- Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay cần thay đổi và điều chỉnh rất nhiều để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong tƣơng lai. Để đào tạo đạt hiệu quả phải theo đúng chiến lƣợc kinh doanh của công ty trong tƣơng lai, cần đánh giá nhu cầu đào tạo bằng cách xác định hiệu quả những khoảng trống giữa các kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp cần và những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện có. Thu thập các thơng tin để xác định những lĩnh vực mà nhân viên có thể nâng cao năng lực thực thi. Có thể sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ phía nhà quản lý và những nhận xét của khách hàng, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiểm tra để thu thập thơng tin. Đánh giá nhu cầu đào tạo có thể giúp phân loại các mục tiêu trong việc thực hiện công tác xây dựng Bảng kế hoạch đào tạo hàng năm ở Biểu 3. nhằm làm rõ nhu cầu và các vấn đề liên quan đến đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên một cách cụ thể và đầy đủ. Nhƣ đã nêu ở phần mục tiêu phía trên, cần đào tạo lại cho tất cả nhân viên các kỹ năng mềm cần thiết, các nhân viên mới vào cần có chƣơng trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới. Các nhân viên có trình độ Trung cấp, cao đẳng phải nâng cao trình độ hơn nữa để phục vụ tốt cho yêu cầu công việc ngày càng cao.
- Công tác theo dõi và đánh giá nhân viên sau khi đào tạo là rất quan trọng, yêu cầu nhân viên phải làm báo cáo về việc ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc nhƣ thế nào. Đồng thời, cần xây dựng chính sách đào tạo rõ ràng, yêu cầu nhân viên cam kết tiếp tục công tác sau khi đào tạo và thực hiện nghiêm túc, triệt để nhằm hạn chế tình trạng nhân viên nhảy việc sau khi đƣợc đào tạo xong. Nên lập hồ sơ đào tạo của nhân viên theo Mẫu Hồ sơ đào tạo huấn luyện cá nhân hình 3.6 cho từng nhân viên để theo dõi quá trình đào tạo của nhân viên và lên kế hoạch đào tạo tiếp tục cho họ. Nếu nhân viên đào tạo xong thì cần có sự khen thƣởng và các đãi ngộ cần thiết để động viên họ ứng dụng kết quả học tập vào cho công việc và phát huy những kiến thức, kinh nghiệm đã học cho doanh nghiệp.