Các biên quan sát Số mẫu Trung bình
Độ lệch chuẩn
LD1 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong
công việc 150 3,59 0,087
LD2 Nhân viên được đối xử công bằng không
phân biệt 150 3,53 0,087 LD3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 150 3,45 0,092
LD4 Lãnh đạo tạo lập và phát triển văn hóa hịa
đồng 150 3,53 0,09
LD5 Lãnh đạo hài hước 150 3,55 0,084
LD6 Lãnh đạo quan tâm nhân viên 150 3,51 0,086
LD7 Cấp trên có thể hỗ trợ tôi trong công việc
khi cần thiết 150 3,57 0,081 LD8 Cấp trên tế nhị khi phê bình tơi 150 3,50 0,082
LD9 Cấp trên ghi nhận những đóng góp của tơi 150 3,66 0,083
LD10 Cấp trên lắng nghe ý kiến trong công việc 150 3,53 0,085
LD Lãnh đạo 150 3,54 0,0857 (Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)
Theo như bảng 2.12 ta thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên tại KL theo yếu tố lãnh đạo khá cao (3,54) và mức độ chênh lệch so với giá trị trung bình là rất thấp
(0,0857), Ngoài ra đây cũng là yếu tố được đánh giá là ảnh hưởng cao thứ nhì tới sự thỏa mãn trong công việc tại KL với Beta = 0,449.
2.3.2.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt
Bảng 2.13 So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại KL và Thành Đạt Biến quan sát KL Thành Đạt Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn LD1 Nhân viên được tôn trọng
và tin cậy trong công việc 150 3,59 0,087 150 2,53 1,066 LD2 Nhân viên được đối xử công
bằng không phân biệt 150 3,53 0,087 150 2,54 1,085 LD3 Lãnh đạo có tác phong lịch
sự, hòa nhã 150 3,45 0,092 150 2,45 1,072 LD4 Lãnh đạo tạo lập và phát
triển văn hóa hịa đồng 150 3,53 0,09 150 2,54 1,060 LD5 Lãnh đạo hài hước 150 3,55 0,084 150 2,46 1,066
LD6 Lãnh đạo quan tâm nhân
viên 150 3,51 0,086 150 2,59 1,050 LD7 Cấp trên có thể hỗ trợ tôi
trong công việc khi cần thiết 150 3,57 0,081 150 2,48 1,047 LD8 Cấp trên tế nhị khi phê bình
tơi 150 3,50 0,082 150 2,52 1,028
LD9 Cấp trên ghi nhận những
đóng góp của tơi 150 3,66 0,083 150 2,51 1,091 LD10 Cấp trên lắng nghe ý kiến
LD Lãnh đạo
150 3,54 0,085
7 150 2,51
1,065 6 (Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)
Beta của Thành Đạt là 0,416 thấp hơn so với KL (Beta = 0,449) điều này chứng tỏ yếu tố lãnh đạo tác động tới mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Thành Đạt thấp hơn tại công ty KL, trên bảng 2,16 trung bình tất cả các biến quan sát tại KL đều lớn hơn Thành Đạt, độ lệch chuẩn của Thành Đạt cao hơn của KL, chứng tỏ độ sai lệch so với giá trị trung bình của Thành Đạt cao hơn KL, vì vậy sau khi khảo sát tác giả tiến hành phỏng vấn thêm 20 nhân viên tại 4 chi nhánh của công ty KL để biết nguyên nhân vì sao lại có sự chênh lệch tuyệt đối ở tất cả các chỉ tiêu như vậy.
Bảng 2.14 Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL
STT Ý kiến Đánh giá
1 2 3 4 5 1 Lãnh đạo là người tâm lý và hiểu chuyện,
thông cảm cho nhân viên?
6/20 8/20 6/20
2 Lãnh đạo hay quan tâm đến tâm tư và suy nghĩ của nhân viên?
2/20 4/20 12/20 2/20
3 Khi phạm lỗi cấp trên thấu hiểu và giúp đỡ nhân viên khắc phục?
1/20 7/20 12/20 9/20 1/20
4 Lãnh đạo có những câu nói tích cực với nhân viên khi nhân viên đạt được thành tích cho công ty?
2/20 10/20 8/20
➢ Đa số nhân viên cho rằng lãnh đạo các phòng ban là người thoải mái, quan tâm và thấu hiểu được nỗi lo lắng của nhân viên.
➢ Những lúc phạm lỗi hay đạt được thành công trong công việc, lãnh đạo các phịng ban ln biết cách động viên nhân viên ở mức tối đa ở mọi tình huống.
Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố lãnh đạo.
Ưu điểm:
Tại KL mỗi phịng ban sẽ có riêng một trưởng phịng, cả chi nhánh sẽ có 1 giám đốc, trong quá trình phỏng vấn, do các cá nhân được phỏng vấn thuộc các phịng ban khác nhau nên có nhiều ý kiến đan xen, nhưng tụ chung lại thì ban lãnh đạo của cơng ty khá được lòng các nhân viên, một phần cũng là do toàn bộ ban lãnh đạo đều đạc bậc học cao học trở lên trong ngành Tâm lý học, vì vậy việc lấy lịng nhân viên dễ dàng hơn bao giờ hết.
Đa số thì các lãnh đạo đều tin cậy và giao phó việc cho nhân viên của mình, những ý kiến phản hồi dù là sai phạm hay đạt được thành công thì đều thể hiện sự tích cực, sự lắng nghe và đánh giá cao ý kiến của nhân viên, khơng phải vì vậy mà bị nhân viên đánh
giá thấp lời nói hơn, ngồi ra họ cịn phê bình nhưng một cách tế nhị và hài hước, vì vậy về mặt lãnh đạo đối nội thì khơng cần phải bàn vì cơng ty KL đạt được mức độ gần như tuyệt đối về khía cạnh này.
Khuyết điểm:
Đơi khi việc sai bảo nhân viên trong công việc bị lờn do hệ lụy của mối quan hệ tình cảm nhiều hơn mối quan hệ trong công việc, đôi lúc làm cho nhân viên quên mất khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới trong công việc.
Nguyên nhân:
➢ Cấp trên quá gần gũi và thân thiết với cấp dưới và khơng có sự phân biệt giữa người tạo ra giá trị cao và thấp cho công ty.
➢ Chưa thiết lập hệ thống KPI đánh giá hiệu quả làm việc của từng nhân viên.
➢ Cấp trên chưa thể hiện sự uy nghiêm và nghiêm túc khi làm việc.
➢ Tuy được lãnh đạo đánh giá cao vì các đóng góp có ý nhưng lãnh đạo ít ghi nhận những đóng góp của nhân viên, việc này ảnh hưởng bởi yếu tố cảm tính của ban lãnh đạo là nhiều.
2.3.3. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Lương thưởng
Đối với đa số mọi người, yếu tố lương thưởng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn và năng suất trong cơng việc, đó là bởi vì theo tháp Maslow thì nhu cầu sinh tồn là nhu cầu ưu tiên nhất của con người, rồi sau đó mới đến các nhu cầu về mối quan hệ, địa vị xã hội…
Bảng 2.15: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương thưởng
Các biến quan sát Số mẫu Trung bình
Độ lệch chuẩn
LT1 Tổ chức có chính sách tiền lương tương xứng
với kết quả làm việc 150 2,88 0,092
LT2 Tổ chức có chế độ tiền lương thu nhập được
trả công bằng 150 2,89 0,09
LT3 Tôi được trả lương tương xứng theo năng lực 150 2,96 0,083
LT4 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các tổ
chức khác 150 2,91 0,092
LT Lương thưởng 150 2,91 0,089 (Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)
Theo bảng 2.17 ta thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên với tiền lương là tương đối thấp (2,91) và độ lệch chuẩn so với giá trị trung bình thấp.
Tác giả đã phỏng vấn thêm 4 người tại 4 chi nhánh của KL, sau đây là tổng hợp các câu trả lời thu được:
➢ Tiền lương được trả theo giờ của nhân viên tương đối là thấp (chỉ khoảng 50,000đ / giờ) so với mặt bằng chung của thị trường là (70,000đ/giờ)
➢ Chính sách lương thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ tết thấp hoặc bị ém nhẹm đi.
➢ Mặc dù các dịp teambuilding được tổ chức để nâng cao về mặt mối quan hệ giữa sếp và nhân viên, đồng nghiệp với nhau nhưng lần nào cũng phải bù thêm lương để tham gia các buổi teambuilding bắt buộc này.
➢ Tiền lương trả được đánh giá là ít hơn so với công sức họ bỏ ra.
➢ Các khoản chi trả thêm như phụ cấp tiền ăn, phụ cấp tăng ca đều được cắt giảm trong giai đoạn 2014 -2015.
Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại KL theo yếu tố lương thưởng:
Ưu điểm:
➢ Mức lương công bằng và bằng nhau đối với tất cả các nhân viên, không tạo tâm lý ganh đua, ganh tị lẫn nhau trong mỗi nhân viên.
Khuyết điểm:
➢ Mức lương đối với nhân viên tư vấn tốt và có kinh nghiệm còn thấp và bằng với nhân viên mới vào làm, không tạo nên động lực cho nhân viên để làm vượt hơn sự mong đợi của khách hàng.
➢ Mức lương trung bình thấp hơn so với các công ty cùng ngành.
Nguyên nhân:
➢ Hệ thống lương thưởng khơng cơng bằng, cào bằng thay vì đánh gía dựa vào năng lực và thâm niên.
➢ Do phí thu được từ khách hàng thấp hơn so với đối thủ cạnh tranh dẫn đến thu nhập của nhân viên cũng thấp theo.
2.3.4. Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng nghiệp 2.3.4.1 Phân tích thực trạng nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL theo yếu tố Đồng nghiệp
Bảng 2.16: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp Các biên quan sát Số mẫu Trung
bình
Độ lệch chuẩn DN1 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu 150 3,31 1,094
DN2 Tôi và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 150 3,47 1,091
DN3 Các đồng nghiệp của tôi thân thiện 150 3,35 1,088
DN4 Không kết bè kết phái 150 3,55 1,007
DN5 Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm
thiết lập tinh thần đoàn kết 150 3,41 1,106
DN6 Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh
nghiệm làm việc 150 3,43 1,045
DN7 Các đồng nghiệp của tơi có tinh thần
teamwork 150 3,38 0,981
DN Đồng nghiệp 150 3,41 1,071 (Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)
Theo bảng số liệu 2.18 là số liệu trung bình của tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp, với 150 mẫu sau khi thống kê cho ra trung bình là 3,41. Điều này cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp là khá cao.
Beta = 0,349 chứng tỏ đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng khá cao đến mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại KL.
Tác giả đã phỏng vấn 20 người tại 4 chi nhánh của KL, sau đây là tổng hợp các câu trả lời thu được:
➢ Đa số đồng nghiệp đều thoải mái, có tâm lý dễ chịu khi giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc.
➢ Mọi người tuy có chia nhóm chơi riêng nhưng lại sẵn sàng hịa nhập để hịa mình cùng tập thể.
➢ Người cũ giúp đỡ người mới tận tình, khơng có sự phân chia trong công ty.
2.3.4.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL và công ty tư vấn tâm lý Thành Đạt
Bảng 2.17: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại KL và Thành Đạt Biến quan sát KL Thành Đạt Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
DN1 Đồng nghiệp của tôi thoải
mái và dễ chịu 150 3,31 1,094 150 2,99 1,438
DN2 Tôi và các đồng nghiệp phối
hợp làm việc tốt 150 3,47 1,091 150 2,95 1,363
DN3 Các đồng nghiệp của tôi
thân thiện 150 3,35 1,088 150 2,94 1,342 DN4 Không kết bè kết phái 150 3,55 1,007 150 3,01 1,354
DN5
Tổ chức các hoạt động vui chơi đội nhóm thiết lập tinh thần đoàn kết
150 3,41 1,106 150 2,94 1,302
DN6
Các đồng nghiệp của tôi luôn chia sẻ kinh nghiệm làm việc
150 3,43 1,045 150 2,98 1,313
DN7 Các đồng nghiệp của tơi có
tinh thần teamwork 150 3,38 0,981 150 3,01 1,245 DN Đồng nghiệp 150 3,41 1,071 150 2,97 1,336
Beta của KL là 0,349 cao hơn so với Beta của Thành Đạt là 0,411 chứng tỏ yếu tố đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn của nhân viên tại KL.
Mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố đồng nghiệp tại Thành Đạt thấp hơn so với KL thể hiện ở giá trị trung bình 2,97 > 3,41.
Ngồi ra độ chênh lệch của Thành Đạt so với giá trị trung bình cao, có người bất mãn nhiều, có người bất mãn ít.
Tác giả đã phỏng vấn thêm về yếu tố đồng nghiệp với 20 nhân viên tại 4 chi nhánh của công ty KL:
Bảng 2.18: Bảng phỏng vấn thêm về yêu tố đồng nghiệp tại Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL
STT Ý kiến Đánh giá
1 2 3 4 5
1 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc? 8/20 10/20 2/20
2 Đồng nghiệp quan tâm đến cuộc sống của
nhau? 2/20 4/20 10/20 4/20 3 Các đồng nghiệp nói xấu về nhau? 1/20 14/20 5/20
4 Đồng nghiệp hòa đồng trong các buổi đi
chơi teambuilding công ty tổ chức? 4/20 8/20 8/20
(Nguồn: Dựa vào số liệu phân tích của tác giả)
Đa số nhân viên cho rằng dù tuy các đồng nghiệp chơi theo nhóm nhưng vẫn tơn trọng và thường xuyên hỏi thăm lẫn nhau.
Trong các buổi đi chơi, tỷ lệ tham gia của các nhân viên hầu như là 100% do chính sách của cơng ty bắt buộc. Tuy nhiên mọi người hòa đồng, vui vẻ tận hưởng chuyến đi và gắn kết hơn trong cả đời sống lẫn công việc.
Thực trạng về sự thõa mãn của nhân viên trong công việc tại KL theo yếu tố đồng nghiệp:
Ưu điểm:
➢ Đa số các nhân viên được đào tạo bài bản về tâm lý học nên việc hiểu lẫn nhau là điều khơng khó, vì vậy khơng ai gây hoặc tạo sự khó chịu cho người khác.
➢ Ngồi ra khi mới vào làm tại cơng ty thì cơng ty có tổ chức mỗi năm 3 lần các khóa học về teamwork, cần thiết cho các phịng ban để tạo sự trơi chảy cho công việc, việc hỗ trợ lẫn nhau gần như là tinh thần chung của công ty và các cá nhân trong công ty.
Khuyết điểm:
➢ Mọi người quá tôn trọng lẫn nhau khiến cho đôi khi luật lệ và nội quy cơng ty bị bóp méo, một số cá nhân lợi dụng việc quen biết phòng nhân sự đã đi trễ thường xuyên tạo tâm lý chán nản và không chuyên nghiệp cho các cá nhân khác.
Nguyên nhân:
➢ Các cơ chế công ty về nội quy nhân viên được đặt ra tuy nhiên việc xử phạt không được thực hiện noi gương.
➢ Cơ chế lương thưởng cào bằng nên các nhân viên có tâm lý khơng ganh đua.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Dựa trên kết quả nghiên cứu ở chương 1, chương 2 đã trình bày chi tiết bao gồm: Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Dịch vụ cung cấp thông tin KL
Trình bày chi tiết thực trạng theo từng biến quan sát trong mơ hình kèm theo trung bình và độ lệch chuẩn của từng biến
Phân tích ưu nhược điểm và nguyên nhân của từng nhân tố tạo sự hài lịng trong cơng việc.
Từ những phân tích của chương 2 ở trên sẽ làm cơ sở để đề xuất các giải pháp rõ ràng, thiết thực và cụ thể ở chương 3 tiếp theo.
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CUNG CẤP THƠNG TIN KL
3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL đến năm 2020
3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Cơng ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL đến năm 2020
Tầm nhìn:
➢ Trở thành cơng ty tư vấn tâm lý hàng đầu Việt Nam chuyên về lĩnh vực hơn nhân gia đình và tư vấn học đường.
Sứ mệnh:
➢ Đem lại sự thoải mái trong việc lựa chọn con đường và những ngã rẽ trong cuộc đời.
➢ Đem lại sự hạnh phúc cho các quyết định được đưa ra. ➢ Đem lại sự hiểu biết cho những vấn đề chưa từng trải qua.
Mục tiêu phát triển đến năm 2020 của Công ty TNHH Dịch vụ Cung cấp thông tin KL
➢ Trở thành cơng ty tư vấn tâm lý có thị phần 35%, đứng sau Thành Đạt. ➢ Doanh thu đạt 150 tỷ đồng