6. Cấu trúc luận văn
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.3. Mơ hình nghiên cứu trước đây đo lường mức độ thỏa mãn củanhân
viên đối vơi công việc:
JDI do Smith et al (1969) thiết lập và được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn và nghiên cứu. Một số đánh giá của các nhà nghiên cứu trong đó có Price (1997) cho rằng đây nhất thiết phải là công cụ được ưu tiên hàng đầu trong các nghiêu cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong cơng việc. Ngồi ra theo khảo sát thực tế thì JDI đã được hơn 600 bài nghiên cứu ứng dụng chỉ trong vòng 20 năm cuối thế kỷ 20. Nội
dung chính của 5 khía cạnh trong cơng việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton and Crossley 2000).
1. Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về
các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
3. Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
4. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm
việc.
5. Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng (bên
trong và bên ngoài) trong trả lương.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã kết hợp JDI và tháp nhu cầu Maslow để đưa thêm vào hai biến quan sát là phúc lợi công ty và môi trường làm việc. Kết quả cho thấy mơ hình sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc được điều chỉnh trong điều kiện môi trường của Việt Nam gồm 6 thành phần với 17 biến quan sát. Mức độ giải thích của 6 nhóm yếu tố trong cơng việc được thể hiện trong AJDI như sau:
Thỏa mãn với bản chất công việc: 0.67 Thỏa mãn với lãnh đạo: 0.89
Thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến: 0.84 Thỏa mãn với đồng nghiệp: 0.62
Thỏa mãn với tiền lương: 0.69 Thỏa mãn với phúc lợi: 0.55