YẾU TỐ CHỨC VỤ N GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH TỪNG NHĨM GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH Hành vi hỗ trợ thương hiệu Quản lý 50 3.2200 3.3381 Nhân viên 159 3.3753
Việc tạo ra thông tin
Quản lý 50 3.0200
3.1627
Nhân viên 159 3.2075
Truyền đạt kiến thức thương hiệu Quản lý 50 3.1167 2.9952 Nhân viên 159 2.9570 Sự cởi mở Quản lý 50 4.4240 4.4440 Nhân viên 159 4.4503
Nhân tố con người
Quản lý 50 2.9829
2.9460
Nhân viên 159 2.9344
(Nguồn: Kết quả xử lý và tổng hợp của tác giả)
Từ bảng 3.16 cho ta thấy, các yếu tố được người lao động đánh giá từ 2.9460 đến 4.4440. Yếu tố Hành vi hỗ trợ thương hiệu có giá trị trung bình khá thấp là 3.3381. Trong đó, quản lý (3.2200) ít hài lịng hơn nhân viên (3.3753) khi họ khơng xác định rõ mình có vai trị gì trong cơng tác trùn thơng thương hiệu của tổ chức để từ đó tạo nên những hành vi tích cực nhằm quảng bá một cách hiệu quả nhất thương hiệu Vietcombank. ́u tớ Trùn đạt kiến thức thương hiệu có giá trị trung bình rất thấp là 2.9952 < 3, cho thấy người lao động tại của chi nhánh ít hài lịng nhất về ́u tớ này. Trong đó, quản lý (3.1167) hài lòng hơn nhân viên (2.9570) khi đề cập đến vấn đề này. ́u tớ Việc tạo ra thơng tin có giá trị trung bình là 3.1627 >3, từ đó ta thấy rằng người lao động cảm thấy tương đới hài lịng khi tổ chức khá quan tâm đến việc tạo dựng thông tin nội bộ trong tổ chức. Cụ thể là, nhân viên (3.2075) hài lòng hơn quản lý (3.0200) khi họ cho rằng tổ chức nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của mình khi xây dựng hệ thớng thơng tin nội bộ. Yếu tố tiếp theo là Sự cởi mở có giá trị trung bình cao nhất là 4.4440 >3 (nhất quán ở cả quản lý (4.4240) và nhân viên (4.4503)), điều này giúp chúng ta rút ra nhận xét là người lao động ở chi nhánh cảm thấy hài lịng với sự đóng góp của cá nhân trong tổ chức luôn được ghi nhận một cách xứng đáng. Yếu tố ći cùng là Nhân tớ con người có giá trị trung bình thấp nhất là 2.9460 < 3, từ đó ta thấy rằng người lao động cảm thấy khá thất vọng khi tổ chức ít quan tâm đến nhân tố con người trong xây dựng thương hiệu nội bộ. Cụ thể, nhân viên (2.9344) ít hài lòng hơn quản lý (2.9829) khi đề cập đến vấn đề này. Những yếu tố về Việc tạo ra thông tin, Sự cởi mở đã được chi nhánh thực hiện khá tốt và cần tiếp tục tăng cường để nâng cao hiệu quả hành vi hỗ trợ thương hiệu của người lao động. Yếu tố về Nhân tố con người và Truyền đạt kiến thức thương hiệu có kết quả khá thấp so với các yếu tố khác. Đây là một hạn chế mà chi nhánh cần nhanh chóng nghiên cứu, đưa ra kế hoạch nhằm cải thiện tình
hình để có các cách thức phổ biến kiến thức nhằm làm cho nhân viên hiểu được sự kỳ vọng của tổ chức đặt lên họ về các vấn đề liên quan đến nhận diện thương hiệu hay lời hứa thương hiệu. Khi đó, sự hài lịng của nhân viên được tạo ra và làm họ nỗ lực làm đại sứ thương hiệu cho tổ chức.
3.6.1. Ưu điểm
Chi nhánh đã tạo dựng được một môi trường tổ chức mở và mang tính xã hội hóa cao nên nhận được sự hài lịng và từ đó làm tăng phản ứng tích cực, sự gắn kết của toàn thể người lao động tại Vietcombank Nam Sài Gịn. Mỗi sự đóng góp của người lao động đều sẽ được tổ chức công nhận thông qua mức thu thập cao, lương thưởng hấp dẫn, dẫn đến người lao động cảm thấy vơ cùng hài lịng về mơi trường nơi đây. Ngoài ra, họ còn được tạo điều kiện để tham gia các hoạt động của tổ chức, tham gia đề xuất, đóng góp các ý kiến, giải pháp của mình đới với chính sách phát triển của tổ chức. Đây cũng cần được xem như một văn hóa tổ chức cần được duy trì và phát triển, khi các hoạt động liên quan đến người lao động thì cần có người tham gia đóng góp.
3.6.2. Hạn chế
3.6.2.1. Việc tạo ra thông tin
Trong hoạt động tạo ra thông tin này, tổ chức vẫn chưa thực sự nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu của người lao động, đặc biệt là người quản lý. Hơn nữa, hiện tại Vietcombank Nam Sài Gịn cũng chưa có đề án nghiên cứu thực tế nào giúp tăng cường sự trung thành, gắn bó của người lao động với thương hiệu Vietcombank. Khi tổ chức luôn tương tác và nghiên cứu sự gắn kết của người lao động và thu thập các dữ liệu đó để phục vụ cho việc cầu cải tiến quy trình làm việc, nhu cầu đào tạo,… thì sẽ nắm bắt được phản ứng của họ đối với môi trường nội bộ. Do vậy, hệ thớng thơng tin được coi là đóng vai trị quan trọng trong việc quản lý thương hiệu nội bộ, theo nghĩa nó trùn đạt thơng tin phát triển sản phẩm, cải tiến hệ thớng nội bộ và quy trình để nâng cao chất lượng dịch vụ vì lợi ích chung của tổ chức.
3.6.2.2. Truyền đạt kiến thức thương hiệu
Trong hoạt động này, chi nhánh còn yếu và chưa có nhiều chú trọng. Mới quan hệ giữa quản lý và nhân viên chưa được quan tâm đúng mực khi cấp quản lý chưa hướng dẫn công việc kỹ càng cho nhân viên, những chính sách mới của tổ chức vẫn chưa được truyền tải đến nhân viên một cách chi tiết, chính xác và nhanh chóng. Tổ chức chưa thực sự đánh giá cao tầm quan trọng vai trò của người lao động đối với công việc. Đây là những hạn chế rất lớn mà chi nhánh cần khắc phục nhằm cải thiện tốt mối quan hệ khăng khít giữa quản lý và nhân viên trong chuyên môn nghiệp vụ cũng như hoạt động truyền đạt kiến thức thương hiệu từ cấp quản lý đến nhân viên một cách hiệu quả hơn.
3.6.2.3. Nhân tố con người
Trong hoạt động này, chi nhánh còn khá yếu và chưa có nhiều hoạt động thực tế trong việc truyền thông thương hiệu nội bộ đến toàn thể người lao động trong chi nhánh. Các hoạt động tiếp thị, giới thiệu sản phẩm, các chương trình bán hàng, quảng bá hình ảnh trong nội bộ chi nhánh tới người lao động gần như không tạo được ấn tượng và có nhiều người lao động vẫn chưa nắm rõ được hết những kiến thức cơ bản về thương hiệu Vietcombank và những sản phẩm chính yếu của ngân hàng. Đây là hạn chế rất lớn mà chi nhánh cần khắc phục nhằm tăng cường quảng bá thương hiệu trong môi trường nội bộ được hiệu quả và thiết thực hơn trong tương lai. Trong những năm qua, quá trình đào tạo, truyền đạt thương hiệu cho các nhà quản lý còn nhiều hạn chế, dẫn đến khi họ truyền đạt lại cho những người nhân viên không được hiệu quả cao. Đa sớ các chương trình đào tạo đều tập trung vào nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng mềm mà khơng có một chương trình riêng biệt nào đào tạo kiến thức về thương hiệu cho người lao động. Nên trong thời gian tới, chi nhánh cần có một chương trình đào tạo riêng về thương hiệu dành cho người lao động để bổ sung kiến thức về thương hiệu Vietcombank và việc xây dựng thương hiệu nội bộ trong tổ chức có hiệu quả thì sẽ hướng hành vi tích cực của họ đến việc hỗ trợ xây dựng và phát triển thương hiệu Vietcombank.
Một hạn chế nữa chính là cải thiện mới quan hệ giữa cấp quản lý và nhân viên trong tổ chức để họ có thể phới hợp, hỗ trợ ăn ý nhau trong công việc của tổ
chức. Điều quan trọng là phải có những cơ chế hay chính sách rõ ràng trong bớ trí công việc của nhân viên để giảm thiểu những mâu thuẫn, bức xúc của họ đới với nhà quản lý trong q trình cơng tác. Vì những mâu th̃n, xung đột đó sẽ làm cho mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên bị tác động xấu và nó trực tiếp gây ảnh hưởng đến hành vi hỗ trợ thương hiệu.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 đã giới thiệu tổng quát về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam và Vietcombank chi nhánh Nam Sài Gịn về q trình hình thành và phát triển, sứ mệnh, tầm nhìn, cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm vừa qua. Tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu định tính và định lượng. Thơng qua phân tích và xử lý số liệu đã thu thập được, kết quả nghiên cứu định tính và định lượng cho thấy các yếu tố sau ảnh hưởng đến hành vi hỗ trợ thương hiệu bao gồm:
(1) Việc tạo ra thông tin
(2) Việc truyền đạt kiến thức thương hiệu (3) Sự cởi mở của tổ chức
(4) Nhân tố con người “H”
Đồng thời Chương 3 cũng đánh giá thực trạng 4 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hỗ trợ thương hiệu tại Vietcombank Nam Sài Gòn. Luận văn đã đánh giá chung những ưu điểm và những hạn chế tồn đọng, đây là cơ sở để đưa ra các giải pháp cải thiện hành vi hỗ trợ thương hiệu tại Vietcombank Nam Sài Gòn đến năm 2020 ở phần tiếp theo.
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HÀNH VI HỖ TRỢ THƯƠNG HIỆU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETCOMBANK CHI NHÁNH NAM SÀI GÒN
4.1. Kế hoạch kinh doanh và định hướng phát triển của Vietcombank Nam Sài Gòn trong thời gian tới
4.1.1. Kế hoạch kinh doanh của Vietcombank Nam Sài Gòn