Thâm niên Tuổi 1 2 3 4 Tổng 1 9 16 4 29 2 2 12 39 44 97 3 1 6 44 51 4 2 18 20 Tổng 11 29 51 106 197
4.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo về động lực làm việc việc (motivation) cho thấy thang đo motivation5 bị loại do hệ số tương quan biến tổng chỉ có 0.037. Như vậy biến động lực làm việc còn lại 05 biến và đảm bảo các điều kiện về tương quan biến tổng với chỉ số Cronbach’ Alpha là 0.724, đạt yêu cầu.
Bảng 4.8 Kết qua kiểm tra độ tin cậy thang đo của nhân tố động lực làm việc
Biến quan sát
Chỉ số Cronbach Alpha của nhân tố
Tương quan biến - tổng
Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ
biến motivation1 motivation2 motivation3 motivation4 motivation6 0.724 0.362 0.453 0.592 0.570 0.464 0.719 0.692 0.629 0.639 0.688 Nguồn: Tính tốn từ SPSS 20.0
Với nhân tố về người quản lý (manage) ban đầu có 8 biến, sau kiểm tra độ tin cậy thang đo, tất cả các biến đều được giữ lại, với hệ số Cronbach’ Alpha là 0.905 và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.570. Kết quả như Bảng 4.9 bên dưới.
Bảng 4.9 Kết qua kiểm tra độ tin cậy thang đo của nhân tố người quản lý
Biến quan sát
Chỉ số Cronbach
Alpha của nhân tố Tương quan biến -tổng
Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ
biến manage1 manage2 manage3 manage4 manage5 manage6 manage7 manage8 0.905 0.570 0.626 0.764 0.732 0.607 0.747 0.775 0.780 0.904 0.900 0.887 0.890 0.901 0.890 0.886 Nguồn: Tính toán từ SPSS 20.0
Với nhân tố về mục tiêu công việc rõ ràng (target), sau kiểm định độ tin cậy thang đo chỉ còn lại 2 biến với hệ số Cronbach’ Alpha là 0.647 và hệ số tương quan biến tổn là 0.479. Hai nhân tố bị loại liên quan đến việc so sánh mức độ quan trọng trong công việc của mỗi người lao động và cơ sở để đánh giá kết quả công việc. Thực tế trong khu vực cơng thì mức độ quan trọng của mỗi nhiệm vụ thường khơng khác biệt nhiều vì đa số làm theo quy trình, và các quy trình có tính liên kết với nhau, do
vậy việc loại biến này (target2) cũng phù hợp. Đối với cơ sở đánh giá kết quả cơng việc, vì phương thức đánh giá trong khu vực cơng hiện nay vẫn cịn tình trạng dĩ hịa vi quý và đánh giá một cách chủ quan, do vậy việc loại biến target3 cũng phù hợp. Kết quả nhân tố sau kiểm định như bên dưới.
Bảng 4.10 Kết qua kiểm tra độ tin cậy thang đo của nhân tố mục tiêu công việc:
Biến quan sát
Chỉ số Cronbach Alpha của nhân tố
Tương quan biến - tổng
Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ
biến target1 target4 0.647 0.479 0.479 n/a n/a Nguồn: Tính tốn từ SPSS 20.0
Việc nhân tố mục tiêu công việc rõ ràng chỉ còn lại 02 biến vẫn đảm bảo yêu cầu về mặt định lượng để có thể thực hiện các bước phân tích tiếp theo. Việc chỉ số Cronbach’ Alpha nếu loại biến không xác định (n/a) là bởi nhân tố nếu chỉ một biến thì khơng cần kiểm định Cronbach’ Alpha bởi biến đó đại diện 100% ý nghĩa của nhân tố đó, tương tự như các biến kiểm sốt khác trong mơ hình (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn).
Tương tự như nhân tố mục tiêu công việc, nhân tố về sự ràng buộc về quy trình (process) sau kiểm định độ phù hợp của thang đo cũng chỉ còn lại 02 nhân tố với hệ số Cronbach’ Alpha sau loại biến là 0.584 và hệ số tương quan biến tổng là 0.414, đạt yêu cầu như bảng sau
Bảng 4.11 Kết qua kiểm tra độ tin cậy thang đo của nhân tố sự ràng buộc về quy trình:
Biến quan sát
Chỉ số Cronbach Alpha của nhân tố
Tương quan biến - tổng
Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ
biến process2 process5 0.684 0.474 0.474 n/a n/a Nguồn: Tính tốn từ SPSS 20.0
Ba biến bị loại trong nhân tố này là: (i) quyền được phép thay đổi quy trình, (ii) phải xin ý kiến lãnh đạo trước khi ra quyết định; (iii) sự thay đổi quy trình khó được chấp nhận. Điều này là cũng dễ hiểu bởi khu vực công đa số là tuân thủ các văn bản, quy định hiện hành, do vậy, các cơng việc ít tính biến động nên việc hình thành ý tưởng mới hay phải trao đổi với người lãnh đạo để ra quyết định là không nhiều.
Kết quả cũng tương tự với nhóm nhân tố về sự cơng bằng tổ chức. Sau kiểm tra độ tin cậy thang đo có một nhân tố bị loại liên quan đến các quyết định về nhân
sự phụ thuộc vào đặc điểm nhân khẩu học của công chức viên chức. Thực tế cho thấy, các quyết định về nhân sự trong tổ chức công phụ thuộc vào năng lực và chuyên môn của CCVC. Mặc dù quan sát chung cho thấy lãnh đạo thường có tuổi cao nhưng thực tế đây là mối quan hệ tất yếu, người có tuổi cao có sự am hiểu hơn về tổ chức, nghiệp vụ cũng nắm vững hơn, trách nhiệm cao hơn. Kết quả sau cùng cho hệ số Cronbach’ Alpha là 0.777 và hệ số tương quan biến tổng là 0.635 như bảng sau:
Bảng 4.12 Kết qua kiểm tra độ tin cậy thang đo của nhân tố sự công bằng:
Biến quan sát
Chỉ số Cronbach Alpha của nhân tố
Tương quan biến - tổng
Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ
biến justice2 justice3 0.777 0.635 0.635 n/a n/a Nguồn: Tính tốn từ SPSS 20.0
Trong khi đó việc kiểm tra độ tin cậy thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp (coworker) cho thấy tất cả các nhân tố đều được giữ lại với hệ số Cronbach’ Alpha là 0.929 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất là 0.641. Kết quả được trình bày trong bảng bên dưới đây.
Bảng 4.13 Kết qua kiểm tra độ tin cậy thang đo của nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp:
Biến quan sát
Chỉ số Cronbach
Alpha của nhân tố Tương quan biến -tổng
Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ
biến coworker1 coworker2 coworker3 coworker4 coworker5 coworker6 coworker7 coworker8 0.929 0.732 0.641 0.766 0.739 0.759 0.797 0.804 0.833 0.921 0.929 0.919 0.921 0.919 0.916 0.916 0.914 Nguồn: Tính tốn từ SPSS 20.0
Về sự tự tin của người CCVC kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo cũng bảo toàn tất cả các biến quan sát. Nhân tố sau cùng gồm 4 biến với hệ số Cronbach’ Alpha là 0.708 và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.405.
Bảng 4.14 Kết qua kiểm tra độ tin cậy thang đo của nhân tố sự tự tin:
Biến quan sát
Chỉ số Cronbach
Alpha của nhân tố Tương quan biến -tổng
Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ
biến confident1 confident2 confident3 confident4 0.708 0.405 0.548 0.532 0.570 0.695 0.638 0.633 0.595 Nguồn: Tính tốn từ SPSS 20.0
Nhân tố cuối cùng là sự phản hồi của cấp trên với người công chức viên chức cũng đảm bảo độ tin cậy về thang đo với hệ số Cronbach’ Alpha là 0.784 và hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.511 như bảng sau:
Bảng 4.15 Kết qua kiểm tra độ tin cậy thang đo của nhân tố sự phản hồi:
Biến quan sát
Chỉ số Cronbach Alpha của nhân tố
Tương quan biến - tổng
Chỉ số Cronbach Alpha nếu loại bỏ
biến comment1 comment2 comment3 comment4 0.784 0.511 0.616 0.626 0.621 0.769 0.721 0.712 0.717 Nguồn: Tính tốn từ SPSS 20.0
Tóm lại, sau kiểm tra độ tin cậy thang đo của 8 nhân tố với 42 biến quan sát ban đầu, còn lại 8 nhân tố với 35 biến quan sát và được sử dụng để phân tích khám phá nhân tố (EFA trong phần tiếp theo).
4.3 Kết quả phân tích khám phá nhân tố EFA
Với tùy chọn Principal Component Analysis và phép quay Varimax; cũng như yêu cầu hệ số tải nhân tố từ 0.5 trở lên và khoảng cách về hệ số tải nhân tố của 01 biến đo lường trong trường hợp cùng hội tụ tại nhiều nhân tố tối thiểu 0.2 thì kết quả phân tích EFA cho thấy có 08 nhóm nhân tố mới được hình thành với 02 nhân tố biến phụ thuộc và 06 nhân tố biến độc lập.
Cụ thể, với nhân tố biến phụ thuộc, có 02 nhân tố được hình thành với các tiêu chí hệ số tải nhân tố thấp nhất là 0.743, mức khá cao so với yêu cầu 0.5. Hệ số KMO là 0.676 > 0.5 và mức ý nghĩa từ kiểm định Bartlett là nhỏ hơn 5% cho thấy phân tích EFA là phù hợp với nhóm biến phụ thuộc như tại hình bên dưới. Đồng thời tổng phương sai trích là 72% là đạt yêu cầu trên 50%.
Bảng 4.16: Kết quả phân tích EFA nhân tố biến phụ thuộc
Hệ số KMO = 0.676
Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett (Sig.) = 0.000 Tổng phương sai trích = 71.695 motivation3 0.836 motivation4 0.826 motivation6 0.743 motivation1 0.899 motivation2 0.860 Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS 20.0
Việc phân tích nhân tố phụ thuộc thành 02 nhân tố độc lập mới là nằm ngoài kỳ vọng. Tuy vậy, khi kiểm tra lại thang đo đã sử dụng cho thấy việc phân tích là bởi các biến đo lường motivation 3, 4, 6 là những câu hỏi đảo ngược so với ý nghĩa của nhân tố động lực làm việc. Trong khi đó, phân tích ý nghĩa giữa 02 nhóm nhân tố mới cho thấy khơng có nhiều khác biệt. Do vậy, tác giả quyết định đặt tên là nhóm nhân tố Motivation A (đại diện cho biến đo lường 3, 4, 6) và Motivation B (đại diện cho 02 biến đo lường cịn lại), nhưng khi phân tích hồi quy, tác giả sẽ xem xét cả trường hợp tách riêng lẽ hai nhân tố này cũng như gộp chung thành 01 nhân tố (với giả định nhân tố mới vẫn có tính đơn hướng). Mặc dù đây có thể là một hạn chế của đề tài, nhưng với mục tiêu nghiên cứu mang tính ứng dụng và các thang đo đã được chuẩn hóa bởi nhiều nghiên cứu trước nên kết quả này vẫn có thể chấp nhận được.
Trong khi đó, kết quả phân tích EFA với nhóm nhân tố biến độc lập cũng đảm bảo. Cụ thể, chỉ số KMO là 0.91; mức ý nghĩa kiểm định Bartlett đạt yêu cầu; tổng phương sai trích là 70% và hệ số tải nhân tố thấp nhất là 0.512 đạt yêu cầu đặt ra. Trên cơ sở đó, có 06 nhân tố biến độc lập mới đã được hình thành như bảng 4.17 sau:
Bảng 4.17: Kết quả phân tích EFA nhân tố biến độc lập
Hệ số KMO = 0.910
Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett (Sig.) = 0.000 Tổng phương sai trích = 70.359 manage3 0.819 manage8 0.799 manage7 0.797 manage2 0.740 manage6 0.714 manage4 0.658 comment2 0.625 manage5 0.565 coworker8 0.839 coworker7 0.816 coworker1 0.730 coworker4 0.709 coworker5 0.707 coworker6 0.696 coworker3 0.647 coworker2 0.563 confident2 0.727 confident1 0.716 comment1 0.620 target4 0.513 justice2 0.765 justice3 0.622 comment3 0.512 confident3 0.851 confident4 0.791 process2 0.785 process5 0.757 Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS 20.0
Cụ thể, nhóm nhân tố đầu tiên là vai trò của người quản lý/giám sát được đặt tên là Manage với nền tảng chủ yếu là các thang đo gốc của nhân tố này. Ngoài ra nhân tố này cịn có sự hiện diện của nhân tố comment2. Kiểm tra lại nội dung bảng hỏi cho thấy sự hội tụ này là phù hợp bởi cũng đề cập đến vai trò của cấp trên đối với nhân viên cấp dưới và được chấp nhận cho các phân tích tiếp theo: “Tơi nhận được
sự hướng dẫn từ lãnh đạo để hồn thành tốt hơn cơng việc”.
các biến đo lường trong thang đo gốc và được đặt tên biến là Coworker.
Nhân tố thứ ba với nền tảng là các biến đo lường về mức độ tự tin của người lao động nhưng có sự hiện diện của biến target4 và biến comment1. Theo đó, target4 “Tơi biết chính xác tơi phải làm gì trong cơng việc của mình” hàm ý rằng, khi người lao động đã xác định được cơng việc thì độ tự tin sẽ tăng và do vậy, sự bổ sung này là phù hợp. Trong đó comment1“Việc đánh giá hiệu quả công việc cuối cùng đã giúp
tôi cải thiện cơng việc của mình” cũng phù hợp bởi sự phản hồi cho các thành quả cụ
thể của người lao động sẽ giúp họ ngày càng tự tin hơn và do vậy, động lực làm việc sẽ được nâng cao. Nhóm nhân tố này được đặt tên là Confident đại diện cho sự tư tin.
Nhân tố thứ tư được hình thành đại diện cho các khía cạnh về cơng bằng và có sự hiện diện của comment3 phù hợp về ý nghĩa chung của nhân tố.
Trong khi đó 02 biến đo lường cịn lại trong nhóm nhân tố về sự tự tin là confident3 và confident4 là 02 biến đo lường nghịch đảo. Phân tích ý nghĩa của các biến đo lường cho thấy nhân tố này đại diện cho những nỗ lực và cố gắng của cá nhân người CBCC trong việc hồn thành cơng việc được giao. Nhân tố này là nhân tố thứ 5 được hình thành sau EFA. Kết quả này cũng cho thấy, việc sử dụng các câu hỏi nghịch đảo có thể cho phép kiểm tra chéo trong cùng một nhân tố, và là công cụ để nhận diện các phiếu trả lời không đạt yêu cầu do người đọc không đọc kỹ câu hỏi.
Nhân tố cuối cùng được hình thành liên quan đến mức độ ràng buộc của quy trình, được kỳ vọng là tác động âm đến động lực làm việc. Tức sự ràng buộc càng chặt thì càng làm giảm động lực với người CBCC.
So với kỳ vọng về mặt lý thuyết nhân tố về sự phản hồi và nhân tố về đặc điểm công việc đã không hội tụ như kỳ vọng ban đầu. Các nhân tố về sự phản hồi đã gián tiếp thể hiện thông qua các nhân tố liên quan đến vai trò của người quản lý, người giám sát; trong đó nhóm nhân tố về đặc điểm công việc đã thể hiện gián tiếp qua mức độ tự tin về khả năng hồn thành cơng việc.
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy 4.4.1. Kết quả ma trận tương quan 4.4.1. Kết quả ma trận tương quan
Kết quả phân tích ma trận tương quan của 08 nhân tố mới (sau EFA) cho thấy các mối quan hệ giữa các biến là có ý nghĩa và cùng dấu kỳ vọng. Theo đó, ngoại trừ nhân tố ràng buộc quy trình có hệ số tương quan âm, thì tất cả các nhân tố cịn lại tương quan đồng biến.
Về mức độ tương quan, kết quả từ Bảng 4.18 bên dưới cho thấy biến vai trò của người quản, người giám sát; mối quan hệ với đồng nghiệp và mức độ cơng bằng mặc dù vẫn tương quan có ý nghĩa với các biến động lực làm việc nhưng hệ số này
quá thấp, cho thấy mức độ tương quan là không cao và điều này không như kỳ vọng. Sự khác biệt này sẽ được trình bày và giải thích sau khi có kết quả hồi quy cụ thể.
Bảng 4.18: Ma trận tương quan các biến trong mơ hình
Nguồn: Kết quả từ SPSS 20.0
4.4.2. Kết quả hồi quy
Với việc phân tách 02 nhân tố phụ thuộc từ EFA nhưng ý nghĩa của 02 nhân tố phụ thuộc mới không chỉ ra được sự khác biệt rõ rệt nên trong phần phân tích hồi quy, có 03 mơ hình được thực hiện tương ứng với 03 trường hợp: biến phụ thuộc riêng lẽ (02 mơ hình cho MotivationA và MotivationB) và 01 mơ hình với biến phụ thuộc là gộp chung của tất cả các nhân tố MotivationA và MotivationB). Kết quả tổng hợp được trình bày như Bảng dưới đây. Chi tiết kết quả xem Phụ lục 2.
Trước tiên, xem xét kết quả hồi quy với tồn bộ các biến có trong mơ hình, bao gồm cả các biến độc lập quan tâm và các biến định danh (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng việc, và số năm kinh nghiệm). Kết quả chung của cả 03 mơ hình như sau:
Thứ nhất, các nhân tố về sự tự tin (cả confidentA và confidentB) và quy trình ràng buộc là nhưng nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê và cùng dấu kỳ vọng lên động lực làm việc trong cả 03 mơ hình (ngoại trừ quy trình ràng buộc trong Mơ hình MotivationB khơng có ý nghĩa và ngược dấu kỳ vọng). Điều này hàm ý rằng, việc tn thủ quy trình và việc có thể hồn thành nhiệm vụ được phân cơng hay khơng đóng vai trị quan trọng với CCVC tại huyện Cơn Đảo.