vào Bộ phận Đào tạo Đánh giá hiệu quả công việc Tiếp tục phát triển kỹ năng
Hình 3.5: Mẫu kế hoạch đào tạo chi tiết
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay cần thay đổi và điều chỉnh rất nhiều để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong tƣơng lai. Để đào tạo đạt hiệu quả phải theo đúng chiến lƣợc kinh doanh của công ty trong tƣơng lai, cần đánh giá nhu cầu đào tạo bằng cách xác định hiệu quả những khoảng trống giữa các kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp cần và những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện có. Thu thập các thông tin để xác định những lĩnh vực mà nhân viên có thể nâng cao năng lực thực thi. Có thể sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ phía nhà quản lý và những nhận xét của khách hàng, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiểm tra để thu thập thơng tin. Đánh giá nhu cầu đào tạo có thể giúp phân loại các mục tiêu trong việc thực hiện công tác xây dựng Bảng kế hoạch đào tạo hàng năm ở Biểu 3. nhằm làm rõ nhu cầu và các vấn đề liên quan đến đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên một cách cụ thể và đầy đủ. Nhƣ đã nêu ở phần mục tiêu phía trên, cần đào tạo lại cho tất cả nhân viên các kỹ năng mềm cần thiết, các nhân viên mới vào cần có chƣơng trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới. Các nhân viên có trình độ Trung cấp, cao đẳng phải nâng cao trình độ hơn nữa để phục vụ tốt cho yêu cầu công việc ngày càng cao.
- Công tác theo dõi và đánh giá nhân viên sau khi đào tạo là rất quan trọng, yêu cầu nhân viên phải làm báo cáo về việc ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc nhƣ thế nào. Đồng thời, cần xây dựng chính sách đào tạo rõ ràng, yêu cầu nhân viên cam kết tiếp tục công tác sau khi đào tạo và thực hiện nghiêm túc, triệt để nhằm hạn chế tình trạng nhân viên nhảy việc sau khi đƣợc đào tạo xong. Nên lập hồ sơ đào tạo của nhân viên theo Mẫu Hồ sơ đào tạo huấn luyện cá nhân hình 3.6 cho từng nhân viên để theo dõi quá trình đào tạo của nhân viên và lên kế hoạch đào tạo tiếp tục cho họ. Nếu nhân viên đào tạo xong thì cần có sự khen thƣởng và các đãi ngộ cần thiết để động viên họ ứng dụng kết quả học tập vào cho công việc và phát huy những kiến thức, kinh nghiệm đã học cho doanh nghiệp.
Hình 3.6: Mẫu Hồ sơ đào tạo, huấn luyện cá nhân
3.2.8. Lương bổng và đãi ngộ: hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng phạt, phúc lợi xã hội và an toàn lao động. phúc lợi xã hội và an toàn lao động.
- Về chính sách: hiện nay chính sách lƣơng công ty đã tƣơng đối rõ ràng và hợp lý, tuy nhiên các hệ số lƣơng theo trình độ và theo chức vụ cịn khá thấp nên có sự điều tra về mức lƣơng của các doanh nghiệp cùng ngành tại địa phƣơng và các doanh nghiệp ngồi ngành có quy mơ tƣơng tự về các vị trí cơng việc để có đƣợc thơng tin về mức lƣơng chung của thị trƣờng nhằm đảm bảo việc chi trả lƣơng mang tính cạnh tranh đối với mặt bằng lƣơng chung của ngành nói riêng cũng nhƣ trên thị trƣờng lao động nói chung để có thể giữ chân lao động hiện tại và thu hút đƣợc nhân tài cho doanh nghiệp. Cần xây dựng chính sách thƣởng rõ ràng và hồn chỉnh, trên cơ sở gắn liền kết quả và hiệu suất công việc của ngƣời lao động với các
khoản thƣởng sao cho mang tính kích thích và động viên ngƣời lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Cơng ty cần công khai và thông báo rõ ràng cho ngƣời lao động về chính sách lƣơng thƣởng và phúc lợi để ngƣời lao động hiểu rõ và phấn đấu trong công việc. Việc trả lƣơng phải công bằng, khách quan và bảo mật.
- Về xét tăng lƣơng: vấn đề này cần đƣợc quy định rõ trong chính sách lƣơng thƣởng và kỷ luật của công ty, gắn kết các yếu tố về đánh giá nhân viên, kết quả đào tạo của nhân viên vào việc xét tăng lƣơng và đề bạt cơ hội thăng tiến đi cùng. Việc xét tăng lƣơng nhƣ hiện tại công ty đang thực hiện là khá khoa học và hợp lý, tuy nhiên cần thực hiện nghiêm túc và công bằng giữa tất cả các nhân viên, phải dựa trên kết quả công việc, năng lực cống hiến chứ không phải dựa trên mối quan hệ hoặc tình cảm cá nhân.
- Về phúc lợi xã hội: theo kết quả khảo sát cho thấy nhân viên chƣa hài lòng với chế độ phúc lợi hiện nay của cơng ty, vì vậy đề nghị cơng ty nên xem xét hỗ trợ mua bảo hiểm tai nạn cho các nhân viên thƣởng xuyên làm việc với di chuyển bên ngồi, thực hiện các cơng việc thi cơng các dự án cơng trình phải thƣờng xun leo trèo, khoan đục và tiếp xúc nhiều với máy móc thiết bị nguy hiểm, mua bảo hiểm nhân thọ cho tất cả nhân viên để họ yên tâm công tác, tổ chức khám sức khỏe định kỳ 06 tháng 01 lần cho tất cả nhân viên nhằm đảm bảo về thể lực của nhân viên công tác lâu dài và hiệu quả.
- Các khoản thƣởng không thƣờng xuyên nhƣ các ngày lễ, Tết, hỗ trợ tặng quà Tết và vé xe cho nhân viên ở xa về quê ăn Tết, rất nhiều ý kiến nhân viên đƣợc khảo sát qua câu hỏi mở cho rằng công ty nên hỗ trợ suất ăn trƣa và trợ cấp nhà ở cho nhân viên.
3.2.9. Định hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Hàng năm Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần tổ chức chia sẽ về định hƣớng nghề nghiệp cho toàn thể nhân viên của doanh nghiệp. Ngồi cơng tác đánh giá nhân viên thì việc định hƣớng nghề nghiệp luôn là vấn đề rất quan trọng đối với ngƣời lao động.
Các cấp quản lý trực tiếp cần có buổi làm việc trực tiếp với từng nhân viên cấp dƣới của mình định kỳ mỗi 06 tháng 1 lần nhằm nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng cũng nhƣ khó khăn trong cơng việc và cuộc sống cá nhân của họ để kịp thời động
viên và chia sẽ cùng họ, tạo sự gần gũi, lòng tin ở nhân viên, cùng họ hoạch định tƣơng lai, cơ hội thăng tiến và định hƣớng phát triển cá nhân của họ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc đƣợc giao, chiến lƣợc nhân sự của công ty và định hƣớng phát triển tổng thể của doanh nghiệp.
3.2.10. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
- Theo Tiến sĩ Nguyễn Trí Dũng, Tổng Giám đốc Công ty Minh Trân phát biểu rằng: “Một doanh nhân, một CEO thành công phải biết kết hợp giữa cách làm hiện đại, ý tƣởng sáng tạo, tƣ duy mới, năng động và cách làm truyền thống, bản sắc văn hóa, đối nhân xử thế, coi trọng con ngƣời sẽ tạo đƣợc bản sắc văn hóa doanh nghiệp để một bên giúp doanh nghiệp phát triển bề rộng, ứng phó với những biến đổi bên ngoài, một bên giúp phát triển chiều sâu, tạo sự bền vững“ (Nguyễn Trí Dũng, 2006) từ ý kiến trên đây cho ta thấy rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo nên sự khác biệt là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời buổi kinh doanh hiện nay.
- Thực tế doanh nghiệp cho thấy, kết quả khảo sát ý kiến nhân viên thể hiện việc đa số nhân viên công ty hiện nay gắn bó với cơng ty chủ yếu nhờ vào môi trƣờng làm việc thân thiện và thoải mái, có tình cảm với cấp quản lý của mình. Tuy nhiên, hiện nay văn hóa doanh nghiệp của công ty chƣa đƣợc quan tâm xây dựng đúng tầm để phát huy hiệu quả quả nó. Chúng ta biết văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể hiện qua triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh, hệ thống sản phẩm thể chế hoạt động của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, phong cách làm việc, hệ thống các quy chế liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp, hệ thống quan hệ giao tiếp, ứng xử trong nội bộ cũng nhƣ với khách hàng, đối tác và cộng đồng.
- Cơng ty cần có cuộc khảo sát riêng về ý kiến của tất cả nhân viên và khách hàng, đối tác về văn hóa doanh nghiệp hiện tại của cơng ty và từ đó hồn chỉnh các nội dung nhƣ triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mạng và các giá trị cốt lõi làm kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp mình là gì, lý do để doanh nghiệp tồn tại và phát triển đối với các nhóm lợi ích là nhƣ thế nào. Bên cạnh đó cần thống nhất và chuẩn hóa các yếu tố hữu hình nhƣ đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, qui định, nhạc phim công ty, tập san nội bộ, các họat động kỷ niệm ngày thành lập công ty, các
hoạt động văn hóa văn nghệ chào mừng các ngày kỷ niệm ngành và ngày lễ lớn của đất nƣớc. Tổ chức các chuyến tham quan, dã ngoại để nhân viên có điều kiện gần gũi và chia sẽ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống nhằm giải tỏa những hiểu lầm, mâu thuẩn trong cơng việc hàng ngày mà chƣa có điều kiện giải thích thỏa đáng.
3.2.11. Thiết lập hệ thống thơng tin, quy trình báo cáo, hội họp và áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực. các thành tựu khoa học công nghệ vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đề nghị công ty sử dụng phần mềm quản lý nhân sự vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình nhằm quản lý dữ liệu nhân sự một cách khoa học tập trung và đầy đủ làm cơ sở cho việc hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực cũng nhƣ quản trị nhân sự của Ban lãnh đạo cơng ty đƣợc chính xác và kịp thời, phục vụ công tác theo dõi và đánh giá, đề bạt, khen thƣởng đƣợc công bằng và hợp lý.
Đề nghị sử dụng phần mềm quản lý công việc để tin học hóa Quy trình làm việc của các bộ phận và nhân viên công ty để tiết kiệm chi phí in ấn, thời gian gửi báo cáo, lãnh đạo doanh nghiệp có thể kiểm tra tiến độ cơng việc một cách nhanh chóng, kịp thời mà khơng cần thời gian chờ đợi báo cáo.
Hồn chỉnh và chuẩn hóa các Quy định về họp hành, báo cáo ở tất cả các cấp nhân viên từ Hội đồng Thành viên, Ban Giám đốc công ty, QLCT và nhân viên cấp dƣới cần đầy đủ, rõ ràng và nghiêm túc.
Theo kết quả khảo sát ý kiến nhân viên cho thấy họ tin tƣởng vào cuộc khảo sát sẽ tìm ra và giải quyết các vấn đề của mình trong cơng việc. Vì vậy, đề nghị tiến hành Khảo sát ý kiến nhân viên định kỳ 1 năm 1 lần nhằm lắng nghe và ghi nhận ý kiến của tất cả nhân viên về những vƣớng mắc, khó khăn, nguyện vọng và tâm tƣ trong công việc cũng nhƣ cuộc sống cá nhân để có những điều chỉnh và thay đổi phù hợp nhằm tạo điều kiện tối đa cho nhân viên tận tâm và hết mình cống hiến cũng nhƣ gắn bó lâu dài để cơng ty phát triển ổn định và bền vững trong tƣơng lai.
3.2.12. Nâng cao nhận thức và khả năng lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp cao của công ty về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL. cao của công ty về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL.
- Cần nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp gồm HĐTV và BGĐ công ty về công tác quản trị NNL cũng nhƣ tầm quan trọng của quản trị NNL đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai.
- Ban lãnh đạo công ty cần tham gia các tổ chức nghề nghiệp về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL nhƣ: Hiệp hội Doanh nghiệp, Câu lạc bộ Doanh nhân trẻ, Câu lạc bộ CEO Việt, Tổ chức nhân sự Việt Nam – Hrlink và một số diễn đàn khác để học hỏi và trao đổi kinh nghiệm về quản trị NNL. Đồng thời, cần tham gia các khóa đào tạo về quản trị Doanh nghiệp nói chung và quản trị NNL nói riêng của các Trƣờng đại học, Viện đào tạo chuyên ngành và các Tổ chức giáo dục uy tín chuyên về quản trị doanh nghiệp và quản trị NNL.
3.2.13. Nâng cao hiệu quả của tổ chức Cơng Đồn.
- Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở của công ty cần đƣợc bầu và hoạt động một cách công bằng và khách quan hơn so với hiện tại vì tồn bộ Ban chấp hành Cơng đồn hiện nay là ngƣời thân của chủ doanh nghiệp nên ngƣời lao động khơng tin tƣởng và nhiệt tình tham gia vào hoạt động của Cơng đồn.
* Tóm tắt chƣơng 3