Chỉ số KMO 0.708
Giá trị thống kê Barlett Sig. = 0.000
Biến quan sát Nhân tố 1 TM1 .609 TM2 .665 TM3 .774 Cronbach's Alpha 0.824 Initial Eigenvalues 2.222 Tổng phƣơng sai trích 74.071
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (Phụ lục 7B)
Hệ số KMO = 0.708 và Bartlett có giá trị Sig. = 0.000 phân tích nhân tố là phù hợp; Phương sai trích là 74.071% thể hiện 1 nhân tố được hình thành giải thích được 74.071% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 1 nhân tố trên, do vậy các thang đo chấp nhận được.
2.3 Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động đối với công ty TNHH Giày An Thịnh theo các yếu tố của mơ hình nghiên cứu:
2.3.1 Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh theo yếu tố tiền lương.
2.3.1.1 Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh theo yếu tố tiền lương.
Bảng 2.6: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố tiền lƣơng. Biến quan sát Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
Anh/Chị được trả lương cao 220 2.83 1.245 Anh chị thường được tăng lương 220 2.80 1.327 Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu
nhập từ công ty 220 2.81 1.250 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 220 2.91 1.243 Tiền lương, thu nhập được trả cơng bằng 220 2.91 1.248
Chính sách trả lương ngồi giờ thỏa đáng
cho người lao động 220 2.85 1.330
Tiền lƣơng 220 2.85 1.28
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bên cạnh việc trả lương theo theo qui định của nhà nước, nhà máy còn xác định mức lương dựa vào vị trí cơng việc, kiến thức và kỹ năng trong công việc. Thực tế cho thấy người lao động có trình độ thấp thì mức lương tương đối thấp hơn nhiều so với người lao động có trình độ cao hơn, chế độ thưởng của cơng ty là chia đều theo lương nên chênh lệch thu nhập bình qn của nhân viên có trình độ cao so với nhân viên có trình độ thấp là khá lớn mặc dù có một số vị trí người lao động phải làm việc khá nặng nhọc, điều này thường dẫn đến sự bất mãn khiến hiệu quả công việc không cao.
Để giúp người lao động, đặc biệt là công nhân tăng thu nhập, nhà máy sắp xếp họ làm việc theo ca, tuy nhiên một số người lao động có sức khỏe khơng tốt nên việc làm ca trở nên khó khăn đối với họ, một số bị ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu quả làm việc giảm sút.
Cách tính lương cho người lao động tại công ty giày An Thịnh năm 2016
Bảng 2.7: Mẫu phiếu tính lƣơng cho ngƣời lao động tại công ty Giày An Thịnh
1 Mã số nhân viên 49
2 Họ tên Nguyễn Thành Hoàng
3 Chức vụ Công nhân
4 Ngày vào làm việc 1/12/2015
5 Lương cơ bản 3.745.000 6 Tiền nhà 300,000 7 Tiền xăng 250,000 8 tổng lương 4.295.000. 9 Số ngày đi làm 26.0 10 Chuyên cần 300.000 11 Số ngày tăng ca >11h 14 12 Tăng ca 150% Số giờ 45 13 Cộng 1.215.325 14 Tổng lương 5.510.325
15 Lương đóng bảo hiểm 3.745.000
16 Trích 10.5% BHXH, BHYT, TCTN 393.225
17 Tiền luơng thực lãnh 5.117.100
Nguồn: Phịng kế tốn cơng ty Giày An Thịnh
- Qua bảng 2.7 ta thấy mức lương cơ bản áp dụng cho người lao động cịn thấp,cơng ty đang áp dụng mức lương tối thiểu vùng 1 cộng 7% học việc làm lương cơ bản cho người lao động, các khoản phụ cấp khác như tiền nhà, tiền
xăng, là các khoản chi cố định nhân viên. Tiền chuyên cần chỉ áp dụng cho nhân viên đi làm đầy đủ, không nghỉ ngày nào trong tháng.
2.3.1.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố tiền lương tại Công ty An
Thịnh và Cơng ty Thái Bình
Bảng 2.8: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố tiền lƣơng tại An Thịnh và Thái Bình.
Biến quan sát
Cơng ty An Thịnh Cơng ty Thái Bình Số mẫu Trung Bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung Bình Độ lệch chuẩn TL1 Anh/Chị được trả lương cao 220 2.83 1.245 200 3.34 1.109 TL2 Anh chị thường được
tăng lương 220 2.80 1.327 200 3.73 1.077
TL3
Anh/Chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty
220 2.81 1.250 200 3.71 1.004
TL4
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
220 2.91 1.243 200 3.45 1.088
TL5 Tiền lương, thu nhập
được trả công bằng 220 2.91 1.248 200 3.52 1.138
TL6
Chính sách trả lương ngoài giờ thỏa đáng cho người lao động
220 2.85 1.330 200 3.52 1.102
β của Thái Bình là 0.235, nhỏ hơn so với An Thịnh là 0.353 điều này chứng
tỏ yếu tố tiền lương tác động tới mức độ thảo mãn của người lao động An Thịnh mạnh hơn tại Thái Bình. Đây là yếu tố tác động lớn nhất đến mức độ thỏa mãn của người lao động tại An Thịnh.
Theo số liệu thống kê bảng 2.8 thì mức độ thỏa mãn tại Thái Bình cao hơn An Thịnh ở tất cả các biến sát. Điều đó cho thấy mức độ thỏa mãn của người lao động với yếu tố tiền lương của Thái Bình cao hơn so với An Thịnh thể hiện ở giá trị trung bình 3.545.
Tác giả tiến hành phỏng vấn thêm về yếu tố tiền lương tác động như thế nào tới sự thỏa mãn của người lao động. ( phụ lục 12)
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn với yếu tố tiền lƣơng tại An Thịnh
STT Ý kiến
Đánh giá
1 2 3 4 5
1 Nhân viên cảm thấy được trả lương
thấp hơn so với các công ty khác? 5/20 10/20 3/20 2/20 2
Nhân viên cảm thấy tiền thưởng vào các ngày lễ, tết thấp hơn các công ty khác không?
1/20 8/20 10/20 1/20
3 Nhân viên cũ mức lương cao hơn nhân
viên mới ? 7/20 5/20 8/20 4 Nhân viên cảm thấy công ty trả tiền
tăng ca chưa thảo đáng? 3/20 10/20 7/20
Theo số liệu thống kê bảng 2.9 thì đa số nhân viên khơng thảo mãn về các chính sách tiền lương đối với người lao động và được tổng hợp như sau:
Lương thưởng của người lao động sản xuất tại cơng ty An Thịnh thì nằm ở mức độ trung bình so với mặt bằng chung. Mức thưởng ở các ngày lễ 10/3 (âm lịch),30/4, 1/5 đã bị cắt giảm, kì nghỉ tết cuối năm mức thưởng đang cịn thấp.
Người lao động cảm thấy tiền lương của mình được trả q ít so với những gì họ bỏ ra.
Chính sách tiền lương khơng đồng đều giữa người mới và người cũ, tạo nên sự không công bằng.
Người lao động chỉ nhận được lương cứng hằng tháng và tiền làm tăng ca, không được nhận thêm tiền vượt sản lượng, hồn thành tốt cơng việc.
2.3.1.3 Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
tại công ty TNHH Giày An Thịnh theo yếu tố tiền lương.
Ƣu điểm
Công ty có hệ thống trả lương lao động tương đối đầy đủ và phù hợp, các mức thưởng hợp lý tùy theo kết quả làm việc của từng bộ phận.
Việc trả lương ngồi giờ cho người lao động ln tuân thủ theo quy định của pháp luật.
Ngồi lương, cơng ty cịn hỗ trợ các khoản phụ cấp khác như: xăng xe, tiền nhà trọ,…. Để công nhân đảm bảo phần nào mức sinh hoạt hàng tháng.
Nhƣợc điểm
Mức lương của người lao động trình độ thấp (THPT, Trung cấp) đặc biệt những người cơng nhân trực tiếp sản xuất cịn khá thấp.
Công ty chưa tham khảo, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các doanh nghiệp khác cùng nghành, đánh giá đúng vị trí và vai trị của từng nhân viên trong cơng ty để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên.
Nguyên nhân
Người lao động chỉ nhận được lương cứng hằng tháng và tiền làm tăng ca, khơng được nhận thêm tiền vượt sản lượng, hồn thành tốt công việc.
Đại đa số công việc ở các phân xưởng tại công ty đều là những cơng việc mang tính chất cơ bản và máy móc, việc trả lương cho công nhân thường được căn cứ theo thời gian, chưa áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm…
Khoảng cách giữa các lần nâng bậc lương khá xa (định kỳ 3 năm/bậc lương), hàng năm công nhân chỉ được tăng lương theo mức tăng lương tối thiểu vùng của nhà nước.
2.3.2 Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh theo yếu tố lãnh đạo. động tại công ty TNHH Giày An Thịnh theo yếu tố lãnh đạo.
2.3.2.1 Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh theo yếu tố lãnh đạo.
Bảng 2.10: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố lãnh đạo Biến quan sát Số Biến quan sát Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
Cấp trên hỏi ý kiến của Anh/Chị khi có vấn đề liên
quan đến công việc của Anh/Chị. 220 3.10 1.318 Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những
quyết định quan trọng 220 3.58 1.238 Anh/Chị biết được phạm vi trách nhiệm công việc 220 3.58 1.154 Anh/Chị được sự hỗ trợ của cấp trên 220 3.21 1.283 Cơng ty hoạt động có hiệu quả tốt 220 3.43 1.286 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 220 3.34 1.244 Lãnh đạo có tác
phong lịch sự, hòa nhã
220 3.40 1.243 Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt 220 3.37 1.259
Lãnh đạo 220 3.38 1.253
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Cấp trên quản lý trực tiếp sẽ là người tiếp quản mục tiêu hoạt động trong năm của công do Ban giám đốc đề ra. Các phịng ban chức năng dựa vào đó để đưa mục tiêu cụ thể của mình để đáp ứng cho phương châm của Ban giám đốc. Mục tiêu này sẽ thay đổi theo mỗi năm tùy vào tình hình sản xuất của cơng ty, hoặc chiến lược chính sách, dự án mới của cơng ty.
Cấp trên được phân thành các cấp theo thứ tự sau: Bảng 2.11: Các cấp trong công ty Cấp bậc/ chức vụ Nam Nữ Tổng Trưởng phòng 5 2 7 Phó Trưởng phịng 5 4 9 Phó Trưởng bộ phận 15 30 45 Tổ trưởng Tổ phó 17 55 72 Nhân viên 259 1468 1727
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty
Trong đó, tổ trưởng và tổ phó (hiện chiếm số lượng 72 người) là cấp trên trực tiếp của nhân viên sản xuất và là bộ phận tác động mạnh nhất tới động lực làm việc của nhân viên, do có sự tương tác và trao đổi nhiều nhất. Tổ trưởng tổ phó thực hiện chức năng quản lý khi đảm bảo cho mọi nhân viên vận hành trơi chảy quy trình sản xuất và đảm bảo sản lượng đầu ra. Họ thực hiện chức năng giống như công nhân sản xuất.
Ở các dây chuyền sản xuất, mục tiêu từ các phòng ban đẩy xuống sẽ được quản lý phân xưởng các cấp phổ biến cho tổ trưởng tổ phó và được thơng báo cho nhân viên qua các cuộc họp giao ban 15 phút vào mỗi sáng. Nhân viên sẽ theo đó mà thực hiện, quản lý sẽ đánh giá và theo dõi kết quả sản lượng sao cho đạt được sản lượng trong từng kì.
Nhân viên được đề xuất làm tổ trưởng tổ phó là người có kinh nghiệm lâu năm trong cơng đoạn sản xuất đó và được đánh giá qua thâm niên làm việc và tính chuyên cần.
2.3.2.2 So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại Cơng ty An Thịnh và Cơng ty Thái Bình
Bảng 2.12: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại An Thịnh và Thái Bình
Biến quan sát
Cơng ty An Thịnh Cơng ty Thái Bình Số mẫu Trung Bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung Bình Độ lệch chuẩn LD1
Cấp trên hỏi ý kiến của Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị.
220 3.10 1.318 200 3.02 .716
LD2
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng
220 3.58 1.238 200 3.12 .820
LD3 Anh/Chị biết được phạm
vi trách nhiệm công việc 220 3.58 1.154 200 3.10 .818
LD5 Anh/Chị được sự hỗ trợ
của cấp trên 220 3.21 1.283 200 3.11 1.138
LD6 Cơng ty hoạt động có
hiệu quả tốt 220 3.43 1.286 200 3.07 .820
LD7
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 220 3.34 1.244 200 3.07 .760 LD8 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã 220 3.40 1.243 200 3.08 .825 LD9
Nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt
220 3.37 1.259 200 3.15 .835
Lãnh đạo 220 3.38 1.253 200 3.09 0.842
β của Thái Bình là 0.168, nhỏ hơn so với An Thịnh là 0.251 điều này chứng tỏ yếu tố lãnh đạo tác động tới mức độ thảo mãn của người lao động An Thịnh mạnh hơn tại Thái Bình. Theo bảng 2.12 trung bình các biến quan sát tại An
Thịnh cao hơn Thái Bình, điều này cho ta thấy mức độ thỏa mãn của người lao động An Thịnh đối với yếu tố lãnh đạo cao hơn Thái Bình.
Tác giả tiến hành phỏng vấn thêm về yếu tố lãnh đạo tác động như thế nào tới sự thỏa mãn của người lao động. ( phụ lục 13)
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại An Thịnh.
STT Ý kiến Đánh giá
1 2 3 4 5
1 Cấp trên có sự đối xử khơng đồng đều
giữa các người lao động. 5/20 10/20 3/20 2/20
2
Cấp trên hay la mắng người lao động khi làm sai, khơng chỉ dẫn tận tình trong công việc.
1/20 8/20 10/20 1/20
3
Cấp trên ít tơn trọng ý kiến của người lao động, không hỏi ý kiến của họ trong công việc.
7/20 5/20 8/20
4
Đa phần nhân viên cho rằng họ không được đánh giá cao trong mắt nhà quản lý.
3/20 10/20 7/20
Theo số liệu thống kê bảng 2.13 thì đa số nhân viên chưa thảo mãn về các tiêu chí mà nhân viên mong đợi từ nhà quản lý và được tổng hợp như sau:
Cấp trên có sự đối xử không đồng đều giữa các người lao động.
Cấp trên hay la mắng người lao động khi làm sai, không chỉ dẫn tận tình trong cơng việc.
Cấp trên ít tơn trọng ý kiến của người lao động, không hỏi ý kiến của họ trong công việc.
2.3.2.3 Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Giày An Thịnh theo yếu tố lãnh đạo.
Ƣu điểm:
Các cấp quản lý là những người có năng lực, có kiến thức chun mơn vững chắc và được đào tạo bài bản cho các vị trí cơng việc quan trọng trong cơng ty.
Có tổ chức các cuộc họp giao ban để các cấp trưởng phòng, trưởng bộ phận phổ biến mục tiêu sản lượng cụ thể cho từng tổ trưởng tổ phó.
Đối xử cơng bằng với nhân viên, không thiên vị hay quá quan tâm đến một nhân viên nào.
Tổ trưởng tổ phó là người am hiểu từng cơng đoạn sản xuất chi tiết nên dễ dàng hướng dẫn cho nhân viên thực hiện để đạt được mục tiêu sản lượng.
Cấp trên được phân cấp rõ ràng kèm nhiệm vụ cụ thể.
Nhƣợc điểm:
Cấp trên chỉ dựa trên tiêu chí sản lượng và chuyên cần để đánh giá nhân viên.
Thường có thái độ gắt gỏng với nhân viên trong quá trình giao tiếp.
Chưa quan tâm khai thác hết năng lực của nhân viên, ít động viên, khuyến khích nhân viên trong cơng việc.
Chưa tạo động lực và cơ hội cho nhân viên sáng tạo để cống hiến hết mình cho cơng ty.
Ít ghi nhận, khen thưởng các đóng góp của nhân viên trước mọi người.
Ít quan tâm, hỏi han đời sống của nhân viên
Nguyên nhân:
Tổ trưởng tổ phó là nhân viên có tay nghề cao và làm việc lâu năm được đề bạt nhưng lại khơng có kiến thức và kĩ năng về quản lý.
Thời gian họp giao ban ngắn nên quản lý và nhân viên khơng có đủ thời gian